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1、HR疑難操作之調崗調薪 HR法律實務問題在用人單位與勞動者簽訂的“勞動合同書”中，需約定“工作內容”與“勞動報酬”，因為這是勞動合同法第十七條要求的勞動合同必備條款。如果用人單位想要對員工調崗、調薪，就屬于變更勞動合同。依勞動合同法第三十五條規定，企業在調整勞動者崗位及薪酬的時候，要與勞動者協商一致才可以調整，協商不一致的，不可以進行。但對于“協商一致”，HR都知道，這是不易的。除了“協商一致”變更勞動合同這個途徑外，還有沒有其他的操作方式，可以不經員工同意，用人單位就可以單方面對員工進行調崗調薪？在與法律的規定不違背的情況下，HR還可以如何操作來增強企業單方面調整崗位、勞動報酬能力？同時，“2、績效考核”常規性實施，亦引發大量在考評期之后用人單位調整員工工作崗位、工資標準的操作。“崗位可變、工資不能降”經常是員工的心理態度。若遇降低，導致離職的發生及離職后申請勞動爭議仲裁是很常見一種勞動糾紛。這是HR領域的一個疑難。 勞動法思維與法律要點根據勞動合同法第三十五條：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各持一份。”此規定使實務中用人單位覺得有所失去勞動關系管理中的主導地位。一、用人單位可以單方面對員工進行“調崗”的法定情形根據勞動合同法第四十條的規定，在兩種情況下用人單位可以單方面對員工進行調崗：第3、一，員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作。這時，用人單位可以“另行安排工作”。“另行安排工作”就表明其原崗位、勞動報酬將被調整。第二，員工不能勝任工作。這時，用人單位可以調整其工作崗位，與此同時，薪酬也可以被調整（注：薪酬隨之調整的可能性分析見本文案下面內容）。此外，根據職業病范圍和職業病患者處理辦法的規定（衛防字1987第82號）第六條規定，職工被確診患有職業病后，用人單位應根據職業病診斷機構（診斷組）的意見，首先安排員工醫治或療養。在醫療或療養后被確認不宜繼續從事原有害作業或工作的，用人單位應在確認之日起的兩個月內將員工調離原工作崗位，另行安排工作。除了上面三種情況，在法4、律法規層面上，用人單位對員工的崗位、勞動報酬進行調整，就需要與員工進行協商。即使解除勞動合同情形之下的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”情況下，也要進行協商，方能變更勞動合同（當然也就包括調整崗位和勞動報酬）。二、HR在此事項上應建立的勞動法律思維1、HR需努力將用人單位在勞動關系中的主導地位表現出來。這個表現不是強迫式的威懾，強迫式讓員工接受會致使勞動關系極不穩定，可能會導致勞動爭議的發生；這個表現也不應通過此類勞動合同條款來表現：“甲方有權根據乙方工作表現調整乙方的工作內容、工資標準。”這樣的條款排除了勞動者權利，即便在不現的勞動爭議仲裁機構、人民法院，也5、都存在極大的被認定條款無效的可能性。2、作為HR，應清楚，勞動關系處理的最重要依據是三個方面：國家法律法規及地方法規、規章；企業內部規章制度、勞動合同約定內容。所以，在調崗、調薪這個事宜上，法律法規層面也沒有太多的操作空間，HR應將目光放在后兩項依據上來。 HR操作指引“HR法律專業版”律師團隊提供下面三種操作指引：一、勞動合同中對該崗位可能調崗、調薪情形進行約定。用人單位沒有絕對的單方隨意調崗調薪權利，那么，在策略上，我們將這個過程前置到勞動合同中進行預先約定。也就是說，在勞動合同中，約定出當發生什么情形時，用人單位將調整乙方的工作崗位、薪資。屆時，事先約定的情形出現，則“甲方”依勞動合同之6、約定對“乙方”工作崗位、薪資標準進行調整。這屬于勞動合同依事先約定進行的“履行”，而不是對既定內容的“變更”。 此種“履行”執行合同條款，是不需“乙方”同意的。此種操作，需要用人單位對各崗位可能出現的情況有所“預判”，方能“預設”出對應勞動合同條款。在初始擬制勞動合同條款時，HR應盡量多設定幾種情形（注：HR法律專業版注冊用戶在擬制相關條款時，可將本公司崗位實際情況提交給“專業版”律師，與律師溝通具體條款表述問題）。二、在內部用工機制上推行“崗聘分離制”，在內部機制上避免某一崗位持續整個勞動合同期限。此策略是基于崗位“工作內容”與“勞動報酬”是必備條款，勞動合同期限亦是固定的。那么，在期限之內7、有沒有可能進行“期限分割”？“崗聘分離”就是在期限處理上給調崗調薪方面留下彈性操作空間。在勞動合同中確認員工和公司建立了勞動合同關系，員工基本工資多少、勞動合同期限多長視具體工作崗位而定，具體工作崗位采用競聘制，初始崗位在勞動合同中明確約定。明確具體崗位及相關薪酬可能另附協議確定，在另附的補充協議中約定崗位聘任期間和崗位工資。具體操作示例如下（“專業版”引用實務素材進行講解，并非直接建議用人單位立即適用，若需適用，需與我們的律師確認操作細節）： 第一步：在公司與員工的勞動合同中對工作崗位或者勞動報酬作如下約定：工作內容：公司采取崗位競聘制，每年聘任一次，具體工作內容視其本人被聘任崗位而定。初始8、崗位見附件協議（或者將初始直接約定）。勞動報酬：勞動報酬有基本工資、崗位工資、浮動獎金三部分組成，其中崗位工資視其本人被聘崗位而定（初始崗位勞動報酬可予約定）。 第二步：在公司規章制度確定崗位競聘辦法。在公司規章制度中明確工作崗位采用競聘制形式，并明確待聘崗位的聘任條件、數量、崗位工作內容、崗位工資的標準等，在崗位到期后重新予以聘任新的崗位的辦法。規章制度的制定需嚴格依循勞動合同法中所規定的程序。員工根據本單位設置的不同崗位，提交競崗申請表，由競聘領導小組結合員工的工作表現、工作能力及其他方面能力進行資格審查，安排符合條件的受聘員工上崗，不符合聘任條件的人員從事企業另行安排競聘崗位以外的工作。9、其他工作范圍應予明確，應具有一定的合理性。第三步：競爭上崗結束后，與被聘人員簽定崗位聘任協議。協議中要明確員工的崗位工作內容、崗位工資、崗位期限等。此崗位聘任協議亦是勞動合同的補充文件，與勞動合同一并保存。第四步：在公司規章制度確定調崗制度。首先明確：公司可以通過以下方式調整員工的工作崗位，調整后的崗位薪酬按新崗位的工資標準（見崗位薪酬規定）發放。1、本公司采用崗位競聘制，每年一聘任，聘任期滿后，重新予以競聘原崗位或新的崗位，不符合競聘條件的人員，應該服從企業的另行安排。 2、員工不能勝任本崗位工作的，公司可以對其崗位進行調整或安排停崗學習，停崗期間，只發放基本工資（見崗位說明書及不勝任崗位規10、定）。3、員工患病醫療期滿后、因工負傷治療結束后，不能從事原工作的，單位可以根據其實際情況酌情安排新崗位工作。（注：上述2、3是引用勞動合同法相關內容）4、原崗位客觀情況發生變化，如原崗位取消等，公司可以與原崗位員工協商確定新的競聘崗位，然后由公司依據競聘管理辦法執行（注：“崗位取消”是實務中的一個可能引發爭議的問題，因為員工會指責用人單位“惡意故意取消”，因此，在制度中，應對“崗位取消”進行明示，界定情形，以免制度內容被認定無效）。5、當員工因工作原因存在職業病隱患或繼續從事本工作易引起職業病的，出于防治職業病的需要，用人單位可以為員工其調整崗位，原則上新的崗位不低于原崗位的勞動強度、勞動條11、件及報酬。第五步：在規章制度中確定員工不在崗時的薪資發方標準。下面幾種情形是與調崗調薪有所相關的內容。請HR參考。1、公司由于經濟原因或其他原因造成停工停產，員工無法正常到崗工作的，或者只能從事輔助性工作，無法參與正常從事崗位活動的，公司只發放基本工資及輔助性崗位的工資，不發放競聘崗位的工資（注：HR需注意本地地方工資支付管理相關規定，對于停工停產不同周期所對應的工資發放標準應首先依規定，之后，依本單位制度）。2、企業出資安排員工參加培訓，在培訓期間，員工無法正常出勤或參與工作的，只發放基本工資（“專業版”亦建議在勞動合同中約定）。3、員工嚴重違反本企業的規章制度或因個人原因給本企業造成重大經12、濟損失的，可以示情況要求其停崗至個月或解除勞動合同，停崗期間，只發放基本生活費元（嚴重違反制度及重大經濟損失的具體情形界定應在用人單位的規章制度中存在）。 4、經員工個人要求，中斷工作，去參加脫產學習或其他社會活動的，經過企業同意，屬于“停薪留職”性質的待崗，由員工申請辦理相關手續，企業批準后，方可離職。無企業批準自行離職者，可按曠工處理。停薪期間企業不發放任何工資待遇，各項社會保險正常繳納（注：用人單位自行適用“停薪留職”是可以的，但需要對期間的各項權利義務、薪資、社會保險等進行明確的約定。并且，在操作手續上，執行明確的“假種”申請手續）。第六步：確定員工違反競聘制的懲罰。公司按競聘管理辦法13、調整員工工作崗位后，員工不服從崗位調整的，或者不按時到崗的，按違反本公司規章制度進行處理，不履行調整后崗位職責或屢次不按時到崗的，屬于嚴重違反本公司規章制度的情形，公司可以解除與員工的勞動合同。三、績效考核制度中考核結果適用部分前述第一種方式是勞動合同條款設置策略；第二種方式是勞動合同條款結合崗聘分離管理制度的策略；最后一種方式是用人單位建立明確的考核結果適用之規定。當員工的績效評定為某種結果時，薪資將會發生一定的調整，及工作崗位在垂直職能體系上調整。調整崗位后對應的薪資調整問題，需要用人單位在薪資制度上建立工資檔級管理制度。每一檔，每一級對應的工資范圍。因為用人單位通常是薪資保密，但我們建議14、將“范圍”有所確定。這樣，當崗位變動時，可以在對應的工資標準范圍之內具體確定。此方式實際上對應著“不勝任工作”時的調整。但“崗變薪變”時的“薪”如何變，是此環節的問題。 實務糾紛導向與風險對于勞動合同條款內容約定方式，實務中用人單位風險性較低；對于公司實行崗聘分離的競聘制，從司法實踐的角度看，最大的問題，就是規章制度的合法性問題，我們建議用人單位宜盡量清晰制定相關制度條款，“公平性、合理性”是核心要點。勞動合同法第四條規定，用人單位在決定有關涉及勞動者切身利益的重大事項時，要遵循法定的民主公示程序，因此“競聘管理辦法”和“不在崗時薪酬調整辦法”等配套制度措施要經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將相關制度告知勞動者。對于通過以績效制度作為依據調崗的方式，重要的是實現操作細節的有效性。