午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、薪酬管理制度一、總則1.目的（1）建立一種以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制。（2）把員工的薪資收入與崗位責任、工作績效密切結合起來。（3）實現薪酬管理與分配的制度化，規范化。2.適合范圍（1）適用于公司全體員工。（2）非公司所屬的外聯人員除外。3.管理職責（1）董事長（總經理）l 根據公司的戰略發展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。l 組織討論并批準本制度的實施。（2）人力資源部l 負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執行和監督。l 負責按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與獎金。l 擬訂薪資年度預算，提出員工薪酬調整議案。2、（3）財務部負責對人力資源部提交的員工工資表進行復核及最終發放。二、薪資的構成1.薪資劃分（1）按各部門的具體職責劃分為五大系列：銷售、軟件技術、UI、硬件技術、后勤。（2）根據公司的性質 ，集團以崗位標準工資為主體結構的薪酬制度。（3）基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大部分，固定工資包括崗位工資及各項福利津貼;浮動工資包括績效工資、加班工資及年終獎金。（4）基于崗位價值設定的是崗位標準工資（由崗位工資和績效工資構成）。（5）崗位工資、績效工資、加班工資、資金以及福利津貼共5個項目構成月薪資總額：月薪資總額固定工資浮動工資崗位工資福利津貼績效工資加班補貼獎金（1）崗位標準工3、資=崗位工資+績效工資。（2）不同系列崗位工資與績效工資比例不同。2.績效工資（1）績效工資體現員工在某一考核期內的工作成績，以員工考核評估確定的等級結果為依據，確定績效工資額。（2）績效工資分為A 、B、C、D、E共五等，A為最高等，C為績效工資基準，E為最低等。（3）績效工資等級計算標準（設績效工資基準為N）：績效工資等級A等B等C等D等E等計算比例N120%N110%NN70%N30%（4）在績效考核實施前，可統一按C等績效工資與崗位工資構成的崗位標準工資進行定薪。（5）績效工資額由員工在考核期內的考核評估結果（分A 、B、C、D、E五等）確定。考核評估結果由考核得分按照規定的等級分布比4、例強制確定：績效工資等級A等B等C等D等E等人員分布比例5%20%65%5%5%3.福利津貼（1）社會保險津貼公司根據國家有關規定為員工辦理社會保險和公積金。（2）假期津貼全公司員工統一享受國家的法定節假日，帶薪休假。（3）伙食津貼公司免費為加班員工提供晚餐。4.獎金獎金分為一次性獎勵、特殊貢獻獎、項目獎和年終獎四部分組成，以貨幣形式給予獎勵。5.薪資扣款項目個人所得稅、代扣社保費和公積金費、罰款及其他代扣應扣事項。6補雜員工薪資發放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發補扣。三、定薪1.新進人員定薪（1）新員工合同期簽1年，試用期為1個月；（2）對于較優秀的特別稀缺的人才，可以根據市場價格給5、予破格定級，但須報總經理批準。（3）新進員工入職薪資確定的崗位權限見下表：新進員工所屬崗位提交試用意見申請批準經理級以上（含）試用崗位直屬上司人力資源部經理總經理經理經以下試用崗位直屬上司人力資源專員人力資源部經理2.內部員工定薪（1）規范定薪，根據員工個人表現，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現有人員的薪資等級。（2）人員調整：每年的2月份，各部門根據上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目標、任務對人員進行優化組合，對于被優化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案。（3）對勝任崗位工作的人員，可根據勝任程度按薪酬等級表中相對應的工資標準上下浮動2-3個薪6、級確定薪資等級。四、薪資調整1.個人薪資調整（1）薪資崗位調整說明升級：按照從低到高的順序依次提高，當需要跨級調崗時，則崗位調整和薪級調整為相對應級。降級：按照從高到低的順序依次降低，當需要跨級調崗時，則崗位調整和薪級調整為相對應級。加薪：直接升入上一級中比本等級高的對應級。降薪：直接降入下一級中比本等級低的對應級。（2）崗位或職稱無變動的個人薪資等級調整（每年第12月調整，次年1月實施），以每年12次考核為準，若未完成12次考核，則按未完成考核次數對應比例減少績效等級數：條件：績效等級控制幅度調級全年至少8個A+2全年至少8個B+1不符合上面或下面的條件0全年8個D或E，或連續3個E-1全年7、8個及以上E待崗（3）由于崗位或職稱變化的個人薪資調整：調整事因薪資薪級職位晉升對應晉升后所在崗位的薪資重新評估，一般為該崗位的較低薪級，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平職位平調薪資不變依新的職位重新評估薪級職位降級對應降級后所在崗位的薪資。重新評估，但必須確保薪資總額不高于調整前的水平（4）薪資調整后的計算方式：次月1日以后生效的，當月按原等級計算，1日之前生效的，當月按新等級計算。（5）個人薪資調整的崗位權限見下表：調整類型提交建議與申請批準崗位變化人力資源部經理總經理崗位不變化 部門經理提交上一年度績效考核成績和調整建議人力資源部經理2.全公司普調（1）薪資普調：指公司根據每年同行業8、的薪酬調查情況以及國家物價上漲指數而對公司薪酬體系全部或部分內容進行的調整。（2）有下列情況者，無資格參與薪資普調：l 病假、事假、非因工負傷假等累計超過一個月者。l 該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者。五、薪資計算、審批與發放1.薪資計算（1）薪資計算項目員工月薪資總額=崗位工資+績效工資+加班補貼+各種福利津貼+補雜-應扣款項。（2）考勤管理l 薪資計算的考勤期間是上月的1號到次月的31號為一個自然月，在每月的前3個工作日內，人力資源專員把人員考勤情況以書面形式通知各部門經理確認。l 考勤確認的時間不得超過1天，人力資源專員在每月的第5個工作日前回收考勤確認表。（3）績效工資計算l 9、每月的前5個工作日為各部門績效考核評估時間，并于第6個工作日匯總到人力資源部。l 每月第6至第7個工作日為人力資源部專員匯總績效考核結果并確定績效工資等級的時間。l 每月第8至12個工作日為人力資源專員計算工資并制成“工資表”的時間。（4）薪資計算時，各項目一律以元為單位計算，若有小數產生，保留兩位小數點。2.工資審批（1）薪資必須由總經理或總經理的特別授權人批準后方能發放，以下稱工資批準人。（2）人力資源專員完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部經理、財務部經理審核，然后交工作批準人審批，審批完畢后交財務部出納員。（3）所有中間審核人，批準人的工作完成時間最長不得超過2個工作日。10、（4）如每月15日前工資批準人因出差不在公司，“工資表”由財務部審核后征得工資批準人同意可先行發放，待批準人返回后補簽。3.薪資發放（1）薪資發放日期：每月15日發放上月薪資，如遇周末/節假日，則順延至下個工作日發放，如提前發放，必須經總經理批準。（2）因計算錯減造成員工薪資不符的，將在下月發放的薪資中補發或者補扣。（3）年終獎金發放方式，分別為春節前按年終獎總額的30%和春節后4月份按年終獎總額的70%發放。六、說明1.本制度規定的薪資為稅前薪資。2.對于本制度未規定的事項，依本公司人力資源部管理的相關制度辦理。3.本制度自年月日起開始執行，其他類似或有沖突的規定自行失效，將以本制度為準。 上海仁基互聯網科技股份有限公司 年月日