午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、案例分析：如何調(diào)崗才是合法的？案例：戴維和黛西是外企的部門同事，戴維是黛西的上級，在工作過程中，兩人交往日深，逐漸愛慕，最終結(jié)婚了。員工手冊規(guī)定：“基于利益沖突原則，對于進入公司后形成婚姻關(guān)系的員工，公司將對其進行工作崗位的調(diào)整，使其分處于不同部門?！睘榇耍綡RD找戴維談話，打算調(diào)整戴維到公司其他部門去工作。但是，戴維不同意公司的安排，認為，其雖然與黛西在同一部門工作，但是職責不同，不存在利益沖突的問題，況且公司的做法也是對他們職業(yè)操守的不信任，情感上無法接受。問題：公司是否能單方面調(diào)整戴維的工作崗位？評析：調(diào)崗是勞動合同履行中最容易引發(fā)勞動爭議的情形之一，它一方面涉及用人單位的用工自主權(quán)2、，另一方面又涉及到勞動者的就業(yè)權(quán)，如何平衡二者關(guān)系，做到合法、合理、合情，成為困擾眾多用人單位的難題。工作崗位是勞動合同中工作內(nèi)容的條款，也是勞動合同的必備條款的內(nèi)容，工作內(nèi)容或工作崗位一旦明確，按照勞動合同法第29條之規(guī)定：用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行自己的義務。在履行過程中，任何一方不能隨意變更工作崗位的內(nèi)容。如果需要變更的，按照勞動合同法第35條之規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。當然，法律也規(guī)定了一些例外情形，允許用人單位可以單方變更工作崗位，如：勞動合同法第40條規(guī)定的情形：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定3、的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；勞動者不能勝任工作的等等。但是，用人單位大多數(shù)情況下的調(diào)整工作崗位都不屬于法律規(guī)定的可以單方變更的情形。因此，為了規(guī)避上述法律規(guī)定，實現(xiàn)靈活調(diào)整崗位的目的，用人單位在設計工作崗位條款時，往往采用了籠統(tǒng)的大崗位概念，如設定為：生產(chǎn)崗位、管理崗位、后勤崗位等，然而這并不能達到目的，司法實踐中，會以實際從事的崗位作為勞動者的崗位，用人單位需要調(diào)崗時，必須依照法律規(guī)定進行或協(xié)商一致方可。也有用人單位為了方便調(diào)崗，在設計工作崗位條款時作出這樣的規(guī)定：“用人單位可根據(jù)經(jīng)營管理的實際需要，對勞動者的工作崗位進行調(diào)整，勞動者必須服從”，用人單位以為有了這樣的條款，調(diào)崗便有了尚方寶4、劍。但其實，這樣的條款等于賦予了用人單位隨意調(diào)整勞動者工作內(nèi)容的無限權(quán)利，屬于免除自己責任、排除對方權(quán)利的條款，也屬于違反了調(diào)崗要協(xié)商一致的法律規(guī)定的條款，是不具有法律效力的。（PS：不過，在廣東地區(qū)，司法機關(guān)在調(diào)整崗位方面還是在一定程度上放開了單位的自主管理權(quán)，只要單位調(diào)崗符合以下條件的，均視為是合法調(diào)崗：1、調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；2、調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；3、不具有侮辱性和懲罰性；4、無其他違反法律法規(guī)的情形。）故，用人單位想要實現(xiàn)調(diào)崗的目的，不能靠那些抽象模糊的、免除自己責任的違法條款，而應設計出具體明確且合理的調(diào)崗條款，列明調(diào)崗的具體條件5、，才有可能被司法機關(guān)所支持。這些調(diào)崗條款可以這樣約定：乙方同意按甲方工作需要，在（ ）崗位工作，按時、按質(zhì)、按量完成該崗位所承擔的各項內(nèi)容；乙方同意，在下列情況下，甲方可調(diào)整乙方的工作崗位到（ ）崗位：1、連續(xù)（ ）個月無法完成月任務業(yè)績指標的；2、因公司項目撤銷或完成、機構(gòu)調(diào)整、部門撤銷、崗位合并、設備更新等發(fā)生變化，導致不能安排原崗位工作的；3、員工不論何種原因連續(xù)（ ）個月以上未到崗上班，公司已安排其它員工替換員工原崗位，員工重新到崗上班的；4、員工的父母、配偶、子女、兄弟姐妹在公司工作的；5、訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化，導致崗位必須進行調(diào)整的；6、根據(jù)乙方的工作表現(xiàn)6、身體狀況以及甲方生產(chǎn)經(jīng)營的需要等情況，需要調(diào)崗的；7、績效考核得分不足60分的；8、單位規(guī)章制度所規(guī)定的應調(diào)整崗位的情況的；9、其它原因。 ”綜上，也就是說，只要用人單位事先與勞動者約定好可以變更勞動者的工作崗位的具體明確且合理的情形，當這些情形出現(xiàn)的時候，用人單位就可以直接依據(jù)約定進行調(diào)崗，這樣的調(diào)崗在法律上是會被認為合法的。故，案例中，用人單位依內(nèi)部利益沖突原則運用管理的手段要求戴維在職務上有所回避，屬于用人單位合理的用工自主權(quán)的體現(xiàn)。當然，用人單位這一自主權(quán)的行使是否恰當，還需分析用人單位行使這一用工自主權(quán)的依據(jù)。如果用人單位的這一規(guī)定在勞動合同中有體現(xiàn)，由于勞動合同是勞資雙方平等自愿7、協(xié)商一致的結(jié)果,雙方都應當完全履行。既然在勞動關(guān)系建立之初的勞動合同中有所約定，勞動者在確認出現(xiàn)約定中的情形時就應當知悉或預見到其可能面臨的后果，因此用人單位有權(quán)依合同約定調(diào)崗，勞動者應當服從工作安排。但如果用人單位僅僅在內(nèi)部規(guī)章制度中規(guī)定，即使制度符合法定的實體與程序要求，但最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第16條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。所以，當合同中并無如此規(guī)定時，勞動者完全可以提出依據(jù)勞動合同的內(nèi)容執(zhí)行，而格式勞動合同一般會對此作出約定：雙方協(xié)商一致，可以變更勞動合同。因此，在用人單位與勞動者協(xié)商并確認勞動者接受這一調(diào)整方案之前，用人單位無權(quán)直接予以調(diào)崗。所以，如果此類規(guī)定只存在與用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度中，用人單位可以在勞動合同中添加該制度作為合同的附件一同遵守，以此明確制度規(guī)定也屬勞動合同的條款，具有同勞動合同相等的效力。