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1、企業(yè)如何用好薪酬調(diào)配報告制定薪資政策。企業(yè)薪資政策的內(nèi)容，涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險政策。薪資調(diào)查報告清楚地顯示本地區(qū)不同性質(zhì)企業(yè)、不同行業(yè)企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。某份薪酬調(diào)查報告顯示，當(dāng)前市場中通行的薪資體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系；薪資結(jié)構(gòu)呈多元化傾向，有基本工資獎金福利，基本工資獎金福利業(yè)績提成，還有基本工資獎金福利內(nèi)部股權(quán)等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的基本管理模式、行業(yè)經(jīng)營特點以及企業(yè)發(fā)展需要，確立最適合本企業(yè)的薪資政策體系。企業(yè)利用薪資調(diào)查報告制定職位薪資方案時，應(yīng)對報告提供的各職位平均薪資水平和所附職位說明書予以充分重視。例如，某薪資調(diào)查報告顯示，三資企業(yè)財務(wù)經(jīng)理平2、均月薪元，最高水平元，最低元。職位說明書則對財務(wù)經(jīng)理主要職責(zé)描述如下：負(fù)責(zé)公司財務(wù)監(jiān)控、財務(wù)管理和會計核算制度的建立和完善； 負(fù)責(zé)財務(wù)部工作管理計劃的制定、推行、指導(dǎo)和監(jiān)督； 處理財務(wù)部內(nèi)部重大問題； 考核、指導(dǎo)和培訓(xùn)財務(wù)部工作人員，任職要求是財會專業(yè)本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)歷年以上。 因此，企業(yè)在制定財務(wù)經(jīng)理職位薪資時，要具體考慮本企業(yè)該職位的實際工作內(nèi)容，該職位在企業(yè)的重要程度，該職位任職人員的實際工作能力、資歷和學(xué)歷，同時參考元的調(diào)查數(shù)值，使薪資體系真正具有公平性和競爭力，以幫助企業(yè)吸引、激勵和留住人才。怎樣調(diào)整員工的薪酬？一、如何調(diào)整，歸納而言有如下幾種方法： （一）整體調(diào)薪。即對企業(yè)3、的薪酬方案進行整體改進，除考慮市場因素外，還，則更注重物價等外界因素，因而只有在整體調(diào)整時才會考慮。 以上所述，均屬平時所說的加薪“原理”，具體到各企業(yè)的“習(xí)題”，則需企業(yè)人士來認(rèn)真解答。 二、應(yīng)用經(jīng)驗曲線 何謂經(jīng)驗曲線呢？簡單地說，經(jīng)驗曲線是指隨著時間的增加，某個人對某個崗位、某項工作的熟悉程度也必然會隨之增加，他的經(jīng)驗以及他對這項工作的理解也會越來越深，從而有利于他改進工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本職工作。但是這種經(jīng)驗也不是永遠(yuǎn)增加的，隨著時間推移，經(jīng)驗的積累也將越來越慢，直至停止。 以王總公司的電腦工程師和門衛(wèi)為例。電腦工程師的工作性質(zhì)決定了其經(jīng)驗曲線累積效應(yīng)十分重要，隨著4、經(jīng)驗的積累，其進行研究開發(fā)的能力也會有很大提升，工資也應(yīng)相應(yīng)增加。如剛進公司第一年工資為元月，第二年，經(jīng)驗增加，工資調(diào)整為元月，第三、四年經(jīng)驗曲線繼續(xù)增加，工資調(diào)整為元月、元月，否則，工程師會流失以尋求更好的工作。而對門衛(wèi)而言，經(jīng)驗曲線累積效應(yīng)就很小了。第一年工資為元，第二年經(jīng)驗曲線增加，則工資可調(diào)整為元，否則門衛(wèi)會流走，到第三年，門衛(wèi)的經(jīng)驗已經(jīng)積累到底，其工資就不必調(diào)整，仍為元，因為門衛(wèi)即使換工作，到外面也只能拿元，這樣的流動就沒意義了。一般來說，越是簡單、易做的工作，其經(jīng)驗積累得越快，并且這種經(jīng)驗也將很快達(dá)到頂峰，不再繼續(xù)增加。但如果工作本身難度很高，需要較強的創(chuàng)新精神，那么這種經(jīng)驗的積累5、速度將是十分緩慢并且是長期的，這種經(jīng)驗只要稍微增加就必將極大地促進員工能力的大幅提升和工作效率的提高。工資上調(diào)的一般原則是：經(jīng)驗曲線效應(yīng)越強的工作，工資越需要上漲；經(jīng)驗曲線效應(yīng)不強的簡單工作，工資就可以很少調(diào)整。 三、加新幅度 很多公司都通過專業(yè)的薪酬顧問公司獲取最新的市場資料，作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。即便公司確定了整體調(diào)整比例，公司內(nèi)部各個員工的調(diào)薪幅度也可能是不同的。基本的調(diào)薪大致有以下幾種：基于市場整體的調(diào)整。為了保持薪資的市場競爭力，公司的薪資范圍會定期進行調(diào)整。隨著市場的變化，公司的整體薪資水平也會相應(yīng)跟著變化。同時，物價指數(shù)也是整體調(diào)薪的依據(jù)。 基于工作表現(xiàn)調(diào)薪。為了鼓勵表現(xiàn)好的員工，公司一般會把調(diào)薪與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來。對于表現(xiàn)差的員工，公司可能不調(diào)薪。 由于升職而調(diào)薪。職位的提升意味著更為重大的責(zé)任，“價值”也相應(yīng)提升，較大幅度的調(diào)整成為可能。 基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。 此外，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務(wù)等等。