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1、新東方如何設計銷售績效其實我的職業生涯中和大家有著非常相同的經歷，簡單來講我個人在教育培訓行業中，經歷了四個從0到1的工作：2009年到2011年：北京新東方魏公村校區創建，從0做到了年收入3000萬；2011年到2013年：唐山新東方學校2011年成立，我所負責的中學部同樣在兩年間從0做到1500萬年收入；2013年：在新東方總公司又一次從0開始搭建新東方優能一對一全國區域運營體系，在一年時間內成功搭建了一條聯動全國500多名店長的運營管理體系；2014年：在全國中學一對一項目不斷萎縮的境況下，通過區域之間聯動運營的功能撬動，優能一對一項目全年完成了13億的現金收入，確認收入也就是課時消耗率2、也達到了90%。那么在過去的7年中，我是怎么能夠做到這么多個從0到1呢？其實關鍵的因素就是員工的績效與薪酬設計。無論從0到1還是從1到100，員工績效、薪酬都是我們作為培訓機構負責人在團隊協同、管理過程中的最重要手段，也是今天我要跟大家分享的內容，其實出一個薪酬方案并不難，不論是銷售、服務還是老師，難點在于如何讓你的薪酬方案能夠發揮你想要的作用。好的薪酬設計？根本不存在“好的薪酬設計”我經常會接到培訓機構問我這樣的問題，發現大家在薪酬這件事兒上有幾個誤區，不知道在聽微信課的各位是不是也有這樣的問題：1、孫老師，您覺得哪個機構的銷售薪酬設計的比較好？能不能提供給我參考2、孫老師，你看看哪個機構的3、薪酬方案比較適合我？我能拿來直接用的3、還有一些機構校長會直接拿給我一份薪酬方案文檔，然后說孫老師您幫我看下這個薪酬方案好不好在薪酬設計上，只有合適和不合適的問題，并不存在好與不好的問題。適合指的就是你的薪酬方案是不是能夠與你機構的目標匹配，如果能夠匹配并且能夠幫助你達成目標就是好的，如果不能夠完整匹配，并且有可能對年內甚至三年內的整體目標造成影響，這就不好。績效錯誤，影響可怕不同階段的機構，必須有不同的方案我們先來看看一個培訓機構可能會經歷的幾個階段：初創期通常情況下在新東方內部我們把成立在6個月以內的學校或者校區稱之為初創期。初創期學校的特點很明顯：沒錢、沒人、沒學生，所以他的唯一目標就是4、解決生存問題。生存的第一來源就是學費，是現金流，所以對于初創期的機構而言，先找到合適的招生方式，銷售薪酬以現金流作為導向設置就是對的。成長期成長期的學校通常是發展在1年左右的，我們會發現這個時期的機構已經進入到快速發展期了，擴張周邊市場、迅速填滿教室、提高人均產能這都是這個發展時期的學校需要完成的重要目標，簡單來講就是以擴張周邊市場并且完成迅速復制過程。那么在銷售的薪酬上，如果已經有了一定的品牌積淀的情況下，我們可以適當考慮兩個方向：一是課程結轉速度、二是健康度。健康度又可以從兩個方面考慮，一個是我們說大家常用的退費，而另外一個則是我們不常考慮的戰略性產品問題。發展期發展期機構的特點是項目已經5、成熟，校區也復制到了一定的規模，在尋求突破過程中其實會有兩個方面，一是區域運營導向的，如果你的校區較多，大小規模不一，銷售薪酬就要開始歸類處理；第二是產品導向的，在發展期階段，產品結構的優化決定了機構的生死，所以在這個階段，要在根本上解決從“銷售賣什么老師”變為“銷售賣什么產品”。成熟期成熟期的機構在整體結構上相當穩定，通常會有項目制下的區域化運營和區域化下的項目運營兩種情形。簡單來形容，項目制下的區域化是以產品為主，區域以銷售為主；而區域化下的項目運營則是反過來的，產品由校區周邊的情況決定，比如周邊學員以高中為主，那么班級設置，老師配備，銷售技能就都要按照校區周邊的情況匹配。所以，綜上而言，6、我們總結起來，四個時期最明確的目標：初創期目標：先占定周邊市場，要流量；成長期目標：擴張市場，要品牌；發展期目標：統一類型，聚焦打法，要集團軍作戰；穩定期或者成熟期目標：做區域性的壟斷，充分打造客戶忠誠度，做消費者參與度高的產品結構、服務模式。對照你的機構，看看你是什么時期的機構，有什么不同的目標，那么就要做不同的薪酬和績效的設計。如何設計薪酬方案不同階段機構的薪酬設計方案那么針對以上四個時期，銷售人員都能做什么呢？初創期我們簡單把現在市面上的產品分為班級類課程和VIP課程的話，我們發現其實在初創期的目標雖然都是現金流，但是方向明顯不同，在班級類產品上，初創期的機構要現金流的方式是要學生數量，7、二在VIP課程產品上要現金流要的是平均單筆。這也就是說如果您做的是班級類業務，在一開始的創業階段，最重要的目標是要把教室填滿，過程是先填滿一個教室，再來下一個，從產品上來講就是要先聚焦做一個產品。那么沿著這條路我們也不難發現初創期的班級類產品機構，通常的招生方式是公開課轉化，運行一段時間以后就加入老生轉介紹，所以作為初創期的學校，班級類業務的銷售薪酬設計關鍵點是公開課轉化率和招生人數，那么通常薪酬方案有兩種方式：一種是固定式浮動工資。注意，這張圖是我臨時手畫的，是不可用的，大家千萬不要直接拿去用。薪酬設計一定是一個整體的設計，套錯了會帶來非常可怕的后果。我會在我的線下課程跟大家一起手把手來設計8、。那對于VIP類的產品呢，這才是銷售玩法的重點。從班級類產品而言，與其說銷售，更不如說是客服，因為班級類產品如果用純銷售的模式進行，你會發現非常重，產能也比較低，但是對于VIP類的產品，銷售是必須的環節，是不可或缺的。初創期的VIP類機構，最重要的就是現金流，現金流的帶來有兩種方式，一種是更多的學生帶來更多的收入，一種是較少量的學生帶來較多的收入，在初創期其實任何一種方式都是合適的。這里需要跟各位校長強調的是，我知道很多校長都是老師出身，會想教學質量的問題，但是在保生存的階段，讓學生先進來，在通過加課、加科等等方式促進課時消耗才是保證生存的最好手段，所以千萬不要在一開始就掐死說我不簽10萬的單9、子，或者說我不簽200小時以上的單子。對于VIP課程而言，結轉速度慢，簽多少錢的單子都一樣。好的，那么我們回過頭來說這個VIP的薪酬設計問題，很簡單，保現金流的方式去設計銷售的薪酬，例如以下幾種模式：1、固定底薪+業績提成2、固定底薪+任務完成率提成3、浮動底薪+單筆提成以上的集中方式都可以的，但在這中間給大家幾點務必要注意的事項：1、銷售的薪酬要極其明確。明確的標準是什么：我作為一個銷售，每簽一單，我都能知道我能賺多少錢，而不是我要到月底才發現，哦原來我這個月至拿了500元的績效工資。2、銷售的薪酬中涉及任務分配的部分要合理，合理的標準呢？就是伸伸手能夠得著的部分，比如一個銷售一個月產能是110、0萬，你給他定50萬的任務他就夠不著，那只有一種可能就是人家跟你saygoogbey了對吧，那么同樣一個銷售的人均產能是10萬，你給他定的任務是5萬也不合理，隨隨便便就能拿到超額也不行。3、銷售的薪酬要公平，不能按人定提成，標準就是：銷售薪酬是可以當著所有銷售人員的面一起將的，這樣才能體現競爭的意識。4、切記銷售薪酬的制定要有競爭性又要合理。比如說一個銷售的人均產能是12萬，那么他自己的心理價位以及行業的價位是做到12萬的時候拿到1萬的提成，那么你就不能給到2萬，因為你會發現，他做到6萬的時候已經能拿到1萬了，這樣的薪酬方案會變相降低產能和銷售的工作努力程度。成長期發展期穩定期綜上而言，銷售人11、員的績效方案設計有很多方面的問題，今天只是給大家簡單的介紹這么一兩種，這個話題，我想半個小時的時間也確實講不透，也歡迎大家繼續關注商學院的課程來詳細了解這部分內容，總結起來，我想告訴大家的是薪酬設計的流程：一、要定目標二、要定成本三、要做驗證比如我給大家看這樣的一段郵件往來，并不是關于銷售薪酬的，而是關于學習管理師的，但是我希望能夠通過這樣的一封郵件的思考方式讓大家了解，薪酬應該如何多維度的考慮績效管理在團隊中的靈活應用第一，大家應該明確績效要考慮的問題是什么，其實就是銷售人員的核心KPI，那么核心KPI不僅要通過績效激勵，同時還需要通過日常管理來完成。第二，銷售的日常管理要和薪酬中的關鍵點有結合。第三，一定要針對銷售人員做有效的role play。