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1、調崗調薪的管理技巧企業在調崗調薪問題的處理上，國家以及地方法律法規是必須嚴格執行的，沒有太多的回旋與調整余地。然而，企業內部組織架構調整、人事調整乃是企業經營過程中的加成便飯。因此，這就要求HR們應當在企業內部規章制度的建立健全、勞動合同約定內容、人力資源管理機制等方面上用心動腦、充分挖掘政策空間，要在防患于未然的前提下創新勞動關系管理，保證企業的人員優化、調崗調薪工作有理有效的開展，也只有這樣，才能是人力資源管理中績效管理充分發揮作用，實現企業與員工的共同發展。人力資源管理中常見的調崗調薪前篇雖說法定條件下有6種調崗調薪的形式，但回到人力資源管理實踐中，日常企業經營一般包括以下5種常見的調崗2、調薪：1、績優員工晉升式的調崗調薪2、因工作需要競爭上崗式的調崗調薪3、個人申請的調崗調薪4、因企業經營需要、組織架構調整而進行的調崗調薪5、績差員工降級式的調崗降薪對于前3種調崗調薪的情況，都是順應員工個人意愿的調崗調薪，只要按照標準的流程操作一般不存在風險的可能。但針對后2中調崗調薪的情況，不論是調崗還是調薪，都觸碰了員工的切身利益，企業在進行操作時應“動之以情、曉之以理”，并從以下幾方面入手盡可能的將風險化解在萌芽中。調崗調薪的管理技巧1、充分利用勞動合同預設約定，建立靈活的彈性條款根據勞動法第19條和勞動合同法第17條的規定，企業可以充分利用必備條款和約定條款，在勞動合同中約定在什么情3、況下對員工可以進行調崗調薪，只要將這幾項在勞動合同中有了事先約定，在今后的調崗調薪中公司就掌握了相應的主動權：（1）調崗調薪的彈性條款：如甲方（公司）可以根據工作的需要及乙方（員工）的身體情況、工作能力、工作表現，調整乙方的職位、工作崗位，并根據甲方的經營狀況、乙方的工作貢獻等調整乙方的工資。（2）工作地點、工作內容的彈性條款：在沒有異議的情況下工作內容、工作地點盡可能地模糊填寫與寬泛的定位等等。2、建立健全的企業相關規章制度，便于制度的落地執行企業應及時讓員工了解因發展和內部管理需要而產生調崗調薪的情形，在企業的規章制度中明確規定，并及時通過職代會審議通過制度，在企業范圍內進行公示宣傳。如可4、能，還可以制作員工手冊交由員工學習，并要求員工簽收確認。此類做法可以保證員工認可了企業的規章制度，在執行時企業就有章可循，有法可依了。3、制定有效的績效考核制度，讓崗位職責和績效目標得以確認企業制定績效考核制度時應將調崗調薪事項與績效考核結果結合起來，讓員工簽署績效目標責任書及崗位說明書，以此對企業的績效考核制度表示認同。同時，在每個績效考核周期結束后，都應及時有效的告知員工考核結果（有條件的可要求員工在績效結果上簽字確認），為后續的調崗調薪等操作取得依據。因為員工不勝任工作而導致的調崗調薪的舉證責任在企業，因此，企業要加強績效考核的過程管理和結果管理。4、建立競聘上崗、人員交流等異動管理機制5、，讓調崗調薪成為積極的管理手段企業可以通過建立人才競爭上崗、人才交流等異動管理機制，定期提供崗位供員工競聘或交流學習，并設定一定的聘任期或交流期。競聘上崗或交流到崗的員工，簽署崗位聘任協議，協議明確了員工的崗位工作內容、崗位工資、崗位期限、到期后工作安排等，將崗位聘任協議作為勞動合同的補充文件，與勞動合同具有同等效力。對于未能成功競聘或交流的人員，企業可在制度中規定有權根據公司與自身情況合理安排其工作崗位。此種人才異動管理的做法可充分調動員工異動的積極性，將企業調崗調薪的被動權有效的轉為主動權。5、合理設計薪酬結構，充分運用薪酬杠桿調節作用企業要依據員工個人績效水平或企業經營情況進行調崗調薪，6、也要在薪資構成上多費些心思。企業在制定薪酬制度時，可將薪資分成基礎工資、崗位薪資（補貼）、績效獎金等等，并在制度中或員工手冊中告知員工每部分薪資的掛鉤因素。如：（1）基礎工資：與員工資歷、能力等有關，一般情況下基礎工資不會出現太大的變動，但如出現不勝任工作的情況時，可以約定基礎工資的變動。（2）崗位薪資（補貼）：顧名思義與崗位相關，如出現崗位變動時，崗位薪資必會調整。（3）績效獎金：與員工個人績效、年度考核、企業經營業績等相關，常見的就是銷售人員的銷售獎金等，此部分薪資必回與員工的考核結果相掛鉤。以上企業在進行調崗調薪管理中的一些實踐經驗。由此可見，簡單的一個調崗調薪工作，并不僅僅是做到“當下”，企業應該提早的“未雨綢繆”，在需要調崗調薪時，有明確的制度可以依據、有清晰的流程可以操作，充分保證調崗調薪、績效管理工作得到有理、有效的執行，促進企業人才競爭才能走上良性發展的軌道，有力支持企業和員工的健康和諧發展。