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1、銷售績效管理計劃，讓員工受到激勵而非產生抵觸在所有工作中，營銷工作是直接實現利潤的環節，銷售團隊也被看做企業里戰斗性最強的團隊。在眼前如此激烈的市場競爭條件下，能夠組織并維持高效的銷售績效管理，對企業而言是相當重要的。所謂績效管理，就是各級管理者、員工，為實現企業共同的銷售目標，一起參與銷售績效的計劃制定、輔導溝通、考核評價、結果應用、目標提升等持續循環過程，使個人、部門、組織的整體績效得到持續提升。績效管理的基礎績效管理不是獨自存在的，它與企業基礎管理、組織構架、員工素質、企業文化等都有密切的聯系。所以，在明確實施績效管理前，應建立一套對應的體系，這樣才可以保證績效管理有一個堅實的基礎：1明2、確發展戰略說到底，績效管理還是為公司的戰略目標服務的，離開這一導向，績效管理也就喪失了它存在的意義。如果企業沒有明確的發展戰略，績效管理就會迷失方向。2明確崗位職責績效考核的基本對象之一是工作任務，不能明確崗位職責，員工就不知道自己需要做什么工作，績效考核也就無從談起，更無法設計出具體的考核指標。3完善激勵機制績效管理是否成功，很大程度上要看績效考核結果如何應用。只有把績效考核緊緊地與提薪、獎勵、晉升、培訓等掛鉤，員工才會有更多的積極性，為提升公司的整體績效出力。4保持溝通順暢溝通是管理的核心、靈魂。績效溝通順暢，員工就能更清楚公司希望他們做什么，哪些事是自己可以拿主意的，工作要完成到什么地步3、，哪些情況需要上級出面。這樣一來，企業內部就可以及時處理問題，采取有效措施，防患于未然，從而降低企業管理風險。此外，員工也能借此優化后序工作績效，促進企業整體戰略目標的達成。5完善信息系統在管理績效時，經常會遇到的問題是：先前確立的非常不錯的業績指標，后期卻沒能力給出相應數據來反應指標，最終導致放棄。于是，本來非常科學合理的關鍵業績指標，卻因為不能統計而形同虛設，而實用的業績指標，通常既不關鍵，又不科學。因此，在實行績效管理之前，應建立一套合適的信息系統，從而可以及時、準確地收集相關的績效數據及信息。績效計劃績效管理的起點就是績效計劃，它也是績效管理的中心環節。一套科學合理的績效計劃，是績效考4、核的強大依據。在制定計劃時，主管應與員工雙向溝通，主管表達觀點時，員工也應積極給出意見、看法，并說明實際工作中可能出現的問題、障礙，以及需要組織給予的支持和幫助。績效監控績效監控需要密切關注員工在實際工作中對各項計劃的執行程度，及時糾正各種偏差。績效監控是連接績效計劃與考核的橋梁，它保證了績效計劃的順利執行，也為績效考核的公正客觀提供依據和參考。績效輔導績效輔導可以在問題發生之前給出合理的解決方案，它還可以將主管與員工緊密聯系起來，使二者可以經常就已存在和可能發生的問題進行討論，共同商討解決辦法，排除障礙，從而實現共同進步、共同提高，一起提高績效。績效考核績效考核因為會與員工個人的工資、獎金、5、晉升和培訓機會掛鉤，所以企業在對績效考核制度設計的時候，都應以公平公正為原則。如果考評能實現公平公正，績效考核就能更有效地鼓勵業績優秀的部門和員工，對業績低下的部門和員工也能起到引導和督促作用。績效反饋不少管理者認為，對員工的績效考核結果不用通知個人，只要匯總到人力資源部就行。這樣做，主要是擔心員工知道了結果，會使考核者站到員工的對立面，甚至引發員工爭執，影響工作關系。當然，我們可以理解這種擔心，不過，既然制定績效考核制度就要與員工的切身利益直接掛鉤。況且，考核結果可以保證公平公正，就沒必要對員工遮遮掩掩。畢竟，員工自己做的工作，自己心里有數，績效考核結果應在員工的意料之中。管理者把這一結果反饋給員工，不僅不會出現上述顧慮，還會讓員工正確認識自己的表現，幫助他改進績效，同時提升績效考核程序和結果的公平性。結果應用不少企業在應用績效考核結果時，會進入一些誤區，如沒有與員工切身利益緊密結合，員工的個人發展和培訓結合不好，應用方式單一、形式化嚴重等。這樣就會引起員工對績效管理的抵觸和恐懼心理。正確的做法是在招聘、調配、晉升、獎金、加薪、培訓與職業生涯規劃等方面充分利用考核結果，使其常態化、制度化，并落到實處。只有這樣，才能真正起到激勵作用。