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1、素質模型的構建方法素質模型的構建方法素質模型（Competency Model，簡稱 CM）作為現代人力資源的基礎性管理工具之一，在企業人才招聘、選拔、考核和培訓當中都發揮著極為重要的作用。而如何從企業自身的需要出發構建和應用符合本企業特點的素質模型體系，則是企業的人力資源決策者們需要認真考慮的問題。本文將對目前比較流行且便于操作的素質模型的主要構建方法進行介紹，供企業進行相關決策時參考。素質模型的構建方法主要有行為事件訪談（Behavioral Event Interview，簡稱 BEI）、專家小組(Expert Panel)、評價中心(Assessment center)和問卷調查(Su2、rvey)等四種。這些方法各有優缺點，在實際應用當中，企業應當從自身的需要去選擇適當的一種方法或采用多種方法的組合，下面分別加以介紹。1、行為事件訪談法這種方法是目前在構建素質模型過程中使用得最為普遍的一種。它主要以目標崗位的任職者為訪談對象，通過對訪談對象的深入訪談，收集訪談對象在任職期間所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影響目標崗位績效的非常細節的行為。之后對收集到的具體事件和行為進行匯總、分析、編碼，然后在不同的被訪談群體（績效優秀群體和績效普通群體）之間進行對比，就可以找出目標崗位的核心素質。具體的操作程序如下圖：行為事件訪談法對訪談者的要求非常高，只有經過專業培訓的訪談者才能在訪談3、過程中通過不斷地有效追問，獲得目標崗位相關的具體事件。在國內一般的企業當中，目前尚不具備獨立使用這種方法來構建素質模型的條件，主要有以下幾個原因：一是過去的考核體系不是很完善，很難區分出績效優秀群體和績效普通群體。這對于選取正確的訪談對象以及在不同群體間進行比較等方面難以保證客觀性、準確性。二是需要大量的被訪談者，牽涉面比較廣，中小型企業無法取得足夠的訪談樣本，即使部分企業有足夠的訪談樣本，也需要大量的人力、財力和物力去支持，這從企業投入與回報的評估角度來說可能不令人滿意。在實際應用當中，行為事件訪談法更多地使用其簡化模式，并與其它方法相結合。簡化模式主要保留行為事件訪談的信息收集方法，用于確4、定素質模型的操作定義和行為描述。不論是復雜的行為事件訪談還是簡化的行為事件訪談，對其結果的要求都是必須能夠直接應用于人才選拔、考核或培訓。所以在成果上要有能夠直接觀察的行為指標作為依據。這樣在實施關鍵行為事件訪談（Focus Behavioral Event Interview,簡稱 FBEI）來考察任職者的時候，就可以直接看他是否表現出素質模型所描述的行為和事件來判斷他是否與目標崗位的素質模型相符合。2、專家小組法這種方法主要是召集對目標崗位有充分了解和深刻認識的專家，收集他們對目標崗位核心素質的看法和意見。這里的專家可以是組織內部有多年目標崗位工作經驗的資深員工、直接管理者或退休人員等，也5、可以是組織外部對企業有深入研究和充分了解的研究型專家。企業在選取專家小組成員的過程中，應充分考慮企業的實際需要，采用內外部專家相結合的方式，盡量保持專家小組成員的多樣化，這樣可以從不同角度對目標崗位提出不同的素質要求。同時，應注意各位專家對目標崗位所描述的行為要求（包括其定義和具體說明），這是在以構建素質模型為目的，對專家小組成員訪談中的關鍵點。有了上述行為的描述，才易于確定素質要素的操作定義和評價等級。專家小組法的具體操作程序如下：專家小組法在企業投入的人力、財力和物力方面，相比行為事件訪談法要節省許多，但單純使用這一方法，由于其樣本量的限制，其效度比行為事件訪談法低。在實際應用中，專家小組6、法更多地是與簡化的行為事件訪談組合實施，即用專家小組法確定素質模型的要素，再用簡化的行為事件訪談法對目標崗位的任職者進行訪談，收集具體的行為和事件，以確定各個要素的操作定義和評價等級。這是目前許多國內企業在素質模型構建中使用較多、效果較好的方式。其操作程序如下：3、評價中心法這種方法用于構建素質模型與用于人才選拔有所不同，盡管在程序上比較相似，但評價的目的不一樣。評價中心用于構建素質模型主要是針對崗位去實施的評價，而用于人才選拔則更多的針對人員去實施的評價，所以在選取對象上也有所區別。要構建素質模型，則主要選取目標崗位的前任和現任任職者實施評價中心，而用于人才選拔更多的是對目標崗位的候選人進行7、評價。在以構建素質模型為目的的評價中心程序中，更多地是收集與目標崗位相關的行為表現，之后也需要進行編碼以及進行不同群體之間的比較等過程。用評價中心法構建素質模型同樣需要企業花費大量的財力和物力，但由于能夠在模擬的情境中去收集比較真實的具體行為，其效度和準確性也相應較高。對于建立起比較完備的評價中心體系的企業來說，用評價中心方法去構建素質模型的另外一個好處就是能夠利用評價中心的方法去選拔和評價人才，觀察目標崗位的人選是否具備所需要的素質要求。在崗位素質模型的確定和人選的確定上具有良好的銜接性。4、問卷調查法問卷調查是一種能夠快速收集素質模型資料的方法。目前比較常用的問卷調查方式是用360反饋的方8、法去收集目標崗位的勝任素質要素及行為表現，這種方法對于實施過程來說比較省時省力，但在前期的問卷編制和設計上需要付出很多的精力和投入，問卷設計的好壞直接影響到素質模型構建的成果和應用。另外，為了收集更多的具體事件，在實際應用中，也通常與簡化的行為事件訪談或評價中心組合實施。下表是以上幾種素質模型構建方法的比較，讀者可以從中了解各種方法的優劣和異同。構建方法優勢不足效度行為事件訪談法準確度高；便于用關鍵行為事件訪談對任職者進行評價和考核人、財、物投入較大；對訪談者要求非常高；所需的樣本量較大，不易獲取專家小組法操作方便，節省人力、財力和物力;便于專家對候選人直接進行素質評定和考核不夠全面；準確度不夠高評價中心法在模擬情境中可直接觀察到行為表現；準確度較高；便于用評價中心對任職者進行評價和考核人、財、物投入較大；運用評價中心技術的專業要求較高問卷調查法實施省時省力；便于用 360反饋對任職者進行評價和考核問卷編制和設計復雜，對人員專業性要求高；