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1、提提 綱綱u公司人力資源評估公司人力資源評估人力資源現狀分析人力資源評估結論u崗位配置與人員招聘崗位配置與人員招聘存在問題解決措施u培訓與開發培訓與開發存在問題解決措施u薪酬福利薪酬福利存在問題解決措施u績效考評績效考評存在問題解決措施u企業文化企業文化存在問題解決措施12/16/20241人力資源分析評估人力資源分析評估u公司擁有一支較年輕的、工公司擁有一支較年輕的、工作激情高的、學歷高的隊伍；作激情高的、學歷高的隊伍；年輕化和經驗不夠豐富是公年輕化和經驗不夠豐富是公司員工的鮮明特點，團隊建司員工的鮮明特點，團隊建設難度大。設難度大。u加大培訓力度，提高中層人加大培訓力度，提高中層人員管理能2、力和崗位技能；建員管理能力和崗位技能；建設員工關系溝通渠道，開展設員工關系溝通渠道，開展員工娛樂活動，增加員工交員工娛樂活動，增加員工交流機會，提高團隊凝聚力。流機會，提高團隊凝聚力。12/16/20242人員分布不合理人員分布不合理n人員分布結構不合理：男女比例差距大，各崗位類型人員分布不合理。n老員工和新員工比例失調：新員工約占80%，對公司發展方向和規劃，業務發展趨勢、公司發展簡介不太了解，意見分歧大，對團隊建設工作增加難度。n加強培訓工作力度、企業文化建設和宣傳工作，嚴把招聘關，關注性別和年齡配置問題。12/16/20243改進措施改進措施1、按照公司實際情況，按步驟地建立健全組織結構3、崗位描述、招聘、培訓、薪酬、績效考核、員工手冊等制度；2、加強培訓工作力度和建立培訓體系，通過調查問卷、溝通等方式了解員工培訓需求，分階段、分步驟地進行員工培訓，包括崗前培訓、崗位技能、企業理念、方針、規劃、價值觀等內容；3、完善招聘流程、崗位筆試題目、面試方法，嚴把招聘關；拓展招聘渠道，在以網絡招聘為主的前提下，建議開展校園招聘，但須以完善的培訓體系為前提，投入經費培養人才；4、通過開展員工生日聚會、晨訓、季度或年度晚會、郊游、拓展訓練等各種員工娛樂活動提高團隊精神，提高企業凝聚力；5、通過與員工簽定勞動合同或聘用合同，把員工利益與企業目標掛在一起，增強員工歸宿感和安全感；6、加強部門負責4、人溝通協調工作，督促部門負責人定期與下屬交流，了解員工思想動態、分析員工優勢和劣勢，結合公司搞好員工職業生涯規劃工作，留住企業優秀人才；7、制定合適的獎懲條例和員工溝通渠道，鼓勵員工在企業里能夠暢所欲言，讓員工的優勢得到發揮，對公司來說也起到雙贏的效果；8、通過開展演講、崗位技能等比賽，提高員工學習積極性，構建一個學習型團隊；9、通過評選“年度優秀員工”、“優秀團隊”、“優秀部門負責人”等方式提高員工工作競爭力和團隊精神。公司背景公司背景公司剛成立時間短，僅有一年多，還處于創業建設中期，企業文化建設和團隊建設正處于完善過程，不穩定是公司目前最鮮明的特點。各種經營項目還未正式啟動，處于有投入無收5、益階段。經營項目單一化。目前公司僅開展了彩票信號軟件分析業務且處于試運營階段，廣告業務還未籌備。公司性質屬于軟件開發、電子商務交易平臺的IT行業，技術含量高。目前運營的彩票軟件分析項目屬于新興行業，需要特殊化、經驗豐富化的人才。從人才供給上看，IT行業優秀人才特別缺乏，加熟悉彩票行業的更是難招合適人才了。公司目前的工作重點不在人力資源管理工作方面，而更傾向于利潤創造方面。人力資源存在問題人力資源存在問題u部門之間人員搭配不合理。利潤創造部門崗位嚴重空缺，人手緊，無收入；收入輔助部門人員多，無法直接創造利潤，人工成本大 投資收益無法成正比。u團隊建設不穩定。新員工比較多，對公司發展規劃、業務運營6、不太熟悉，關鍵崗位人員更換頻繁。u團隊年輕化。年輕化，思想分歧大不容易統一。新員工工作經驗不夠豐富，具備四年以上專業領域工作經驗的人相對較少。u員工缺乏歸屬感，公司除薪酬之外的各種福利待遇跟不上。u制度建設未建立健全，培訓、薪酬、績效考核、招聘等環節工作流程未完善。u員工培訓工作力度不夠和執行力度不強。u獎懲條例、溝通關系、企業理念等方面無制度可循。12/16/20244崗位配置與人員招聘崗位配置與人員招聘存在問題存在問題u無明確的工作或業務流程，導致組織結構不明確，部門職責不清晰，崗位工作任務不明晰。u無完整的崗位描述，導致人與崗不匹配、崗位重置、人員效率低下。無法把合適的人安排到合適的崗位7、上，不是因崗設人，而是因人設崗。u人員配置不明確。因為沒有對崗位進行工作分析，無法確定工作性質、復雜、難易程度，這樣導致崗位人數無法配置，招聘過程中相關人員對招聘崗位職責和任職條件不一致、不統一。u招聘工作無規范化、制度化、流程化，隨機性和口頭化現象嚴重。u筆試題和面試題無針對性和無檢查性，要具體求職者具體分析。目前的題主要針對具備相關經驗的求職者，對無工作經驗的求職者的題還需建立；目前已建立的筆試題沒有通過檢測就用，還存在很多細節存在小問題，對求職者會造成影響。u面試官在招聘和面試過程中不夠注意個人言行舉止、儀表儀容，對公司形象有一定影響。u招聘工作面臨的問題比較嚴峻。從市場招聘現狀來看，求8、職者找不到合適的工作，企業招不到合適的人才的現象特別嚴重。從我公司需求方來看，公司屬于剛起步，市場知曉率較低，應聘人員對公司及行業了解不足，公司難以招到合適人才；從人員供給來看，IT行業屬于嚴重缺乏專業人才行業，具備經驗的人才不多，競爭比較激烈。u團隊年齡結構不合理，過于年輕化，不易于管理。解決措施解決措施建立健全公司整體的運營模式和業務流程，確定公司組織結構，分析部門職責，做到權責明確，職責清晰。在業務流程和組織結構圖的基礎上建立一套完整的崗位描述，包括崗位職責、任職資格、配置人數、崗位關系、崗位考核關鍵指標、工作分析等等。在崗位描述的基礎上，建立健全各崗位筆試題目和崗位結構化面試題目，建立9、一套適合應屆生的篩選題目。起草招聘流程制度，明確招聘各環節相關部門的職責和要求，使得招聘工作制度化、流程化、規范化、書面化，避免不必要的扯皮現象。開拓招聘渠道。除了網絡招聘外，根據公司業務運營情況可適當開拓人才交流會、刊登招聘廣告、中介推薦和校園招聘等渠道；同時在培訓工作完善的前提下吸引一部分優秀應屆生和在校生到公司實習，從而篩選一批合適人才。嚴把人才招聘篩選關。除了專業能力測試之外，加強非智力因數和非專業能力的考察，關注人才的品德、心態考核。建議采用“合議制面試”法，即用人部門、行政人事部、總裁辦共同參與面試，綜合大家意見，在一定程度上減少主觀因素影響。樹立好招聘和面試形象窗口，維護公司形象10、。通過培訓、溝通改進招聘人員和面試官在招聘培訓過程中言行舉和儀表儀容，以維護公司形象。崗位配置 和人員招聘工作，隨公司發展和業務運營情況要不斷完善和改進。招聘過程中注意人員年齡搭配問題。12/16/20245培訓與開發培訓與開發存在問題存在問題培訓工作無制度化、系統化、規范化；培訓形式單一化；培訓工作開展得比較少，僅通過會議形式培訓過；很少提及員工職業生涯問題。解決措施解決措施n建立公司員工教育培訓工作制度和體系，明確在培訓各環節相關部門的職責和要求。n分階段、分層次、分步驟地進行員工培訓，包括崗前培訓、崗位技能、企業文化培訓、拓展訓練、公司各項規章制度等內容。n確定崗前培訓內容，嚴格按照公司11、員工手冊要求和公司各種管理規章制度進行，行政人事部組織安排崗前培訓，用人部門協助進行專業性較強的專業知識培訓。n企業文化、拓展訓練、公司各項規章制度等內容的培訓由行政人事部與相關部門合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、經營方針、企業理念、工作進度、團隊建設等進行培訓。n針對不同崗位的工作性質、業務要求規范和在職人員情況，分批分階段進行專業技能培訓，主要是內部培訓。n把培訓結果與績效考核掛鉤，提高員工培訓積極性。n實行晨訓部門輪流制。每天用半小時的時間召開晨會；晨會由部門輪流組織，部門內部按職位輪流組織；晨會內容包括口號、團隊游戲、唱歌、12、分享激勵性文章等。n每周五利用下班時間定期組織培訓，為時2小時，內容包括專業技能、成功案例分析、企業文化、工作成果分享、出差體會、行業分析、職業分析等等；方式有討論會、演講、游戲、情景模擬、放碟、授課等。n加大培訓經費投資。n增加與員工交流時間，了解員工思想動態，逐漸把握每個員工性格特點、需求欲望、分析優劣勢，幫助員工規劃個人的職業發展；n督促部門負責人與下屬溝通工作，關心員工，體會員工心聲。12/16/20246薪酬福利薪酬福利薪酬福利體系不完善，基本上沒有任何福利待遇。公司和員工沒有簽定有關確定雙方勞動關系的任何合同或協議，對公司和員工雙方都沒有約束性，影響員工的穩定性，對人才流失有影響。13、薪酬制度不夠完善，特別是績效工資的實行依據還未健全。薪資結構不太合理，所有崗位的薪資結構基本一致。職業性質不同薪資結構因有所不同。績效工資的比例太一致化，應根據職位不同、承擔的責任不同、在工作中扮演的角色不同確定不同績效工資比例。公司薪資水平應根據消費水平不斷調整。制度制定了，但沒有頒布，未正式執行。薪酬制度培訓力度不夠，員工不太了解薪酬體系。存在問題存在問題u完善薪酬制度和體系，并逐步試行；u逐步地、分批地、分層次地與員工簽定勞動合同或聘用合同，留住優秀人才；u根據職位不同、承擔的責任不同、在工作中扮演的角色不同調整績效工資在總工資中的所占比例；u根據崗位不同和職業不同，重新調整薪資結構，使14、公司薪資結構與同行業、同職業基本一致；u根據公司實際逐步完善員工福利待遇體系，提高團隊的穩定性；u根據公司經營情況和市場薪資水平不斷調整公司薪資水平；u加強制度的執行力；u把薪酬制度和體系的公共部分列入培訓范圍；u制定加班和獎金制度。解決措施解決措施12/16/20247績效考評績效考評存在問題存在問題解決措施解決措施n績效考評體現為無制度、無流程、無指標、無體系。n正在試運行的試用員工轉正考評流程有些繁瑣，考評指標不夠實際，還需要完善。n考評內容不太全面，無考評重點。n公司崗位描述不完整，導致提煉考評指標時無依據。n公司處于團隊建設和經營起步階段，各項工作和制度還在不斷完善和改進中。u在確定15、崗位描述的基礎上，起草公司績效考評制度和流程，明確在考評環節上相關部門的職責和要求；u完善試用員工轉正考評流程，使其能夠簡化有效，并重新調整考評指標，使其能夠更合理、符合實際；u根據工作內容和職責，提煉考評指標，盡可能提煉量化指標；u根據考評目的不同，分為月度、季度/半年度和年度綜合考評；其中月度和季度/半年度考評側重于能力和工作業績考評，年度綜合考評在平時考評的基礎上，側重于品德、態度（勤奮）考評。u根據公司實際發展需要加強考評制度和體系執行力度；u在考評制度頒發后，就考評內容進行培訓，讓員工清楚考評的目的和流程；u根據公司發展不斷調整考評體系。12/16/20248企業文化企業文化員工思想16、動態員工思想動態無歸屬感、無穩定度、無約束性，管理不正規；員工之間溝通少、缺乏交流，公司溝通渠道不夠流暢，爭權、團隊能力弱；員工年輕化，觀念不一致，不統一；公司負責人意見不統一，決策不一致；急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不夠；辦公環境嘈雜，工作松散缺乏活力和目標，工作信心不足，娛樂活動少；大多數員工都認為在公司工作，個人發展平臺小，不太適合自己發展，部分員工對公司的薪資福利和人際關系不滿意，這三個原因會導致員工的辭職。考勤制度不夠人性化和細節化考勤制度不夠人性化和細節化u考勤制度不夠人性化體現在把事假、病假、婚假、喪假、產假、工傷假都按事假論處，當作無薪假；u考勤制度不夠細節化體現在遲到扣17、款上，遲到10分鐘跟遲到2小時是一樣處理辦法，達不到制定考勤制度的目的。公司規章制度不健全公司規章制度不健全n無制度可循；n制度不完善，不健全；n有制度不執行；n執行制度不嚴；n違反制度不追究。企業文化活動不夠豐富企業文化活動不夠豐富p基本無培訓；p員工娛樂活動組織少；p不召開晨會；p企業簡介、企業發展目標和規劃、經營方針和理念、企業價值觀等不明確；p工作目標不明確，缺乏動力。12/16/20249解決措施解決措施u通過開展員工生日聚會、晨訓、季度或年度晚會、郊游、拓展訓練、團隊游戲等各種員工娛樂活動提高團隊精神，提高企業凝聚力；u通過與員工簽定勞動合同或聘用合同，把員工利益與企業目標掛在一起18、，增強員工歸宿感和安全感；u加強部門負責人溝通協調工作，督促部門負責人定期與下屬交流，了解員工思想動態、分析員工優勢和劣勢，結合公司搞好員工職業生涯規劃工作，留住企業優秀人才；u通過開展演講、崗位技能等比賽，提高員工學習積極性，構建一個學習型團隊；u通過評選“年度優秀員工”、“優秀團隊”、“優秀部門負責人”等方式提高員工工作競爭力和團隊精神。u完善公司考勤制度，使考勤制度更人性化、細節化、可操作化，并把考勤制度列入員工手冊；u制定完善獎懲條例、員工溝通關系規定、入離職手續辦理程序、職業發展規劃、員工守則等條款，并列入員工手冊；u明確企業概況，樹立企業價值觀、經營理念、發展方針和目標，寫入員工手冊；u完善公司運營工作流程和編制相應表格，明確各部門、各崗位工作職責和權限，堅持工作書面化原則，減少部門間不必要的扯皮現象，緩和人際關系緊張氛圍，提高工作執行力；u加大培訓力度，讓全體員工清楚公司發展方向、目標、規劃及企業價值觀，增強工作信心和動力，從而活躍氣氛。12/16/202410