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1、 江門市xx紡織布業有限公司薪酬福利管理手冊二零xx年十二月二十九日目 錄第一章 總則 . . . .0021.1薪酬管理宗旨. . . . .0021.2薪酬管理原則. . . . .0021.3薪酬分配依據. . . . .0021.4適用范圍. . . . .002第二章 薪酬體系 . . . . . .0022.1薪酬體系類別. . .0022.2薪酬結構 . . . . .0022.3薪酬結構劃分矩陣. . . . .003第三章 薪酬確定. . . . . .0033.1崗位價值評估 . . . .0033.2員工薪酬定位. . . . . .0033.3薪酬水平確定. . . .2、0033.4薪酬總額預算. . . .004第四章 薪酬實施. . . . . .0044.1薪酬計算與發放. . . .0044.2薪酬變動與調整. . . . .0054.3薪酬管理權限. . . .0054.4員工薪酬定位. . . .0054.5工資發放相關規定. . .006第五章 附則. . . . .006第六章 附件 . . . .0076.1薪酬層級關系圖. . . . . 0076.2員工薪酬層級調整辦法. . . .0086.3 業務員薪酬水平確定及業務提成管理辦法. . . . . . . . . . . . .0106.4津貼項目享受范圍及津貼標準. . . .0123、6.5福利項目享受范圍及福利標準. . . .0136.6績效工資計算方法. . . . . . . . . .0146.7表單. . .016第一章 總則1.1 薪酬管理宗旨1.1.1 本制度是江門xx關于薪酬與福利方面的綱領性文件，公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。1.1.2 本制度旨在為員工提供公平、合理的勞動報酬，以最大程度發揮薪酬的激勵作用。1.2 薪酬管理原則1.2.1 合法原則。嚴格按照國家相關法律法規設計薪酬體系（最低保障工資、加班工資及社會保險等）。1.2.2 價值導向原則。根據公司發展要求以及各崗位對公司價值貢獻的大小，進行薪酬分配。 1.2.34、 市場化原則。參照貴陽當地勞動力市場工資和行業狀況指導價合理確定薪酬標準。1.2.4 體現員工能力差異原則。薪酬與其個人能力掛鉤，相同崗位的員工，能力不同，薪酬不同。1.2.5 績效導向原則。薪酬與其工作業績掛鉤，相同崗位的員工，工作業績不同 ，薪酬不同。1.2.6與公司經濟效益和支付能力相結合原則。薪酬水平的確定必須保證公司有合理利潤積累。1.3 薪酬分配依據公司薪酬分配的依據是：崗位價員工能力、工作績效和市場水平。1.4 適用范圍本手冊適用于所有員工。第二章 薪酬體系2.1 薪酬體系2.1.1 公司薪酬體系采取四種不同類別：年薪制、結構工資制、提成制、協議制。2.1.2 不同薪酬體系的適用5、人員如下表： （1）年薪制：適用于與公司整體經營業績密切相關的高級管理人員及開發人員，包括公司總經理、計劃部經理、營銷部經理、設計部經理及設計員等。 （2）提成制：主要包括以銷售業績體現其價值的公司營銷人員，主要大客戶業務員、業務員等。 （3）協議制：適合協議工資制的員工包括三類員工，一類為公司聘請的顧問或外部專家，包括公司法律顧問、技術顧問、管理顧問等；一類為處于試用期的員工；另一類為工作相對比較簡單的作業人員，包括保安、雜務工等。 （4）結構工資制：主要包括除年薪制、提成制和協議制之外的其他員工。2.2 薪酬結構2.2.1 公司的薪酬結構包括崗位工資、績效工資、加班工資、福利、津貼和保險六6、大部分?？冃ЧべY包括月度績效工資和年度績效工資、業務提成三種；福利包括過年過節費、有薪假期等；津貼包括工齡津貼、學歷津貼、住房津貼、特殊津貼（通訊津貼、交通津貼、汽油費津貼）、其他津貼項目等；保險包括醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險、養老保險。2.2.3 不同薪酬體系員工薪酬構成：薪酬體系崗位工資績效工資加班工資福利津貼保險月度績效工資年度績效工資業務提成年薪制#結構工資制#部分#部分提成制#部分協議制#部分部分部分2.3 薪酬結構劃分矩陣為了解決對不同類型崗位的激勵差異性問題，不同部門及不同類型的崗位，其薪酬構成比例【12個月崗位工資總和：（12個月度的績效工資總和年度績效工資）】是不7、同的，薪酬結構劃分矩陣將公司不同部門和不同類型的崗位的薪酬構成比例進行了劃分和確定，具體見下表：管理職位族營銷職位族技術職位族專業事務職位族輔助類A層級50：（0+50）B層級70：（20+10）50：（0+50）50：（0+50）(計劃部經理)60：（0+40）(開發部經理、設計員)/C層級70：（20+10）（其他）50：（40+10）(業務人員)70：（20+10）70：（20+10）70：（20+10）說明營銷職位族中業務崗位的薪酬確定辦法見附件3。第三章 薪酬確定3.1 崗位價值評估3.1.1崗位價值評估的目的是透過一定的評估模型，將所有崗位在公司內部的重要程度進行排名。崗位價值評估8、是解決內部公平性的重要手段。3.1.2 崗位價值評估結果是設計崗位薪酬起薪標準的重要依據。薪酬層級關系圖見附件1。3.1.3 當公司進行重大組織調整的時候，必須重新對所有崗位的價值進行評估。3.1.4 每隔12年，公司將進行一次崗位價值評估，從而保證崗位價值的科學性和合理性。3.2 員工薪酬層級定位員工評價與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關鍵環節，員工評價的依據是崗位任職資格。3.3 薪酬水平確定3.3.1 公司總體薪酬水平的確定的依據是同期市場水平和企業自身的支付能力。3.3.2 20072008年各層級基本年薪見附件1。3.3.3 基本年薪崗位工資績效工資。3.4 薪酬總額預算人力資9、源部在每年1月30日前對上年度薪酬系統的具體實施情況及薪酬總額的發放情況進行總結分析，在此基礎上完成年度薪酬預算報告的編制工作，并以絕密文件的形式提交給公司總經理審批。第四章 薪酬實施4.1 薪酬計算與發放4.1.1崗位工資。1）崗位工資具體比例見2.3：薪酬結構劃分矩陣。2）崗位工資按月發放，即員工年度標準崗位工資總和/12。3）崗位工資發放依據為員工考勤，全月出勤天數和作息時間根據公司規定執行。4.1.2績效工資。1）員工績效工資包括月度績效工資、年度績效工資和業務提成三種。2）公司績效考核反映公司業績完成情況，決定績效工資總額（包括季度與年度）；部門績效考核反映部門任務完成情況，結合公司10、績效決定部門績效工資總額（包括月度與年度）；員工績效考核反映員工任務完成情況，結合公司績效、部門績效決定員工績效總額（包括月度與年度）。3）每月進行部門考核與員工考核，根據部門內員工月度標準績效工資總和計算部門實發績效工資總額，然后根據員工考核結果通過競爭方式分配員工當月績效工資。季度結束時，根據公司業績考核計算本季度績效工資總額，然后通過部門競爭計算部門本月實發績效工資額，再分配到員工。4）每年結束時，根據公司業績考核計算本年度績效工資總額，然后通過部門競爭計算部門本年實發績效工資額，再分配到員工。5）績效工資計算方法具體見附件7。6）業務人員提成計算辦法具體見附件3。4.1.3加班工資。111、）加班工資是公司為員工超過規定的勞動時間而計付的工資，加班審批具體見考勤管理制度。加班時間累計每8小時為1天。部門負責人及以上人員、協議制員工原則上不計算加班工資，加班以補休為主；提成制員工不計加班工資；如員工加班無法補休時，公司計發加班工資。 2）具體按附件4加班津貼計算。4.1.4津貼。1）工齡津貼。設置工齡津貼的目的在于鼓勵員工長期為公司服務。工齡工資計算時間從員工進入xx公司的日期為準。工齡津貼計算基準日期為1月1日，津貼標準見附件4。2）住房津貼。公司為外地員工提供的特殊津貼，標準見附件4。3）學歷津貼。公司為具有學歷的員工給于的津貼，標準見附件4。4）通訊津貼。為了保證公司通訊網絡12、暢通，特設置本津貼，津貼標準見附件4。5）汽油費津貼。公司為使用員工自己摩托車辦公事的員工提供的汽油費津貼，津貼標準見附件4。6）伙食津貼。公司為每位當日出勤的員工提供的午餐津貼，津貼標準見附件4。7）出差津貼。公司為出差員工提供的特殊津貼，津貼標準見附件4。8）總經理津貼。總經理津貼是總經理按情況給予部分員工一定額度的獎勵性津貼?？偨浝斫蛸N金的支配權屬公司總經理，在薪酬總額預算中單獨列支。獲得總經理津貼的員工應對津貼數據嚴格保密。4.1.5福利。各種福利項目享受范圍及福利見附件5。4.1.6保險。1）社會保險。按照國家規定，公司為員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。2）13、 社會保險和公積金繳納基數以江門當地相關政策執行。4.2 薪酬變動和調整4.2.1 薪酬水平調整。公司根據自身盈利狀況和外部市場變化因素，每23年調整一次薪酬水平。4.2.2 員工個人薪酬層級的調整分為兩種：常規性調整和非常規調整。員工薪酬層級調整分為層級晉升、層級不變動、層級降低三種。常規性調整是指由人力資源部每年3月份根據員工上年度考核結果進行的調整。非常規調整是指因為員工試用期滿、崗位變化、受到公司特別嘉獎或處分等其他原因所進行的薪酬層級的調整。具體調整細則見附件2。4.3薪酬管理權限關鍵事項提出審核批準薪酬調整薪酬總額預算人力資源部經理/總經理薪酬水平調整人力資源部經理/總經理薪酬層級14、常規性調整人力資源部經理/總經理薪酬層級非常規性調整部門經理人力資源部經理總經理績效考核公司、部門季度/年度考核人力資源部經理/總經理員工月度/年度考核部門經理/人力資源部經理薪酬發放薪酬計算與發放人力資源部經理財務部經理總經理薪酬復核員工本人/人力資源部經理4.4 員工薪酬定位4.4.1新員工在試用期內采用協議制工資，試用期一般為三個月；試用期合格后進入見習期，見習期為一年，可按該崗位最低層級薪酬的80%，按正式員工進行績效考核，轉正后由直接上級和人力資源部根據員工能力評價模型進行評估定位。4.4.2 員工晉升時，在試用期內（一般為半年）享受新崗位最低層級薪酬的80%（新崗位最低層級薪酬的815、0%低于原崗位的標準薪酬，按原崗位薪酬計發），轉正后由直接上級、人力資源部和總經理根據員能力評價模型進行評估定位。4.4.3 當員工被降職時，按照降職后的新崗位由人力資源部重新進行評估，確定其薪酬層級。4.4.4 當員工因為工作關系（公司需要）發生平調時，采取就高不就低的原則確定其薪酬層級。4.4.5 當員工因不稱職而發生平調時，由人力資源部按照員工能力評價模型進行評估定位。4.4.6特別情況下，應聘人員的工資要求超過該崗位最高等級的，經總經理批準后，其超出部分工資以總經理津貼形式發放。4.4.7因為工作原因，個別員工需要兼職時，先由人力資源部對本職和兼職工作進行工作飽和度分析，確定屬于兼職狀16、態時，兼職員工的薪酬計算：對于兼職的員工，崗位工資根據兼職和本職崗位工資采取就高不就低的原則，績效工資除了全額對本職工作考核外，對兼職工作也要進行考核，最終以本職和兼職績效工資實得總額發放。4.5 工資發放相關規定4.5.1 工資發放時間1）崗位工資的發放時間：員工崗位工資發放采用當月考勤，下月發放的方式，發放時間為每月15號左右（節假日順延）。2）月度績效工資發放時間：月度績效工資在下季度第一個月15日左右發放（節假日順延）。3）年度績效工資發放時間：下年度1月31日前發放（節假日順延）。4）業務提成發放時間：下年度1月31日左右開始分批發放（節假日順延）。4.5.2 個人所得稅和保險：員工17、個人所得稅和各種保險在工資發放時，由財務管理部按國家規定代扣代繳。4.5.3 工資的保密性：所有數據對外部企業或競爭對手來說，都是嚴格保密的。對于薪酬外泄的、或相互打聽工資而造成負面影響的，一經核實，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰。4.5.4 當員工對自己工資產生疑義時，可以直接向人力資源部提出復核。第五章 附則5.1 本手冊自2007年6月1日起正式實施，與薪酬相關的其它規定、制度同時作廢。5.2 本手冊由人力資源部起草，并負責監督實施。5.3 本手冊最終解釋權屬人力資源部。第六章 附件附件1：各層級基本年薪標準表層級標準值崗位價值系數標準年薪層差層級標準值崗位價值系數標準年薪層差B0118、805 4.60 133520 8971 C015653.23 46177 3363 B02785 4.49 124549 8743 C025353.06 42814 3174 B03765 4.37 115806 8514 C035052.89 39640 2986 B1745 4.26 107291 8286 C14752.71 36654 2797 B2725 4.14 99006 8057 C24452.54 33857 2609 B3705 4.03 90949 7829 C34152.37 31249 2420 B4685 3.91 83120 7600 C43852.20 28819、29 2231 B5665 3.80 75520 7371 C53552.03 26597 2043 B6645 3.69 68149 7143 C63251.86 24554 1854 B7625 3.57 61006 6914 C72951.69 22700 1666 B8605 3.46 54091 6686 C82651.51 21034 1477 B9585 3.34 47406 6457 C92351.34 19557 1289 B10565 3.23 40949 3426 C102051.17 18269 1100 B11545 3.11 37523 3300 C111751.020、0 17169 911 B04525 3.00 34223 3174 C041450.83 16257 723 B05505 2.89 31049 3049 C051150.66 15534 534 B06485 2.77 28000 C06850.49 15000 說明： 1、B層級員工的最低標準年薪為28000元，B10以下層差為1100*崗位價值系數，B10以上層差為2000*崗位價值系數。2、C層級員工的最低標準年薪為15000元，層差為1100*崗位價值系數。附件2：員工薪酬層級調整辦法1 總則本規定根據公司薪酬福利管理手冊4.2.2條相關規定制訂，旨在為公司薪酬福利管理手冊的有效實21、施提供支持和補充。2 薪酬層級調整的種類2.1 根據公司薪酬福利管理手冊規定，員工薪酬層級的調整分為兩類，即常規性調整和非常規性調整。2.2 常規性調整是指由各部門每年3月份根據員工上年度績效排名結果進行的調整。常規性員工薪酬層級調整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種。2.3 非常規性調整是指因為員工試用期滿、崗位變化、受到公司特別嘉獎和處分等特殊情況所進行的薪酬層級的調整。非常規性薪酬層級調整包括層級晉升、層級降低兩種。2.4 常規性調整原則上每年調整一次，調整的依據為員工績效成績，公司總體把握層級晉升：層級不變動：層級降低的基準比例為50：40：10。3 常規性調整3.1 每年3月份由22、人力資源部確定調整方案，并依照下表確定各部門薪酬層級異動員工：考核等級卓越優秀合格需改進不合格等級代號SA1A2B1B2C1C2D考核分數（M）M120120M110110M100100M9090M8080M7070M60MM110100M9090M80MM110110M100100M9090M8080M7070M60M60績效考核系數1.601.401.201.000.800.700.600.509）具體績效考核方法見績效管理手冊。附件7：表單薪酬層級異動通知單（存根） 員工： 由于 崗位變化 試用到期考核合格 其他原因，薪酬層級從 調整為 ，并從 年 月 日正式執行。 特此通知！ 人力資源23、部 年 月 日薪酬層級異動通知單（人事管理員聯） 員工： 由于 崗位變化 試用到期考核合格 其他原因，薪酬層級從 調整為 ，并從 年 月 日正式執行。 特此通知！ 人力資源部 年 月 日薪酬層級異動通知單（員工所在部門聯） 員工： 由于 崗位變化 試用到期考核合格 其他原因，薪酬層級從 調整為 ，并從 年 月 日正式執行。 特此通知！ 人力資源部 年 月 日薪酬層級異動通知單（員工聯） 員工： 由于 崗位變化 試用到期考核合格 其他原因，薪酬層級從 調整為 ，并從 年 月 日正式執行。 特此通知！ 人力資源部 年 月 日部門績效工資計算表第一部分：部門績效部門實發績效工資部門績效考核成績部門績效考核等級部門績效考核系數第二部分：員工獎金員工姓名員工績效工資基數員工績效考核系數員工實得績效獎