午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、人力資源管理體系建設方案人力資源管理體系建設方案2024/12/16PAGE1導導讀讀總論總論崗位崗位分布分布薪酬薪酬福利福利人力資人力資源規劃源規劃考核考核激勵激勵招聘培訓職業生涯發展規劃崗位職崗位職責說明責說明2024/12/16PAGE2人力資源體系建設的原因（目的、意義）人力資源體系建設的原因（目的、意義）為什么？崗位分布崗位職責說明薪酬福利人力資源規劃考核激勵不合理有些崗位缺失職責不清內部不公平，保險福利沒有體系沒有，培訓招聘發展維一戰略目標要求維一戰略目標要求企業文化建設企業文化建設盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實現維一戰略目標的重要保證2024/12/16PAGE3人力2、資源體系建設導讀人力資源體系建設導讀為什么？崗位分布薪酬福利人力資源規劃考核激勵崗位職責說明部門設置崗位設置分布圖2024/12/16PAGE4部門設置部門設置房地產開發價值鏈分析：房地產開發價值鏈分析：項目研究-土地獲取-材料采購-工程建筑-質量控制-營銷推 廣-銷售-物業管理-售后服務 部門設置遵循原則：部門設置遵循原則：每一個部門的職能是一個創造價值的職能 內部客戶原則 部門之間協調越少越好，最好以產品形式體現出來 部門之間連接點越少越好 相同或相似職能的崗位盡可能設在同一部門 工作對象相同或相似的崗位盡可能設在同一部門 2024/12/16PAGE5崗位設置崗位設置 崗位合并原則：不能3、跨部門合并，相關或相似職能合并原則；崗位分解原則：崗位重要度，崗位工作量大??；定 編 原則：工作飽和 部門職能分解部門職能分解初步確定初步確定崗位名稱崗位名稱崗位合并崗位合并崗位分解崗位分解員工定編員工定編2024/12/16PAGE6崗位分布圖崗位分布圖(參考參考)總經理副總經理人事行政總工程室研究策劃財務部營銷中心項目辦公項目工程預算合同項目采購銷售部項目經理計審信息物業公司副總經理強電土建給排水弱電土建預算安裝預算水電預算材料采購設備采購業務經理業務主辦商務助理資料統計計劃管理統計管理信息管理戰略研究項目研究總經理特別助理銷售策劃推廣執行技術支持主辦會計銷售按揭會計出納審計主管審計人員檔4、案管理薪酬考核安全員總經理秘書司機行政主管后勤管理公共關系技術管理2024/12/16PAGE7人力資源體系建設導讀人力資源體系建設導讀為什么？崗位分布薪酬福利人力資源規劃考核激勵崗位職責說明崗位名稱崗位名稱崗位編號崗位定員職系所在部門直接上級直接下級所轄人員本職：本職：健全完善勞資制度和福利制度，并具體執行薪酬管理工作，負責公司的考核工作職責與工作任務：職責與工作任務：職職責責一一職責表述：制定公司與薪酬福利有關的各種方案工作時間百分比：15%工作任務擬定工資和獎金、福利方案，報批后執行權力：權力：員工薪酬調整的建議權工作協作關系：工作協作關系：內部協調關系內部協調關系,外部協調關系外部協調5、關系任職資格：任職資格：教育水平教育水平,專業專業,培訓經歷培訓經歷,經驗經驗,知識知識,技能技巧技能技巧其他：使用工具其他：使用工具,設備工作環境設備工作環境,工作時間特征工作時間特征,所需記錄文檔所需記錄文檔備注：備注：2024/12/16PAGE8人力資源體系建設導讀人力資源體系建設導讀為什么？崗位分布薪酬福利人力資源規劃考核激勵崗位職責說明原則、目的原則、目的薪酬定位薪酬定位薪酬結構薪酬結構體系實施體系實施與修正與修正2024/12/16PAGE9薪酬體系設立要綜合考慮各種因素得到一個持續、薪酬體系設立要綜合考慮各種因素得到一個持續、全面反映個人對企業貢獻的補償計劃全面反映個人對企業貢6、獻的補償計劃員工員工績效績效職務職務技能技能高低高低工作工作環境環境企業企業價值價值觀觀工齡工齡企業企業齡齡企業企業負擔負擔能力能力地區地區與行與行業薪業薪酬酬勞動勞動力市力市場場崗位崗位外在因素內在因素薪酬的實質是企業對薪酬的實質是企業對員工貢獻的一種補償，員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業的面考慮員工對企業的各種貢獻，即包含兩各種貢獻，即包含兩部分內容：員工所處部分內容：員工所處的崗位本身對企業的的崗位本身對企業的價值和該員工在該崗價值和該員工在該崗位上為企業創造的價位上為企業創造的價值。值。2024/12/16PAGE10薪酬制度設計的原則薪酬制度設7、計的原則三、激勵性原則：以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級或激勵性工資結構激發員工工作積極性，進而培育員工對公司的忠誠度，培養員工的歸屬感二、競爭性原則：以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向在充分調查競爭對手、長沙市不同層次企業工資水平的基礎上確定薪酬水平，使工資薪酬水平對外具有競爭力一、公平性原則：體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向，在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業績及長沙市社會平均工資水平、同行業平均工資水平為依據2024/12/16PAGE11薪酬定位：領先策略薪酬定位：領先策略基本工資對照表（參考）一檔一檔二檔二檔三檔三檔四檔四檔高管級職位（高管級職位（A 8、A類）類）70007000550055004800480040004000部門經理級職位部門經理級職位(B B類類)36003600300030002500250021002100主管級職位（主管級職位（C C類）類）20002000180018001500150012001200職員級職位（職員級職位（D D類）類）10001000800800600600500500領先策略是取得競爭優勢、吸引優秀人才、領先策略是取得競爭優勢、吸引優秀人才、迅速打造品牌美譽度的有效途徑迅速打造品牌美譽度的有效途徑2024/12/16PAGE12未來將采取一種當期與長期結合、穩定與浮動結未來將采取一種當期與長9、期結合、穩定與浮動結合、崗位與技能結合的系統化的工資結構合、崗位與技能結合的系統化的工資結構月收入=收入+年底獎金年底獎金固定工資+績效工資績效工資基本工資基本工資+其他補貼+基金+保險40%*基本工資加大當期收入，及時對員工的貢獻做出補償引進浮動工資，加大考核力度，浮動工資與考核結果掛鉤以崗位為基礎，考慮員工技能因素+其他獎勵其他獎勵特殊貢獻獎特殊貢獻獎司齡工資+學歷職稱工資+2024/12/16PAGE13鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位公司員工的職位由人力資10、源部歸口管理和考核，最終決定權在總經理。工程公司員工的職位由人力資源部歸口管理和考核，最終決定權在總經理。工程技術職系職位確定以公司聘任職稱為準。技術職系職位確定以公司聘任職稱為準。崗位分類表（參考）崗位分類表（參考）職系職系崗位崗位行政管理職系行政管理職系工程技術職系工程技術職系營銷職系營銷職系高級職位A類總經理、副總經理、總經理特別助理、子（分）公司總經理、高級顧問總工程師、教授級高級工程師、高級工程師部門經理級職位B類子（分）公司副總經理、項目經理、財務部經理、計審信息部經理、人事行政部經理工程師會計師經濟師營銷中心經理研究策劃部經理戰略研究項目研究主管級職位C類主辦會計、各部門主管項目11、部（分公司）下各部室主管計劃管理、統計管理助理工程師助理會計師助理經濟師銷售主管、銷售策劃、策劃推廣與執行、技術支持、公共關系管理職員級職位D類后勤管理、檔案管理、資料統計、材料設備管理、會計、出納、司機、總經理秘書技術員業務主辦2024/12/16PAGE14營銷職系的收入要做到使方案透明公開，營銷職系的收入要做到使方案透明公開，拿的人安心，其他人放心拿的人安心，其他人放心一：一：營銷職系（包括市場策劃部、銷售部）所有人員均拿提成，但提成比例要適當縮小，營銷職系內部各類人員提成比例要有差距。二：二：收入重心向營銷職系傾斜，從而顯示工作重心向銷售中心轉移。針對營銷職系進行團隊激勵，提高整個營銷12、職系工作績效。三：三：財務部銷售按揭人員在項目銷售期考慮到工作特殊性，可考慮在特定時期制訂相應激勵措施（與回款金額掛鉤）四：前期策劃人員由于其工作成果要待銷售時才能實現，為體現及時激勵原則，可在前期工作完成時，給予一定比例的獎勵，進入銷售時在提成中扣抵2024/12/16PAGE15年終獎的發放年終獎的發放一、年終獎根據公司年度實現的效益，結合員工個人的工作業績和工作表現確定，是一種與員工年度績效考核掛鉤的獎勵形式。公司設立總經理獎勵基金，年終獎在總經理獎勵基金中列支。二、計算方法為：年終獎基本工資效益系數個人年度綜合考核系數員工本年度實際工作月數/12效益系數：根據董事會對經營者的綜合考核系13、數確定個人年度綜合考核系數根據考核結果確定。員工本年度實際工作月數由人力資源部根據員工實際情況確定2024/12/16PAGE16項目獎金發放需要考慮項目預期效益、部門績效和個人項目獎金發放需要考慮項目預期效益、部門績效和個人表現，分公司的獎金發放參考總公司發放方法表現，分公司的獎金發放參考總公司發放方法確定項目確定項目獎金總額獎金總額核定各部門項目獎金總額根據項根據項目整體目整體預期利預期利潤（保潤（保守毛利）守毛利）階段個階段個人績效人績效考核系考核系數數各部門獎各部門獎金金個人獎金個人獎金個人獎金個人獎金個人獎金個人獎金核定核定個人個人獎金獎金個人工資總額個人階段考核系數個人工資總額個人14、階段考核系數部門獎金總額=各部門獎金總額部門考核系數部門貢獻系數部門考核系數部門貢獻系數=核定各高管級、部門經理級獎金總額2024/12/16PAGE17人力資源體系建設導讀人力資源體系建設導讀為什么？崗位分布薪酬福利人力資源規劃考核考核激勵激勵崗位職責說明目的及意義目的及意義原則原則考核范圍考核范圍方式依據方式依據考核標準考核標準要素權重要素權重考評溝通考評溝通結果運用結果運用2024/12/16PAGE18考核驅動著整個人力資源管理流程的運行，對人考核驅動著整個人力資源管理流程的運行，對人力資源管理的順利進行有重大意義力資源管理的順利進行有重大意義招聘招聘個人發展個人發展職責任命職責任命績15、效評估績效評估招聘的類型和人數進行必要的職位重組以滿足晉升或解聘的目標依據考核結果發放績效工資使直線主管能更好地提供指導員工使員工能更好的挖掘自身的培訓需求對人力和現有的職責/任務進行評估找出有潛力的員工薪酬薪酬組織設計組織設計2024/12/16PAGE19考核體系設計的原則考核體系設計的原則結果導向原結果導向原則則務實實用原務實實用原則則公平合理原公平合理原則則多角考核原多角考核原則則針對性原則針對性原則公司實行目標管理，以員工完成目標的結果為考核依據考核應是切合維一實際的，可操作性強的。對所有職員的考核體現公平、公正，考核標準公開實行自評、互評、上級對下級的考評等多角度的考核對于不同職位16、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、自身）評價結果權重不同，各考核要素（態度、能力、業績）所占比例不同2024/12/16PAGE20整個公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全整個公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項考核制度，完善各層次人員的考核職能各項考核制度，完善各層次人員的考核職能合理授權，推動考核制度建立制定具體制度，組織考核的執行直線主管高層領導人力資源部積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作設定目標設定目標執行考核執行考核普通員工認真對待和執行考核有效反饋有效反饋人事決策人事決策改進建議改進建議2024/12/16PAGE21不同考核對象的考核主體與考核頻率不同考核17、對象的考核主體與考核頻率上級考核同級考核自我考評總經理100%高管級職員（不含總經理）60%20%20%部門經理級職員60%20%20%主管級職員70%20%10%職員級70%20%10%月度：主管級、職員級（加強考核，及時反饋）季度：高管級、部門經理級（工作連續性）年度考核：全體（獎金發放、晉升、晉級）職務說明書，工作計劃考核依據月度、季度月度、季度與年度考核結合與年度考核結合2024/12/16PAGE22不同考核對象、不同要素的指標權重不同考核對象、不同要素的指標權重考核總體要素工作能力考核工作業績考核工作態度考核從工作過程工作過程中展現的能力能力體現從工作結果工作結果體現從工作過程工作18、過程角度體現要基于不同崗位的特點設置指標的權重要基于不同崗位的特點設置指標的權重2024/12/16PAGE23總經理總經理董事會董事會考評業務領導主要維度：績效（業務績效、管理績效）能力注：任務績效中的財務指標是否決性指標權重：100%考核結果應用：考核結果應用：與各項待遇掛鉤考核頻率：考核頻率：每年考核一次總經理由董事會考核總經理由董事會考核2024/12/16PAGE24對中高層管理者（總經理除外）的評價采取多角度對中高層管理者（總經理除外）的評價采取多角度的考評方法，考核主體的考核要素及權重各有不同的考評方法，考核主體的考核要素及權重各有不同相關相關部門部門副總副總/部部門經理門經理相19、關相關部門部門自我自我評定評定上級上級業務配合業務配合考評考評考評業務領導主要因素：任務績效、周邊績效、能力權重：60%主要因素：周邊績效權重：20%主要因素：能力、周邊績效、任務績效權重：20%考核結果應用：考核結果應用：季度業績考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與晉升/晉級和培訓發展掛鉤考核頻率：考核頻率：每季一次，年底一次2024/12/16PAGE25對主管級（對主管級（C C類）、職員級（類）、職員級（D D類）考核方法，考類）考核方法，考核主體的考核因素及權重各有不同核主體的考核因素及權重各有不同同級同級人員人員被考評被考評人員人員上級上級業務協作考評考評業務領導主要因素：業績（20、數量、質量、成本、時限），態度（考勤、紀律性、服務態度、合作精神），能力（專業知識技能）權重：70%主要因素：態度（服務態度、合作精神）權重：20%考核結果應用：考核結果應用：月度績效考核與每月績效工資掛鉤，整體考核年底獎金與職稱評定、晉升/晉級掛鉤考核頻率：考核頻率：每月一次，年底一次自我自我評估評估主要因素：態度權重：10%2024/12/16PAGE26考核結果的確定考核結果的確定上級考核分數=考核結果+權重同級考核分數+權重自我評定分數權重能力指標+權重態度指標+權重業績指標權重各考核要素均分為A、B、C、D四等，分別表示超出目標，達到目標，低于目標，遠低于目標2024/12/16PA21、GE27考核結果作為確定員工績效工資的依據考核結果作為確定員工績效工資的依據月（季）月（季）度考核度考核結果結果月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資年度考核結果年度考核結果主要體現在崗位主要體現在崗位價值和技能上價值和技能上+項目獎銷售獎階段階段考核結果考核結果2024/12/16PAGE28考核的結果作為人員變動的根本依據考核的結果作為人員變動的根本依據可明確地包括諸如領導能力、智力等特有品質基于業績考核得分，強調結果/成就高表現尚可者表現尚可者考慮發展中低業績業績不佳者不佳者給予警告，提供有針對性的發展支持失敗者失敗者淘汰出局表現一般者表現一般者保留原位低中高中堅力中堅力量量:進入下一22、個發展機會中堅力中堅力量量:計劃提拔，并特殊指導超級明超級明星星:多方向快速提升業績業績能能力力潛潛力力2024/12/16PAGE29月度考核流程圖月度考核流程圖1、上個月考核評分2.2、直接上級和下級討論本月 工作計劃、考核指標和權重每周，上級和下級討論任務完成情況，調整指標及權重本月考核結束本月考核結束月度初啟動考核人力資源部組織匯總統計相關評分，得到個人考核系數人力資源部報考核統計結果給考核管理委員會審批；1、月度結束，上級和下級討論計劃完成情況，上級給下級評分 2、月度結束，同級評自我評分人力資源部把經審批后的考核結果反饋給各被考核人N考核申考核申訴流程訴流程Y被考核人 接受考核結果23、送交財務部核發績效工資對每位員工的考核資料歸檔管理2024/12/16PAGE30申訴流程圖申訴流程圖提交申訴書人力資源部調查情況是否受理是是能否進行協調解釋原因上報考核管理委員會處理否否是是否否協調解決員工不滿考核結果2024/12/16PAGE31人力資源體系建設導讀人力資源體系建設導讀為什么？崗位分布薪酬福利人力資人力資源規劃源規劃考核激勵招聘招聘培訓培訓職業生涯職業生涯發展規劃發展規劃崗位職責說明2024/12/16PAGE32人力資源體系中各個組成部分要有機結合在一起人力資源體系中各個組成部分要有機結合在一起人力資源人力資源規劃規劃招聘招聘考核考核培訓發展培訓發展外部供給內部供給薪酬24、薪酬晉升晉升激勵內部需求2024/12/16PAGE33人力資源規劃的出發點是制定人力差距補足計劃人力資源規劃的出發點是制定人力差距補足計劃以適應公司戰略業務發展所需以適應公司戰略業務發展所需分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優勢和劣勢制定未來發展規劃，考察當前人力狀況與未來需求的人力狀況之間的關系如果存在差距，則制定一個有效的計劃來彌補這種差距短缺過剩招聘裁員人力資源規劃通過定崗定編來實現2024/12/16PAGE34根據工作分析結果，結合公司目前人力狀況、戰根據工作分析結果，結合公司目前人力狀況、戰略發展需求開展招聘工作略發展需求開展招聘工作原則原則“公開”、“平等”、“高效”、“25、擇優”“先內后外”招聘需求招聘需求現有職位的空缺業務擴大的需要公司對組織機構有所調整的需要調整不合格的員工隊伍為確保公司發展所需的人才儲備急需的外來資深人士突發的人員需求招聘形式招聘形式內部招聘（競聘）外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場）2024/12/16PAGE35內部招聘流程內部招聘流程發布內部招聘信息應聘者前來應聘人力資源部初步篩選合格主管領導/經理辦審批面試甄選小組面試按崗位要求評估必要測試合格不不進進行行人人事事調調動動否是同意否是公布人事調動名單辦理調動手續否是是2024/12/16PAGE36外部招聘流程外部招聘流程發布招聘信息應聘者前來應聘合格者26、主管領導/經理審批面試小組復試按崗位評估辦理入職手續、確定試用目標試用期考察辦理轉正手續不合格者勉強合格者人力資源部初試是否接受決定錄用輸入外來人才儲備庫否是否是人力資源部初步篩選不錄用體檢合格合格者勉強合格者不合格者不合格者合格者必要測試2024/12/16PAGE37培訓的原則培訓的原則系統性原則系統性原則主動性原則主動性原則多樣性原則多樣性原則員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業生涯始終的系統性工程。員工培訓要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。強調員工參與和互動，發揮員工的主動性2024/12/16PAGE38完整的培訓體系應該包括的主要內容完整的培訓體27、系應該包括的主要內容員工知識員工知識培訓培訓不斷實施本專業和相關專業新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰所需的新知識員工技能員工技能培訓培訓不斷實施崗位所需技能的培訓，使員工掌握完成本職工作所必備的技能員工態度員工態度培訓培訓不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀的培訓，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實現的需求2024/12/16PAGE39部門負責人受訓員工人力資源部主管副總/總經理提出培訓需求提出培訓需求提出培訓需求審批編制培訓計劃更改？發布培訓通知選派受訓人員填寫申請表審批安排員工參加培訓提交培訓總結考核完成培訓記錄所有資料歸檔接受培訓否是不合格28、合格合格不合格審閱審批提出晉級晉職建議月度績效考核依據之一培訓運作流程培訓運作流程2024/12/16PAGE40針對不同職系的人員建立多種晉升通道，更好地針對不同職系的人員建立多種晉升通道，更好地優化工作績效，使員工有充分發揮的空間，優化工作績效，使員工有充分發揮的空間，不同職務通道人員職責劃分清晰幾種專門職務晉升通道有相同和平等之晉升機會各類通道中的同一級別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉升而相應地提高考慮公司需要、員工個人實際情況及職業興趣，員工在不同通道之間有轉換機會2024/12/16PAGE41部門負責人員工人力資源部主管副總/經理辦公會個人申請部門經理推薦提出建議通知辦理相關手續通知通知合格不合格審批根據績效考核評估建議直接提名繼續考察員工晉級晉職流程員工晉級晉職流程2024/12/16PAGE42完完2024/12/16PAGE43