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1、年底加薪的深入分析加薪，就一定意味著企業(yè)效益會提高？加薪，意味著員工的滿意度會更高？加薪與企業(yè)效益、員工滿意度一定成正比關(guān)系么？從理論上看是沒錯的，但所謂的沒錯，僅局限于“有理有據(jù)”前提下的加薪。 加薪更顯的是一門藝術(shù)，加薪要注重天時、地利、人和，因為一旦出現(xiàn)某方面偏差或失誤，企業(yè)效益不但不會提高，更會導(dǎo)致老板不滿意、員工滿意度降低的情況。 在以下情況，加薪就是弊大于利： 1.企業(yè)內(nèi)/外部公平失衡：在這里可分為兩類，第一類是企業(yè)內(nèi)部相比，員工會跟同一職位的同事對比，當(dāng)他覺得別人得到的報酬比他高時，他的滿意度通常會下降。第二類就是企業(yè)外行業(yè)內(nèi)的對比，當(dāng)員工認(rèn)為他的工資與外部工資相差很大時，自然而2、言滿意度亦會下降。這就是一個典型的病態(tài)價值觀“不患寡而患不均”，用自己的付出/自己的收獲與他人的付出/他人的收獲相比，這條等式中員工在比較時，往往高估自己的能力，低估他人的能力，這就是公平的感覺。 2.員工的期望值與實際間差距：實際上就是投入與回報之間的失衡，員工普遍都會認(rèn)為自己的投入遠(yuǎn)高于獲得當(dāng)前的報酬。一方面員工普遍認(rèn)為個人收入應(yīng)該與企業(yè)效益持平。另一方面當(dāng)個別員工的能力較強、業(yè)績突出時，加薪的幅度與員工意識中一年來努力所期待的差距較大時，其工作積極性及滿意度亦會有所下降。 3.工資的（有限激勵）激勵邊際效益遞減：當(dāng)企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)靠近上層時，在工資上的微調(diào)的激勵作用已經(jīng)不大，相當(dāng)于將一3、塊面包在一個3天沒吃飯的人，能起活命作用，而給一個半天沒吃飯的人，僅起充饑作用。相對的在薪酬邊際效益較低時，工資微調(diào)對員工的激勵作用較低，反而員工會開始關(guān)注的工作的成就感、滿意度、培訓(xùn)機會、前途等非工資性因素。 4.加薪成了常規(guī)化后的激勵效果降低：市場上已形成一個潛規(guī)則，到了年終員工心里會滋生一個意識“是時候加薪了”。然而各大企業(yè)也不得不作出一點調(diào)薪的動作，最后的結(jié)果往往都是工資是上漲了，但想要的效果卻沒有收到，更有甚者，投入與收獲成了反比。加薪作為激勵一種形式，一般只有具備了突然性、驚喜性才能更好的發(fā)揮效果。如果說“年底加薪”已經(jīng)在員工心里形成一個原則性、常規(guī)性的動作，那么企業(yè)年底加薪給員工4、帶來的感覺是“跟潮流、不得不加、被迫加薪、理所當(dāng)然”，員工完全感覺不到企業(yè)是本著與員工共同前進、有福同享的意愿，所以這種年終加薪的激勵成效自然大打折扣。那么如何才能利用好加薪這把利劍呢？想要將加薪做到是主動的，而又基本做到了公開、公正、公平，實現(xiàn)以最低人力成本換取人力資源效益的最大化，需要運用多種手段、需要企業(yè)各種制度的配合才行，具體可概括為以下幾點：一、主動出擊企業(yè)根據(jù)市場形勢及本企業(yè)狀況主動上漲，給員工一個意外的驚喜，這樣薪酬的激勵作用就會有效發(fā)揮。二、外部薪酬調(diào)查進行行業(yè)發(fā)展調(diào)查以及行業(yè)薪酬水平調(diào)查，同行的各類崗位薪酬水平、本行業(yè)市場上的熱門崗位、企業(yè)在鎮(zhèn)區(qū)的薪酬水平，調(diào)整薪酬差異的幅度。三、充分利用績效考核是否加薪，應(yīng)該優(yōu)先參考的是年度績效分?jǐn)?shù)。四、與公司戰(zhàn)略相呼應(yīng)一方面通過內(nèi)部調(diào)查明確企業(yè)核心關(guān)鍵人才、職能、明確離職風(fēng)險居高的群體、明確企業(yè)現(xiàn)狀及未來用工緊張群體、關(guān)鍵群體，這樣加薪才有針對性。五、做好財務(wù)預(yù)算工資是剛性成本，企業(yè)要避免人工成本無限制上升，就要根據(jù)下一年度業(yè)績增長預(yù)測，設(shè)定合理的上漲幅度，做好財務(wù)預(yù)算。