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1、新奧集團任職資格等級制度新奧集團任職資格等級制度）1 1目錄第一章總則第二章任職資格的分類與分層第三章任職資格管理第四章附則附 件頁數p3p3-4 4p5p5-9 9p10p10-2323p24p24p25p25-26262 2第一章總則第一章 總 則第一條目的為提高新奧集團人力資源管理的規范化水平，強化內部人才競爭機制，促進人力資源的合理開發與使用，在集團內部構建科學、合理的人力資源管理框架，理順管理秩序，規劃員工的職業發展通道，為集團其他人力資源管理制度建立規范的運作平臺，特制訂本制度。第二條性質本制度是人力資源管理制度系統的基礎性文件，是集團導入新的人力資源管理制度體系的切入點，它為人力2、資源規劃與開發、人事考核、晉升、工資報酬、培訓等其他制度的構架提供了依據。3 3第一章 總則第三條基本原則1-認同企業文化與身心健康是任職資格的基本條件；2-依據能力與貢獻確定任職資格等級；3-依據“學歷”與“經歷”確定任職資格進入基準；4-依據人事考核的結果調整任職資格等級，人事考核的重點包括業績、貢獻、在工作中的實際表現以及表現出來的能力；每個員工都必須努力發揮才干，使工作的價值發揮出來，據此獲得工作表現的認可與工資報酬的提升。第四條適用范圍本制度適用于新奧集團的全體員工。4 4第二章任職資格的分類與分層第二章 任職資格的分類與分層第五條任職資格任職資格是指員工承擔某一職位/工作所必備的條3、件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。當員工具備更高一級的任職資格時，才能賦予其相應更高一級的職位/工作。第六條任職資格的構成要素任職資格的構成要素主要包括：1-任職者的知識與經驗；2-任職者的技能；3-任職者的素質；4-應負責任。5 5第二章任職資格的分類與分層第七條任職資格的分類與分層任職資格的分類與分層是對任職者承擔職位/工作的任職資格進行的制度性區分。根據新奧集團的現實情況與業務特點，將員工的任職資格分為五類、四層。1-管理類：在企業既定的戰略規劃與經營模式下，依據管理知識與相關經驗，從事經營決策、管理監督與執行工作；在組織結構中存在固定的管理層級與下屬，4、負有管控與監督的責任的職位；具體細分為經營、管理、執行三個職種。第八條任職資格分類根據新奧集團的現實情況與業務特點，將員工的任職資格分為五類，具體包括：2-專業類：依照企業既定的事業結構與規劃，采用專業領域的技術、方法和相關經驗，為管理者行使決策、管理與監督職能提供專業性參謀服務的職位；具體細分為計劃統計、財務金融、人力資源、安全管理（風險防范）、專項研究、專項管理（專項事務）以及物資采購7個職種。6 6第二章任職資格的分類與分層5-作業類：在企業既定的生產規劃與作業方式下，根據實際操作中學習的知識與技能，從事產品及零備件的生產以及機械設備的維修、保養以及企業后勤服務工作的職位；具體細分為技工5、操作工兩個職種。4-技術類：在企業既定的戰略規劃與研發組織體制下，根據相關領域的知識、技能與實務經驗，從事產品、技術、工藝的研究開發及設備改良與維護等工作的職位；具體細分為研發、設計、質量管理、工藝技術、工程技術、IT技術六個職種。3-市場類：在企業既定的戰略規劃與營銷組織體制下，根據銷售、營銷及相關領域的知識與實務經驗，進行市場開發，實現產品訂單與產品銷售等工作的職位；具體細分為營銷營銷支持、銷售三個職種。7 7設計設計2 21 14 46 68 8111110103 35 57 79 912薪等12薪等骨干層骨干層IT技術IT技術工程技術工程技術工藝技術工藝技術銷售銷售物資采購物資采購專6、項管理專項管理操作工操作工質量管理質量管理研發研發營銷支持營銷支持營銷營銷專項研究專項研究安全管理安全管理人力資源人力資源財務金融財務金融執行執行管理技工計劃統計經營市場類管理技工計劃統計經營市場類作業類技術類作業類技術類基礎層基礎層中堅層中堅層核心層專業類管理類職類職種職 層核心層專業類管理類職類職種職 層XXX個職位集團集團8 8燃氣設計設計2 21 14 46 68 8111110103 35 57 79 912薪等12薪等骨干層骨干層IT技術IT技術工程技術工程技術工藝技術工藝技術銷售銷售物資采購物資采購專項管理專項管理操作工操作工質量管理質量管理研發研發營銷支持營銷支持營銷營銷專項研7、究專項研究安全管理安全管理人力資源人力資源財務金融財務金融執行執行管理技工計劃統計經營市場類管理技工計劃統計經營市場類作業類技術類作業類技術類基礎層基礎層中堅層中堅層核心層專業類管理類職類職種職 層核心層專業類管理類職類職種職 層XXX個職位9 9第二章任職資格的分類與分層第九條任職資格分層根據新奧集團的現實情況與業務特點，將員工的任職資格分為四層，具體包括：能夠完成本職工作的員工321基礎層能夠理解公司或某一事業領域發展戰略，并能將戰略創造性的貫徹到自己的本職工作中去，并不斷提高工作業績的人才。54骨干層（1）能夠參與公司或某一事業領域發展戰略的制定，并能夠強有力的組織某一方面發展戰略的實施8、，能主持制定相關工作標準和管理規范，同時，不斷取得階段性成果的人才。（2）公司重要技術發明人和核心技術的掌握者。（3）公司重點市場的開發者和重點項目的開發者。9876中堅層（1）能夠科學地主持實施公司或某一事業領域未來經營戰略且達成目標，并在實踐中帶出一支隊伍者。（2）能夠科學地主持制定和實施公司未來財務戰略，并設計出符合戰略要求的財務管理系統的人才。（3）能夠科學地主持制定和實施公司未來人才戰略，并設計出符合戰略要求的人事管理系統的人才。（4）能夠科學地主持實施某一事業領域的未來市場戰略，且達成目標者。（5）能夠科學地主持制定和實施公司未來技術發展 戰略，并使公司的核心技術在行業內領先的人才9、。（6）公司核心技術的發明人。121110核心層任職資格劃分標準職層1010第二章任職資格的分類與分層第十條任職角色任職角色是指員工在一定的職位上從事工作時所扮演的角色。任職角色包含兩個要素：一是所屬類別，二是所在層級。根據職類職層劃分的結果，確定各職類的級別角色以及員工的任職資格等級，作為員工規劃職業生涯以及制訂各職類任職資格等級標準的基本依據，詳見各職類任職資格等級標準手冊文本。新奧集團任職角色劃分如下表：1111資深職員資深職員高級職員高級職員執行層管理者執行層管理者54骨干層一級職員二級職員一級職員二級職員一級職員二級職員任職角色劃分表任職角色劃分表三級職員三級職員三級職員高級職員高級10、職員高級職員高級職員資深職員技術類三級職員三級職員四級職員資深職員資深職員高級職員高級職員市場類二級技工二級技工三級技工一級技工一級技工作業類職等3219876121110三級職員三級職員四級職員基礎層集團公司總部各職能部長、副部長、各成員企業總經理各區域辦事處主任、產業集團各部門經理等中堅層董事長、副董事長、總裁、副總裁、各產業集團正（副）總經理核心層專業類管理類職類職層1212第三章任職資格管理第三章任職資格管理第十一條任職資格進入基準（適用于新進應屆畢業生）應屆畢業生試用期滿后，一般根據最終學歷（科班），在所在職類職種的范圍內，確定初始任職資格等級，見下表。根據初始任職資格等級，確定其薪11、等，在其薪等內參照市場價值、社會平均工資水平和新奧2000版員工定級方式，確定其薪級和薪點。學歷初始等級中專以下四級職員中專畢業生四級職員大專三級職員本科二級職員雙學士、碩士、MBA一級職員博士、雙碩士高級職員1313第三章任職資格管理第十二條任職資格進入基準（適用于新進社會招聘人員）應屆畢業生進入任職資格體系，需采用嚴格的崗位能力測試確定或聘任其相應的任職資格后，并納入其所在職種擔任相應的任職角色。參照新奧2000版的定級方式，確定其薪等和薪點。第十三條任職資格進入基準（適用于特殊引進人才）特殊引進人才是指集團為適應新的戰略部署與發展需要而特別招聘的專業管理、技術以及市場類人才。這類人才的初12、始任職資格等級的確定，需根據應聘者的個人情況（包括經驗與專業領域的影響力），并參照承擔職位的任職資格要求進行相應任職資格考試后，經人力資本中心與本人協商后，報集團總裁批準，待本人試用期滿實現與相應任職資格等級對應的業績承諾后，依照事先約定的任職資格等級確定。1414第三章任職資格管理第十四條任職資格進入基準（適用于現任職位的員工）對現任職位所有員工的任職資格等級的確定，將首先以現行工資額對應的相應等級的薪點數為準進入，職等就低不就高，職級就高不就低；在依據任職資格評定委員會的評定結果加以調整。第十五條任職資格等級的確定（適用于新進人員）員工正式進入企業并簽訂勞動合同后，暫定試用期任職資格層級。13、試用期滿后，經本人申請，經過相應的任職資格考試，再正式確認其初任任職資格層級。第十六條任職資格等級晉升任職資格等級晉升是指在各職類中任職資格從較低等級向較高等級的變動。人力資本中心每年對任職資格等級進行一次調整，符合晉升條件的員工可以提出申請，各專業集團人事行政部協助人力資本中心進行資格初審及確定審核合格的候選人，并報各專業委員會審議決策。（后附任職資格等級晉升流程。）1515第三章任職資格管理第十七條任職資格等級晉升的方式任職資格等級晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等。其中涉及到各職種內部以及同一任職角色所屬職等區間內的任職資格晉升采取考核晉升為主，考試晉升為輔的方式；涉及到跨職層、14、跨任職角色的任職資格晉升，則采取考核晉升與考試晉升并行的方式。第十八條考核晉升考核晉升是依據人事考核結果，遵循一定的程序和方法，對任職資格等級進行變更（包括晉升與降低）的管理。1616第三章任職資格管理第十九條考核晉升的條件任職資格等級晉升的條件是，原資格等級匹配年限與人事考核結果。原資格等級匹配年限是指調整之前的原資格等級使用年限；人事考核結果是指，60%60%70%80%90%0D不合格1234對應分值CBAS考核檔次需要改進合格良好優秀考核結果第二十條考核晉升的實施任職資格等級每年調整一次，每次上調或下調一級；根據年內“人事考核”結果，確定任職資格等級。1717第三章任職資格管理連續3年15、考核得分11分連續3年考核得分11分連續2年考核得分7分連續2年考核得分7分連續2年考核得分7分資格等級晉升1級連續2年考核得分 6分連續2年考核得分 6分連續2年考核得分 4分連續2年考核得分 4分連續2年考核得分 4分資格等級下降1級2年骨干層內部調整 2年其余情況的，任職資格等級保持不變。2年基層內部調整 3年中堅層內部調整 3年資格等級不變原等級匹配年限資格等級變動范圍骨干層中堅層基層骨干層連續3年考核得分11分連續2年考核得分 6分 3年高層中堅層1818第三章任職資格管理第二十一條高層任職資格晉升管理人力資本中心對各職類向高層晉升的比例（或人數）與人選進行嚴格的控制。比例（人數）及16、人選由人力資本中心提案，報集團執委會決策后確定。第二十二條考試晉升考試晉升是指通過集團內部相應的晉升考試獲得的任職資格等級晉升。晉升考試原則上每兩年進行一次。由人力資本中心擬定考試晉升計劃，報執委會審議決策，由人力資本中心組織實施。集團鼓勵全體員工參加考試。（考試晉升流程見附件。）1919第三章任職資格管理第二十三條考試晉升的資格條件（適用于同一職種內以及同一任職角色所屬職等區間內的任職資格晉升）考試晉升適用于不符合考核晉升條件的員工，具體包括：6分連續2年考核得分7分內部調整骨干、中堅層基層6分連續2年考核得分7分層間調整6分連續2年考核得分7分內部調整資 格 條 件資格等級變動范圍202017、第三章任職資格管理第二十五條破格晉升破格晉升指不受規定年限、與考核累計分數限制，經過規定程序，由人力資本中心提出候選名單，集團總裁批準后執行的任職資格等級晉升。第二十六條破格晉升的條件1-在技術創新、市場拓展、內部管理以及生產操作一線等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者。2-非工作范圍內合理化建議被采納后，取得顯著經濟效益者。3-其他由集團總裁提名的人選。第二十四條考試晉升的實施考試采取閉卷形式。中層以上人員的試卷由人力資本中心組織外部專家命題。外部專家主要為集團相關領域的外聘顧問及授課講師。基層人員的試題由人力資本中心組織命題。考試合格者才有資格申請任職資格等級晉升。2121第三章任職資格管理第二18、十七條職務晉升（降低）行政職務晉升與集團任職資格等級晉升是兩條并行的激勵機制，職務晉升的涵義包括：1-在聘用管理干部時，原則上從與該職務對應的具有同等任職資格等級的候選者中選拔。2-因個人原因降職或被免職的，其任職資格等級也做相應調整。調整幅度視具體情況由人力資本中心提案，報集團執委會審議決策。3-其他職務（職位）調動，原任職資格等級保持不變。第二十八條任職資格晉升資格的取消對該年度企業重大事故負有直接責任并受到相應處分的員工，取消該年度任職資格晉升資格。2222第三章任職資格管理第二十九條任職資格類別轉換任職資格類別轉換的主要依據是跨職類、跨職種考試認證結果，參照任職者在原職位上的業績表現。19、考試認證通過后，由任職者本人申請或直接主管（部門經理以上人員）提議，由專業集團人事行政部組織對其任職資格進行初審。對基層人員的任職資格類別轉換在專業集團人事行政部初審通過后，由經理批準；對中層（含中層）以上人員的任職資格類別轉換，在人力資本中心初審通過后，報執委會審議決策。原則上，不鼓勵高層的任職者進行職類之間的任職資格轉換。2323第三章任職資格管理第三十一條任職資格認證的原則任職資格認證的原則包括：1-客觀公正的原則：全面了解、注重業績與成果、判斷公正；2-有序的原則：組織有序、取證有序、改進有序；3-認證與輔導相結合原則：既認證又輔導，邊認證邊輔導，以促進績效改進為目標。第三十條任職資格20、認證任職資格認證是對員工具備的任職資格進行認證的管理過程，目的是為員工開放多條晉升通道提供依據與準備，同時為勝任職位培養后備人才梯隊。2424第三章任職資格管理第三十二條任職資格認證的步驟任職資格認證過程主要分為資格認證與資格評審兩個階段。資格認證計劃由人力資本中心制定，各專業集團人事行政部組織實施；經過認證后，基層人員的任職資格評審由各專業集團人事行政部組織實施，各專業集團人事行政部經理批準；中層以上（含中層）人員的任職資格評審由人力資本中心審議決策確定。填寫自檢表整理證據知識考試評價方法培訓標準培訓評價會議結果評審頒發證書結果反饋改進提升2525第三章任職資格管理第三十四條任職資格證書的頒21、發與管理任職資格證書是員工獲得某種任職資格的憑證。在任職資格評審結束后即向評審通過的員工頒發任職資格證書。資格證書有效期為三年，每三年各專業集團人事行政部組織對持證員工的任職資格進行復審。其中持中層以上資格證書的員工的任職資格由人力資本中心終審。審核通過后，證書將繼續有效。第三十三條任職資格認證的周期任職資格認證每年進行一次，與任職資格的考核晉升同步進行。2626第四章附則第四章 附 則第三十五條解釋權與廢改權本制度的最后解釋權與廢改權歸集團人力資本中心。第三十六條其他未盡事宜本制度的相關細則及其他未盡事宜，由人力資本中心在執委會授權下進行補充，并報執委會審議決策后執行。第三十七條實施日期本制22、度自200 年月日開始實施。2727附件一：任職資格等級晉升流程附件一：任職資格等級晉升流程附件一：任職資格等級晉升流程表示基層任職資格等級晉升的批準與認定流程；表示基層以上任職資格等級晉升的批準與認定流程。各專業集團人事行政部各專業集團人事行政部人力資本中心人力資本中心員工個人員工個人執委會執委會相關部門直接主管相關部門直接主管提出任職資格等級晉升申請提出任職資格等級晉升申請資格初審資格初審結束未通過對員工任職資格等級晉升提議對員工任職資格等級晉升提議未通過結束通過資格復審資格復審未通過依據制度說明未通過原因，并知會相關部門依據制度說明未通過原因，并知會相關部門判斷是否為高層人才判斷是否為高23、層人才通過確定任職資格等級晉升的人選確定任職資格等級晉升的人選發布人事公告調整人事待遇發布人事公告調整人事待遇否確定任職資格等級晉升的人選確定任職資格等級晉升的人選是資格審議或備案資格審議或備案通過確定高層任職資格等級晉升的比例確定高層任職資格等級晉升的比例2828附件二：任職資格等級考試晉升流程附件二：任職資格等級考試晉升流程附件二：任職資格等級考試晉升流程各專業集團人事行政部各專業集團人事行政部人力資本中心人力資本中心員工個人員工個人執委會執委會相關部門直接主管相關部門直接主管提出考試晉升申請提出考試晉升申請資格初審資格初審結束未通過對符合參加考試條件的員工名單提議對符合參加考試條件的員工名單提議未通過結束通過未通過判斷是否為高層人才判斷是否為高層人才通過確定任職資格等級晉升的人選確定任職資格等級晉升的人選發布人事公告調整人事待遇發布人事公告調整人事待遇否確定任職資格等級晉升的人選確定任職資格等級晉升的人選是組織參加合格者考試組織參加合格者考試資格復審資格復審通過表示基層通過考試晉升任職資格等級的批準與認定流程；表示中層以上通過考試晉升任職資格等級的批準與認定流程。