午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、人力資源部20xx年工作總結20xx年度工作計劃第一部分 20xx年度工作總結一、08年人力資源現狀分析 （一）崗位分布截止20xx年12月15日公司員工480人，公司職能部門人員占比例為8.9%，業務人員占比例為29.8，生產中心占比例為59.8，職能部門比去年同期有所下降，基本上和今年的經濟形式和以生產和業務為主導的戰略方向相匹配；（二）性別比例：08年男性比例為23.1，其中職能部門男性比例為44.1，比07年增加了7個百分點，性別比例逐漸向平衡方面過度。（三）入職、離職分析從圖中可以看到，6至9月份入職人員均大于離職人員，是因為公司九月份三店開業，人員需求加大；08年上半年也是公司發展2、年，人員缺口很大。十月份以后因為經濟危機，離職人數在增加。09年將是公司的內部穩定年，但是在4、5、6三個月也要做好人員儲備，為旺季的到來做好準備。08年累計離職人員147人，職能部門累計離職19人，業務部門累計離職128人，特別是外地分公司累計離職人員是崗位編制的兩倍還多，如何提高外地分公司甑選人才的能力，減少人員招聘的人均成本將成為下一年度招聘工作重點關注的方向。與去年同期相比較，21歲29歲年齡段的員工127人，比07年有所增加，這一年齡段的人群精力最充沛，但是也是最不穩定的人群。09年如何針對這部分人群，建立合適的留人制度、創新制度和激勵制度將是人力資源工作關注的一個重點。二、招聘、培3、訓工作盤點（一）招聘渠道及費用：1、現場招聘省人才、市人才招聘、勞務市場招聘費用約合5000元，主要招聘市場營銷及管理崗位人才；2、報紙招聘大河報：職能及業務部門3次，費用36000元；生產中心招工廣告約十次，費用13300元；共計49300元,其中計入人力資源部費用36000元。3、網絡招聘：上半年使用南粵人才網，前程無憂和智聯交費共6000元。4、校園招聘：服裝學校多次，費用約500元；5、內部員工介紹，費用2000元。費用總合計62860元。三、招聘崗位結構1、職能及業務部門：1-11月份共招聘的154人，其中職能部門人員47人，占比30.5%，業務人員107人，占比69.5%；離職人數4、共147人，職能部門47人，占比32%，業務部門128人，占比68%。2、生產中心：共招聘374人，包括基礎崗（車間一線員工）331人，占比88.5%；技術崗（包括量體、裁剪、質檢、制版），招收34人，占比9.09%；生產保障崗（包括機修、電工、司機、統計）9人，占比2.41%。離職390人，其中基礎崗323人，技術崗38人，生產保障崗10人。（二）培訓工作1、上半年人力資源部上半年共參與組織和實施了32場培訓，受訓對象達960多人次。舉行外訓三次，請外部講師做內訓三次，新員工培訓三次，各種選拔活動和競賽4次，如團購知識競賽等。 上半年加大了外訓課程力度，如：參加聚成公司的如何使銷量翻翻；請外5、訓老師到公司授課如：卓越主管訓練營；凱文企管的金牌店長、超級導購銷售技巧等； 選送兩位中高層管理人員去北京大學學習人力資源和營銷經理人的為期1年的培訓學習。2、下半年共組織參加了19場培訓，參訓人數達800多人次。1、7-9月份：組織9次培訓，其中包括參加兩次外訓：金牌經理特訓、打造你的顛峰團隊，組織一次淡季培訓、一次新員工培訓；2、10-12月份：組織并實施了10次培訓，其中包括4次外訓：消防安全講座、量身訂做襯衣、團隊執行力、店面銷售；包括5次內訓：節能降耗、陽光心態、銷售團隊建設、項目管理和ERP；還有一次新員工培訓。選送兩位中高層管理人員去北京大學經理人班學習。分析：培訓方面未形成系統6、的體系，培訓安排比較隨意，有一定的針對性，但缺乏目標性和計劃性；3、培訓費用全年培訓預算費用72000元，實際培訓費用達126000元。因為預算不包含高校進修費用，如果去掉高校進修費80000元，實際培訓費為46000，占年度預算的63.88。全年實際發生的培訓費中明細如下：4人次外出高校進修費用約80000元，聚成外訓費用因服裝置換，發生實際費用15357元（服裝費11857元，付現金3500元），外請講師費用8000元，拓展費用18000元，其它培訓費用4640元。圖表如下三、薪酬盤點（一）薪資結構盤點1、20xx年度截止11月為止，公司各單位的薪資支付情況如下：部門人次實發工資人均工資集7、團公司627.00 1448051.152309.49針紡公司683.00 1261908.781847.60外地分公司1026.00 1756091.211711.59生產中心3279.00 3622314.041104.7合計5615.008088365.18 1440.49根據員工個人收入明細情況分析，平均月工資收放在1000元以下的員工共有62人，其中導購人員30人，占了48.38，客戶經理23人，占了37.09。從這一現象可以看出，店面零售人員的工資水平普遍較低，同時也反映了終端店面的銷售情況已經出現了不正常的下滑趨勢。這與營運部門月度統計的銷售情況分析正相對應。另一方面也顯示出零售8、人員的薪資普遍偏低的實際情況。2、通過對零售店面店長的薪資情況進行分析（如下圖）：可以看出月度平均工資的差異情況，從圖表可以看到，位于前五名的店長分別是新鄉、黃河、平頂山、信陽、中原，這和個別店長的薪資構成有關，比如外派店長的補貼等，但總的可以看出位于前幾名的店長的所在店面的整體銷售情況還是比較良好的。倒數后三名的是焦作、隴海、城東三個店。其中焦作由于店長處于不穩定期，薪資較受影響，隴海、城東則和店面的銷售有直接的關系。店長的平均工資在1742.28元，最高是新鄉4140.07元，這和個案定單有直接關系，最低是焦作909.25元，這一方面和店面銷售有關，另一方面和任職店長的不穩定因素有關。（29、0xx年重點關注銷售不好門店的團隊素質，尤其是店長的素質，業務較好門店的店長素質需要進一步提高，通過細化管理向市場的縱深處要效益。）（二）進行內外部薪酬調查，調整薪酬體系，提高薪酬競爭力。基于提升公司薪酬競爭優勢的需要，更是為了在企業發展的過程中平衡人員職業滿意度，人力資源部在公司領導的工作布署下于5月下旬開始了為期一個月的薪酬資料的調查分析。自9月份開始，職能部門人員調整了薪資體系，不再參與當月盈利獎金的分配，調整為固定薪酬加績效考核的方式，此次調整共增加人工成本22165元，增幅20.19。通過這一調整，增強了職能部門人員的薪資收入穩定性，提高了職能部門人員的工作積極性，也增強了企業對外部10、優秀人才的吸引力。與此同時，對制衣公司一線的生產員工實行了保底工資制，對于新上崗的機工在培訓期間的工資實行了最低保障，使他們在實習期的生活待遇得到了穩定，解除了后顧之憂。通過這項變革，對于穩定新員工隊伍起到了較好的保證，另一方面，也為生產中心的機工招聘工作起到了促進作用。在11月份，通過對制衣公司的工價梳理和細分，從全局出發，全面系統地調整了計件工價和整體的薪酬體系，已從11月份工資開始實行。通過一系列的舉措，穩定了生產中心員工隊伍，改善了企業用工條件，為進一步吸納優秀技術人才打下了良好基礎。四、績效考核（一）1-11月所有職級人員平均每月扣分情況如下：1月2月3月4月5月6月7月8月9月1011、月11月0.0028.590.2417.9628.7628.0028.8628.2423.7812.6624.64（二）原因分析1、從薪資、績效、利潤比例的結構分析目前職能部門的績效工資占到薪資體系的30，在月度績效考核中，總監以下人員的利潤比例占到了20（08年9月份以前），即每個員工的工資總額的6是沒有保障的，從今年的利潤扣分情況來看，大部分月份扣分的比例比較大的。這種現象在9月份調整利潤比例之后有所改善。從以上這些數據可以看出，職能部門的月度績效考核實際上已經成為了利潤考核，部門領導在對下屬做績效打分的時候不會不考慮當月的利潤扣分情況，也正因為此，很多領導在打分時可能會自然放松了對管理分12、數的質量要求，而職能部門的工作質量，卻正是我們績效考核的目的。2、從績效打分方式上分析除了量化指標外，其它任何形式的感性考核工具都無法完全避免感情打分，從目前的打分方式上來看，職能部門總監以上的績效考核能夠體現一定的考核原則，原因和實行的接近于360度的打分方式有直接的關系，而其它崗位的績效打分因為只實行了一級考核的方式，就會出現感情分嚴重的情況。因此，除了考核的工具外，在實施的方式上我們也希望通過對比分析能夠總結出較為公平公正的打分方式。五、統籌交納屬地調整，規范勞動保險管理。公司目前參保人數為184人，占職工總人數的34.2。共分別參加了養老、醫療、失業、工傷四項保險，與去年同期的參保人數13、128人相比，增加了43.75。目前每月公司合計需繳納社保費用約為68700元，約占當月工資總額的8.1。20xx年初，將理順公司的統籌歸屬，將多頭繳納的情況進行統一為河南省隆慶祥服飾有限公司合并管理，這一方面節省了作業成本，更為重要的是規范了社保管理，規避了勞動稽查方面的勞動風險。第二部分 20xx年度工作計劃一、人力資源部戰略目標結合國際、國內經濟發展趨勢及公司的實際經營狀況，20xx年企業的戰略定位為“內部整休、管理提升、加強執行力”年，圍繞企業的戰略定位，20xx年度人力資源的戰略目標為提升企業人力資源的整體素質，形成一個具有核心價值理念、專業技能突出、管理能力強、有序流動的企業人力資14、源團隊，突顯企業在“人才”方面的核心競爭力。二、人力資源發展規劃（一）企業內部的有序人才梯隊的培養與形成充分挖掘內部員工的潛能，通過2-3年時間的大力度培養內部員工，集中培養管理崗位和專業技能崗位，管理崗位主要為：分公司總經理、銷售總監、店長、各職能部門總監及主管，技能崗位為：裁剪師、量體師、零活組機工及質檢員。員工的發展通道為管理崗位和技能崗位的雙通道。技術型崗位通過個人技能級別鑒定來實現個人發展的突破，不同級別可享受到公司專門設置的技術崗位的技能津貼。關鍵管理崗位的增補以內部增補為主，即出現崗位空缺，通過內部梯隊選拔的方式甄選出同崗位相匹配的人選，激勵公司員工的工作積極性，激發員工自我學習15、提升的激情，從而提升團隊的整體素質，創造出學習型的團隊氛圍，人人爭先恐后，相互趕超，積極上進。（二）政策、制度及項目支持1、制定內部競聘上崗制度，成立內部競聘面試小組，對競聘者進行綜合素質的考評，確定是否符合錄用條件。工作模塊具體措施實施步驟實施時間責任人職業規劃制定并實施員工職業發展通道計劃1、制定不同崗位員工職業發展調查問卷。20xx年12月人力總監及下屬2、針對不同發展需求的員工具體情況設計發展規劃。20xx年及以后人力總監內部晉升，實施競聘上崗制度1、擬定競聘上崗管理制度20xx年3月份之前人力總監2、成立內部晉升面試考評小組20xx年3月份之前人力總監3、根據崗位需求，實施內部競聘16、20xx年人力總監2、制定技術崗位技能等級鑒定制度，對不同技能級別的技術崗位給予不等的技術津貼，含津貼后的基本工資最高可達到車間最高管理崗位的基本工資標準。工作模塊具體措施實施步驟實施時間責任人職業規劃制定技能等級鑒定制度1、制定技能等級鑒定制度20xx年4月人力總監實施技能津貼2、實施技能津貼20xx年6月人力總監3、招聘與培訓發展（1）招聘20xx年招聘的主要目的為企業有計劃的人員調整后的增補，招聘的主要途徑為內部員工推薦、網絡資源、校園招聘及其它招聘渠道，以免費或低成本投入為主，計劃該項費用的支出為3000元；A、出現崗位空缺，人力資源部在公司內部發布崗位增補的通知，員工可推薦符合崗位要17、求的人員應聘；對內部推薦錄用工作者，人力資源部將予以推薦人正激勵加分獎勵。B、校園招聘的優勢為資源集中，投入少，具有增值效應，具體實施方案詳見附件一校園招聘方案；C、網絡招聘主要通過前程無憂網發布招聘信息，重點增補管理崗位和專業技能型人才；D、其它招聘渠道：通過下崗再就業中心推薦，人才交流中心信息發布等形式。（2）培訓發展企業未來2-3年內的培訓主要集中為中層管理人員素質提升的培訓，目的為提升中層、基層管理人員的綜合素質，提高中層及基層管理團隊的目標責任意識、團隊管理能力及績效達成的能力；這兩年企業對高層和中高層管理人員的培訓投入較大，效果也比較明顯，而相對應對中層及基層管理人員的培訓比較欠缺18、，使得企業的戰略目標及規劃在從高層、中高層至中層及基層的傳輸過程中出現了理解的偏差和執行的錯位，造成整體績效達成同預期目標有一定的差距；而戰略執行過程中中層管理人員的作用非常關鍵。具體的實施方案為：根據培訓需求問卷調查等企業的實際需求情況制定年度系統的培訓計劃（該項工作已經完成），重點分為兩個階段，第一階段為20xx年上半年，培訓重點為：全體管理人員基本管理技能與技巧的提升及生產中心員工專業技能的培訓，導入案例培訓機制，重點追蹤培訓的效果，管理人員的培訓以外部培訓為主（選擇投資較少的培訓機構），并結合內部培訓的方式；車間員工的技能培訓以內部培訓為主；費用投資為3.8萬元。工作模塊具體措施實施步19、驟實施時間責任人培訓發展內部培訓1、制定案例培訓制度20xx年3月之前招聘培訓主管外部培訓1、選擇適合公司的專業培訓機構20xx年3月之前人力總監2、和培訓機構共同制定年度培訓計劃20xx年3月之前人力總監3、培訓實施20xx年招聘培訓主管制定培訓效果追蹤的實施方案3、制定培訓效果追蹤的實施方案20xx年3月之前招聘培訓主管第二階段即下半年為培訓的縱深階段，重點突出管理崗位的晉升培訓，針對不同的崗位設置培訓教材庫，培訓完畢后進行效果追蹤。工作模塊具體措施實施步驟實施時間責任人培訓發展晉升培訓1、擬定管理崗位晉升培訓試題庫20xx年6月之前招聘培訓主管2、和培訓機構溝通課程主題20xx年6月之前20、招聘培訓主管3、培訓實施后的效果追蹤（考核及360度考評）20xx年招聘培訓主管制定內部輪崗培訓制度，可見費用支出為零，輪崗的目的為：a、崗位工作深化開展的需要，至關聯部門進行工作體驗，收集實踐經驗素材，為部門工作的開展提供實踐性的論據支持，提高工作的可操作性及實際效能的最大化發揮性；b、崗位晉升需求，通過輪崗提升個人的綜合素質，尤其是管理能力，協調問題的能力、適應能力等，作為崗位晉升前的各種實戰演練和綜合考評，針對輪崗的綜合表現，人力資源和內部導師對其進行系統的評定和工作方法的分析與改進意見的提供。鏈接：在輪崗期間，對人才培養做出優秀貢獻的導師予以正激勵考評加分。工作模塊具體措施實施步驟實施21、時間責任人培訓發展制定輪崗培訓制度1、制定輪崗培訓制度20xx年3月之前人力總監根據實際需要進行輪崗2、實施輪崗20xx年人力總監3、人才培養的正激勵加分20xx年人力總監推行內部員工技能大比武在技術性崗位中推行員工技能比武，結合生產周期每年組織2次技能比武；在業務人員崗位中推行講標比賽，結合市場周期每年組織2次講標比賽；在管理人員中推行崗位述職，每半年組織述職一次，一般在年度和半年度會議召開之后，進行管理人員的述職，通過述職進一步明確管理人員的管理目標，提升管理人員的管理技能和管理思路。三、人力資源管理體系的構建1、建立起人力資源各個模塊的規范體系，制定并完善各項操作流程，該項工作具有一定的22、周期性，通過兩年左右的時間將各個模塊的工作流程及標準細化；20xx年度重點系統規范招聘培訓管理流程、人事檔案管理流程；完善公司的規章制度：員工休假管理規定等。工作模塊具體措施實施步驟實施時間責任人HR管理體系制定各模塊的工作流程及標準1、制定招聘培訓、人事檔案管理流程20xx年6月之前人力總監完善規章制度1、完善員工休假管理規定20xx年3月之前人力總監招聘培訓管理流程中重點突出各部門管理崗位的任職素質模型，管理崗位的素質模型重點測評管理崗位人員的性格特征、價值取向、各種能力等綜合素質的情況。20xx年通過外部招聘或內部晉升途徑進行管理人員的甄選時重點突出以下幾個方面的素質要求：對管理崗位人員23、重點要求的是管理技能（PDCA），溝通協調能力等綜合素質要高，單純的某一方面的能力強并不能勝任管理崗位；管理崗位重點突出執行力，在績效考核中執行力項得分平均低于該項分值二分之一的不能勝任管理崗位；經核實存在個人生活作風問題的，實施一票否決制，不勝任管理崗位；經核實在任職中存在個人生活作風問題，予以崗位調整；檔案記錄中存在誠信度問題的，實施一票否決制，不勝任管理崗位。2、協助各個部門制定和完善工作流程及工作標準，明確各項工作的操作流程，提高工作效率和質量，通過一年的系統梳理，使公司各個部門的運作更加暢順、高效。四、薪酬績效方面工作（一）薪酬方面1、調整鄭州地區零售店面的獎金計提方案，使得鄭州分公24、司和外地分公司的提成標準一致，確保工資對內的公平性；2、建議20xx年度的工資發放形式做出調整，通過銀行代發的形式進行工資發放。一方面可以進一步地提高工作效率及節省人工成本（財務部門進行工資發放占用了大約兩天的工作，銀行代發僅通過報盤文件制作即可實現銀行系統自動劃撥轉賬，準確快捷），另一方面，也更為符合工資的保密性（部門統一領取，大大擴大了工資的應知范圍）原則。（二）績效方面1、實施月度績效考核面談，主題思路，每月重點選擇一到兩個部門主推進行績效考核面談，選擇考核分數總體較高及較低者者、打分人及部門直接主管面談，并提出優缺點及后期改進方案。工作模塊具體措施實施步驟實施時間責任人績效考試制定績效25、面談方案1、制定績效面談方案20xx年1月之前薪酬績效主管實施績效面談1、實施績效面談20xx年1月份始薪酬績效主管2、完善績效考核的正激勵加分項目，突出績效考核的正面激勵作用；重點突出人才培養方面（年度績效考核）及工作流程優化方面的正激勵加分力度；同時對部門的人才梯隊培養關注力度不夠的部門責任人實施績效考核扣分。3、合理設定績效考核的項目及權重，突出績效考核的可操作性，可量化的考核指標量化考核，不可量化的考核指標采取關鍵事件記錄考核法，使得績效考核的可操作性更強。4、績效考核流程的調整，20xx年度公司全體人員的月度績效考核均需要由考核人、被考核人、部門主管及上級主管的審核，人力資源部最終復核，進一步確保績效考核的公平公正性。五、其它方面1、企業文化的提煉，推行誠信度考評體系，努力創造一個陽光、透明、和諧、簡單的文化氛圍和工作環境。2、各種先進管理思想，優秀管理模式的引進，并結合行業的特點轉化融合運用。人力資源部 二零零八年十二月二十三日