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1、-本資料來自 -康佳家電集團(tuán)管理人員任職資格體系項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃書 廣州益言普道咨詢服務(wù)有限公司廣州市天河北路898號(hào)信源大廈33063307室電話：（8620）38182206傳真：（8620）38182204目錄目錄2項(xiàng)目需求的理解和確認(rèn)3本次項(xiàng)目步驟概述5項(xiàng)目步驟的具體描述6項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)構(gòu)成16時(shí)間安排和費(fèi)用預(yù)算17附件一：主要項(xiàng)目顧問介紹18項(xiàng)目需求的理解和確認(rèn)2005年4月底，康佳集團(tuán)股份有限公司（以下統(tǒng)一簡(jiǎn)稱“康佳集團(tuán)”）人力資源部與廣州益言普道咨詢服務(wù)有限公司（以下統(tǒng)一簡(jiǎn)稱“益言普道”）就建立康佳集團(tuán)管理人員任職資格體系進(jìn)行了深入的溝通。根據(jù)益言普道的理解，康佳集團(tuán)旨在通過本項(xiàng)目的實(shí)施，2、建立和完善康佳集團(tuán)管理人員的任職資格體系，從而為康佳集團(tuán)管理人員能力提升提供基礎(chǔ)，并為康佳集團(tuán)的知識(shí)管理體系提供方向。為實(shí)現(xiàn)上述目的，基礎(chǔ)的工作是建立康佳集團(tuán)管理人員領(lǐng)導(dǎo)能力模型和不同線條管理人員的專業(yè)能力模型，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人員能力的測(cè)評(píng)、人員能力的提升，同時(shí)將能力測(cè)評(píng)的實(shí)際結(jié)果作為薪酬調(diào)整等人力資源決策的重要依據(jù)。以素質(zhì)模型為核心的人才管理是人力資源管理發(fā)展的最新趨勢(shì)。素質(zhì)模型的建立可以協(xié)助企業(yè)明確不同層級(jí)和不同類別的管理人員到底應(yīng)該具備何種程度的行為能力和專業(yè)能力，才能符合組織能力建設(shè)的需要。素質(zhì)模型可以應(yīng)用到招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬調(diào)整等許多人力資源管理的實(shí)踐中，同時(shí)也可以幫助企業(yè)建立3、知識(shí)管理的框架。根據(jù)雙方的溝通，最終確定的項(xiàng)目?jī)?nèi)容如下：n 建立康佳集團(tuán)行為能力模型：結(jié)合益言普道的素質(zhì)模型辭典和康佳集團(tuán)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化和組織能力建設(shè)需要，建立康佳集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)能力模型，具體包括核心行為能力模型和領(lǐng)導(dǎo)能力模型。n 建立40個(gè)左右關(guān)鍵崗位的知識(shí)技能體系：通過專家組研討并結(jié)合數(shù)據(jù)庫，建立康佳集團(tuán)大約40個(gè)關(guān)鍵崗位的知識(shí)技能體系中主干部分，也即康佳集團(tuán)管理人員知識(shí)技能中的“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”部分。n 在行為能力模型的基礎(chǔ)上，建立和完善康佳集團(tuán)管理人員任職資格體系。n 以一個(gè)職位族（暫定為研發(fā)職位族）為例，建立該職位族詳細(xì)具體的專業(yè)能力，具體表現(xiàn)為該職位族（職能）的知識(shí)和技能的完整樹狀結(jié)構(gòu)。n 4、設(shè)計(jì)崗位能力差距評(píng)估方案：根據(jù)行為能力模型和核心專業(yè)能力模型（應(yīng)知應(yīng)會(huì)），設(shè)計(jì)崗位能力的評(píng)估方案，具體包含專業(yè)能力測(cè)評(píng)方法、流程和題目、行為能力測(cè)評(píng)方法和工具。n 設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)和提升方案：根據(jù)上述的行為能力模型和應(yīng)知應(yīng)會(huì)，設(shè)計(jì)針對(duì)不同能力的包含培訓(xùn)在內(nèi)的能力提升方案。下面，益言普道將根據(jù)上述的項(xiàng)目?jī)?nèi)容詳細(xì)描述本項(xiàng)目的實(shí)施計(jì)劃，即項(xiàng)目整體實(shí)施步驟、各個(gè)階段應(yīng)用的工具和方法、各個(gè)階段雙方的職責(zé)和工作內(nèi)容等。本次項(xiàng)目步驟概述基于上述背景，為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，益言普道建議項(xiàng)目的步驟概括如下：第一階段：項(xiàng)目啟動(dòng)與數(shù)據(jù)采集。本階段的目的在于確保項(xiàng)目合作雙方對(duì)項(xiàng)目的目標(biāo)、內(nèi)容和責(zé)任有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，確保益言普道對(duì)5、康佳集團(tuán)的職位現(xiàn)狀等內(nèi)容有系統(tǒng)的了解，從而為項(xiàng)目的順利實(shí)施確立基礎(chǔ)。本階段主要通過職位族梳理、戰(zhàn)略分析等方法，收集項(xiàng)目實(shí)施必要的數(shù)據(jù)，確認(rèn)并定義康佳集團(tuán)關(guān)鍵職位的職位設(shè)置、基本職責(zé)、基本的任職資格等內(nèi)容，調(diào)查各職位可能需要的能力。第二階段：核心行為能力模型的建立。本階段的目的是在第一階段的基礎(chǔ)上分析整理第一階段收集的數(shù)據(jù)，結(jié)合素質(zhì)模型辭典和審核等方式建立康佳集團(tuán)行為能力模型的能力主題和亞主題，以及這些能力的獨(dú)特含義，確定每個(gè)能力的行為指標(biāo)，并進(jìn)行職位與能力的匹配。第三階段：建立40個(gè)左右關(guān)鍵崗位的知識(shí)技能體系（應(yīng)知應(yīng)會(huì)）。通過專家組研討并結(jié)合數(shù)據(jù)庫，建立康佳集團(tuán)大約40個(gè)關(guān)鍵崗位的知識(shí)技能體系6、，也即康佳集團(tuán)管理人員核心的專業(yè)能力模型。在本階段中，主要使用的工具和方法是專家組研討，并結(jié)合數(shù)據(jù)庫和最佳實(shí)踐，確定40個(gè)關(guān)鍵崗位的知識(shí)技能體系，具體表現(xiàn)為康佳集團(tuán)的核心專業(yè)能力模型。第四階段：以一個(gè)職位族（職能）為例，建立該職位族（職能）詳細(xì)具體的專業(yè)能力。本階段使用工具和方法是專家組研討，成果的具體表現(xiàn)為該職位族（職能）的知識(shí)和技能的樹狀結(jié)構(gòu)。這些樹狀結(jié)構(gòu)的知識(shí)和技能也是知識(shí)管理的基礎(chǔ)。第五階段：在上述的職位范圍內(nèi)設(shè)計(jì)崗位能力差距評(píng)估方案。根據(jù)前面階段設(shè)計(jì)行為能力模型和核心專業(yè)能力模型（應(yīng)知應(yīng)會(huì)），確定康佳集團(tuán)能力評(píng)估的原則，設(shè)計(jì)崗位能力的評(píng)估方案，并指導(dǎo)康佳集團(tuán)實(shí)施能力評(píng)估。第六階段：設(shè)7、計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)和提升方案。本階段的目的的在于根據(jù)前面幾個(gè)階段建立的能力模型，設(shè)計(jì)針對(duì)不同能力的包含培訓(xùn)在內(nèi)的能力提升方案。素質(zhì)模型的目的不僅在于界定能力，也在于能夠提升管理人員的能力。項(xiàng)目步驟的具體描述第一階段：項(xiàng)目啟動(dòng)與數(shù)據(jù)采集本階段主要工作任務(wù)：n 成立項(xiàng)目實(shí)施小組：項(xiàng)目實(shí)施小組主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目實(shí)施過程中的日常工作，負(fù)責(zé)項(xiàng)目計(jì)劃的設(shè)定與落實(shí)和項(xiàng)目資源的協(xié)調(diào)。項(xiàng)目實(shí)施小組由益言普道顧問和康佳集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)施小組核心成員參與。n 項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)議：項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)議的主要目的在于確認(rèn)與溝通項(xiàng)目的內(nèi)容與范圍、項(xiàng)目的實(shí)施方法、項(xiàng)目的時(shí)間安排和雙方的責(zé)任，為項(xiàng)目的下一步實(shí)施奠定基礎(chǔ)。康佳集團(tuán)可以根據(jù)自身情況決定項(xiàng)目啟動(dòng)8、的方式。n 資料收集：在本環(huán)節(jié)中，益言普道將收集康佳集團(tuán)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)、職位信息等文件，并進(jìn)行詳細(xì)的分析，作為項(xiàng)目實(shí)施的基礎(chǔ)。n 職位族梳理：益言普道將梳理康佳集團(tuán)的管理職位，確認(rèn)管理職位系列內(nèi)職位族的劃分，以及職位層級(jí)設(shè)置，為能力模型的匹配和專業(yè)能力模型的建立提供依據(jù)。職位族梳理將是本項(xiàng)目順利實(shí)施的重要前提。益言普道實(shí)施顧問職責(zé)：n 提供項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)議議程建議，參與項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)議并在會(huì)議上做項(xiàng)目介紹；n 與康佳集團(tuán)一起梳理康佳集團(tuán)的職位體系康佳集團(tuán)項(xiàng)目組職責(zé)：n 組織項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)議；參與職位體系的梳理本階段主要成果：n 職位族梳理文件第二階段：領(lǐng)導(dǎo)能力模型建立與審核本階段主要工作任務(wù)9、：n 3P分析：所謂3P分析，就是分析康佳集團(tuán)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化和組織能力對(duì)康佳集團(tuán)行為能力的要求，即康佳集團(tuán)到底應(yīng)該具備什么樣的行為能力才能符合組織發(fā)展的需要。n 行為能力模型的主題或亞主題梳理：結(jié)合上述的3P分析結(jié)果，益言普道將梳理出康佳集團(tuán)行為能力模型的主題或亞主題，在這個(gè)基礎(chǔ)上同康佳集團(tuán)項(xiàng)目組或康佳集團(tuán)高層管理人員確認(rèn)。n 確定行為能力模型主題的行為指標(biāo)：在梳理出康佳集團(tuán)行為能力模型中的主題和亞主題后，益言普道將根據(jù)素質(zhì)模型，確定行為能力模型中的行為指標(biāo)，并將這些指標(biāo)分為不同的層次。由此，康佳集團(tuán)行為能力模型的初稿就初步建立起來，具體內(nèi)容包括核心行為能力模型、領(lǐng)導(dǎo)能力模型。n 行為能力模10、型的審核：在建立行為能力模型后，益言普道將設(shè)計(jì)審核問卷，由康佳集團(tuán)一般員工和管理人員進(jìn)行審核，并根據(jù)審核結(jié)果修改行為能力模型。益言普道實(shí)施顧問職責(zé)：n 進(jìn)行3P分析；n 梳理出領(lǐng)導(dǎo)能力模型的主題、亞主題和行為指標(biāo)n 主持能力模型的管理層匯報(bào)康佳集團(tuán)項(xiàng)目組職責(zé)：n 組織相關(guān)人員審核益言普道提交的核心領(lǐng)導(dǎo)能力模型本階段主要成果：n 康佳集團(tuán)核心行為能力模型和領(lǐng)導(dǎo)力模型第三階段：建立40個(gè)左右關(guān)鍵崗位的知識(shí)技能（應(yīng)知應(yīng)會(huì)）體系本階段的主要工作任務(wù)：n 調(diào)查問卷：益言普道將首先設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，調(diào)查康佳集團(tuán)不同職位族的專家對(duì)每個(gè)職位族應(yīng)該具備的應(yīng)知應(yīng)會(huì)的觀點(diǎn)和看法。n 職位族知識(shí)結(jié)構(gòu)初步梳理：益言普道將分11、析整理康佳集團(tuán)的調(diào)查問卷結(jié)果以及益言普道的數(shù)據(jù)庫，從而確定康佳集團(tuán)管理人員初步應(yīng)該具備的知識(shí)和技能，并梳理出康佳集團(tuán)各個(gè)職位族初步的知識(shí)結(jié)構(gòu)的主干部分，即應(yīng)知應(yīng)會(huì)部分。n 確認(rèn)審核每個(gè)職位族應(yīng)知應(yīng)會(huì)的內(nèi)容：在確認(rèn)每個(gè)職位族的應(yīng)知應(yīng)會(huì)后，益言普道將同每個(gè)職位族的管理層進(jìn)行確認(rèn)，從而確保每個(gè)職位族的應(yīng)知應(yīng)會(huì)能夠得到各個(gè)職位族的認(rèn)可。n 建立管理崗位的任職資格體系：在上述核心行為能力模型、領(lǐng)導(dǎo)力模型和各個(gè)職位族應(yīng)知應(yīng)會(huì)的基礎(chǔ)上，建立和完善康佳集團(tuán)管理人員任職資格體系。益言普道實(shí)施顧問職責(zé)：n 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷；n 在會(huì)議前進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)的調(diào)研、設(shè)計(jì)應(yīng)知應(yīng)會(huì)的初稿n 梳理出康佳集團(tuán)各個(gè)職位族的應(yīng)知應(yīng)會(huì)，并提12、交審核n 建立管理崗位的任職資格體系康佳集團(tuán)項(xiàng)目組職責(zé)：n 審核益言普道整理的康佳集團(tuán)核心專業(yè)能力模型n 審核管理崗位任職資格體系本階段主要成果：n 康佳集團(tuán)各個(gè)職位的知識(shí)結(jié)構(gòu)的主干部分（應(yīng)知應(yīng)會(huì)）n 各個(gè)管理崗位任職資格體系第四階段：以一個(gè)職位族（暫定為研發(fā)職位族）為例，建立該職位族（職能）詳細(xì)具體的專業(yè)能力本階段主要工作任務(wù)：n 確定職位族：在本階段開始前，益言普道和康佳集團(tuán)將確定最終的試點(diǎn)職位族。n 組成職位族專家組：服務(wù)于該職位族的專業(yè)能力，在本環(huán)節(jié)需要成立該專業(yè)的專家組。專家組的任務(wù)在于同益言普道一起進(jìn)行工作組會(huì)議，從而確定該職位族的專業(yè)能力。n 會(huì)前工作：在進(jìn)行專家組會(huì)議前，益言普13、道將分析該職位族的相關(guān)資料以及益言普道的數(shù)據(jù)庫，從而了解該職位初步應(yīng)該具備的知識(shí)和技能，為下面的專家組會(huì)議提供依據(jù)。n 第一次專家組會(huì)議：第一次專家組會(huì)議的主要目的是討論確認(rèn)該職位族作為一個(gè)整理應(yīng)該具備的基本知識(shí)和技術(shù)，并初步確定這些的知識(shí)和技術(shù)主要包含的基本要素，也即，第一次專家組會(huì)議的目的在于梳理康佳集團(tuán)管理人員應(yīng)該具備的知識(shí)和技能樹狀結(jié)構(gòu)的主干部分。n 期間工作：在第一次專家組會(huì)議后，益言普道將會(huì)議內(nèi)容進(jìn)行整理，初步整理出該職位族應(yīng)該具備的知識(shí)和技能的樹狀結(jié)構(gòu)，并提交第二次專家組會(huì)議審核。n 第二次專家組會(huì)議：第二次專家組會(huì)議的主要目的是確認(rèn)和審核第一次專家組的成果，并對(duì)知識(shí)技能結(jié)構(gòu)進(jìn)行14、深入和細(xì)化，從而最終完成該職位族應(yīng)該具備的知識(shí)和技能的樹狀結(jié)構(gòu)。n 會(huì)后審核工作：在第二次專家組會(huì)議后，益言普道將進(jìn)一步整理細(xì)化的知識(shí)技能樹狀結(jié)構(gòu)，提交專家組成員進(jìn)行個(gè)體審核。在審核完成后，益言普道將最終確定該職位族應(yīng)該具備的核心專業(yè)技術(shù)能力。益言普道實(shí)施顧問職責(zé)：n 在會(huì)議前進(jìn)行知識(shí)技能的調(diào)研、主持專家組會(huì)議、進(jìn)行會(huì)議后的整理n 梳理出該職位專業(yè)能力，并提交審核康佳集團(tuán)項(xiàng)目組職責(zé)：n 組織專家組會(huì)議，并組織專家進(jìn)行審核n 審核益言普道整理的該職位族的專業(yè)能力模型本階段主要成果：n 該職位族專業(yè)能力模型第五階段：設(shè)計(jì)崗位能力差距評(píng)估方案本階段主要工作任務(wù)：n 測(cè)評(píng)原則確定：在本階段，首先益言普15、道將同康佳集團(tuán)項(xiàng)目小組確定測(cè)評(píng)的原則和方法。一般意義上，招聘選拔測(cè)評(píng)工具的設(shè)計(jì)原則主要是在效率和質(zhì)量之間取得平衡。n 選擇能力測(cè)評(píng)工具的組合：在設(shè)計(jì)原則的指導(dǎo)下，選擇不同的能力測(cè)評(píng)工具進(jìn)行組合。實(shí)際上，考慮到效率和質(zhì)量的平衡，通常需要組合不同的測(cè)評(píng)工具。n 測(cè)評(píng)流程與工具設(shè)計(jì)：所謂測(cè)評(píng)流程與測(cè)評(píng)工具設(shè)計(jì)，主要是指根據(jù)事先設(shè)計(jì)的能力模型，設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)的流程與活動(dòng)，即在本次測(cè)評(píng)的活動(dòng)中到底采用哪些組合的測(cè)評(píng)技術(shù)和測(cè)評(píng)工具。益言普道將與康佳集團(tuán)實(shí)施小組成員溝通常見的能力測(cè)評(píng)流程與方法及其特點(diǎn)，然后進(jìn)行具體的測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)。n 培訓(xùn)：在能力測(cè)評(píng)工具設(shè)計(jì)完成后，對(duì)康佳集團(tuán)的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，以確保16、康佳集團(tuán)相關(guān)人員具備工具的設(shè)計(jì)調(diào)整能力、以及實(shí)施測(cè)評(píng)工具的能力。益言普道實(shí)施顧問職責(zé)：n 與康佳集團(tuán)項(xiàng)目組一起確定測(cè)評(píng)的原則n 設(shè)計(jì)能力測(cè)評(píng)組合方式n 設(shè)計(jì)具體的能力測(cè)評(píng)方式n 組織相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)康佳集團(tuán)項(xiàng)目組職責(zé)：n 與益言普道一起確定能力測(cè)評(píng)的原則n 審核益言普道設(shè)計(jì)的能力測(cè)評(píng)組合方式和具體的能力測(cè)評(píng)方式n 參加能力測(cè)評(píng)方面的培訓(xùn)本階段主要成果：n 能力測(cè)評(píng)的原則n 能力提升工具的組合n 具體的能力測(cè)評(píng)工具、方法和流程第六階段：設(shè)計(jì)相應(yīng)的能力提升方案本階段主要工作任務(wù)：n 能力提升原則和框架設(shè)計(jì)：在本階段，首先益言普道將同康佳集團(tuán)項(xiàng)目小組確定針對(duì)管理人員能力提升的原則和方法，這些原則和方17、法將指導(dǎo)后續(xù)的設(shè)計(jì)工作和康佳集團(tuán)的實(shí)踐。n 能力提升組合方式設(shè)計(jì)：所謂能力提升組合方式，即康佳集團(tuán)準(zhǔn)備組合哪些方式組合對(duì)自己的管理人員進(jìn)行能力提升，典型的方法如自我學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和雙向反饋等。n 設(shè)計(jì)能力提升方案：在確定能力提升的組合方式后，益言普道將設(shè)計(jì)具體的能力提升方案，如針對(duì)不同的能力設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)課程、自我學(xué)習(xí)的內(nèi)容、反饋的形式等等。n 培訓(xùn)：在設(shè)計(jì)上述的能力提升方案后，益言普道將組織康佳集團(tuán)相關(guān)人員就如何設(shè)計(jì)和應(yīng)用能力提升方案進(jìn)行培訓(xùn)，確保他們具備這些能力。益言普道實(shí)施顧問職責(zé)：n 與康佳集團(tuán)項(xiàng)目組一起確定能力提升的原則和框架n 設(shè)計(jì)能力提升組合方式，并設(shè)計(jì)具體的能力提升方式n 組織康佳18、集團(tuán)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)康佳集團(tuán)項(xiàng)目組職責(zé)：n 與益言普道一起確定能力提升的原則和框架n 審核益言普道設(shè)計(jì)的能力提升組合方式和具體的能力提升方式本階段主要成果：n 能力提升的原則和框架n 能力提升方式組合和具體的能力提升方式指引項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)構(gòu)成益言普道項(xiàng)目組將與康佳集團(tuán)項(xiàng)目組緊密合作，聯(lián)合項(xiàng)目組的工作方式將有助于促進(jìn)溝通、提高創(chuàng)造力以及提升工作效率。因此，康佳集團(tuán)將組成自己的項(xiàng)目工作團(tuán)隊(duì)，協(xié)助益言普道進(jìn)行方案的設(shè)計(jì)、審核，確保方案符合康佳集團(tuán)的特點(diǎn)。我們的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)將包括具有非常豐富移動(dòng)通信行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和咨詢經(jīng)驗(yàn)的顧問人員，具體人員構(gòu)成如下：姓名職位職責(zé)和任務(wù)王志剛項(xiàng)目總監(jiān)項(xiàng)目總體技術(shù)設(shè)計(jì)、項(xiàng)目成果審核駱超19、項(xiàng)目經(jīng)理組織技術(shù)分析、技術(shù)設(shè)計(jì)、方案審核，項(xiàng)目過程管理莊薇高級(jí)顧問協(xié)助進(jìn)行技術(shù)分析、技術(shù)設(shè)計(jì)王志迎高級(jí)顧問協(xié)助進(jìn)行技術(shù)分析、技術(shù)設(shè)計(jì)黃玉項(xiàng)目顧問協(xié)助進(jìn)行技術(shù)分析、技術(shù)設(shè)計(jì)李龍飛項(xiàng)目顧問協(xié)助進(jìn)行技術(shù)分析、技術(shù)設(shè)計(jì)時(shí)間安排和費(fèi)用預(yù)算項(xiàng)目時(shí)間安排根據(jù)康佳集團(tuán)的要求，益言普道將在2006年6月30前完成康佳集團(tuán)核心行為能力模型、領(lǐng)導(dǎo)能力模型和各個(gè)職位族的“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”知識(shí)，并完成這個(gè)能力和知識(shí)的發(fā)展指引；在2006年8月30日前專業(yè)能力測(cè)評(píng)方法、流程和題目、行為能力測(cè)評(píng)方法和工具，以及一個(gè)職位族（暫定研發(fā)職位族）的專業(yè)能力模型。項(xiàng)目費(fèi)用預(yù)算詳見項(xiàng)目合同。附件一：主要項(xiàng)目顧問介紹王志剛 首席顧問，項(xiàng)目總監(jiān)20、現(xiàn)為益言普道中國區(qū)首席顧問，國務(wù)院發(fā)展研究中心客座研究員，曾歷任全球最大的人力資源咨詢公司的高級(jí)顧問、深圳辦事處經(jīng)理、華南區(qū)咨詢總監(jiān)，具有在跨國公司和私營企業(yè)超過三年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)以及五年的人力資源咨詢經(jīng)驗(yàn)，為國內(nèi)近40家企業(yè)提供過咨詢服務(wù)，現(xiàn)為美國人力資源管理協(xié)會(huì)成員。主要的咨詢經(jīng)歷集中于流程與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、基于價(jià)值的績(jī)效管理、薪酬管理以及人才管理。部分咨詢經(jīng)歷如下：n 作為項(xiàng)目經(jīng)理，主持幾家通信運(yùn)營商的能力模型建立、能力測(cè)評(píng)和能力發(fā)展項(xiàng)目；n 作為中國區(qū)項(xiàng)目經(jīng)理，主持一家跨國企業(yè)中國區(qū)管理人員能力測(cè)評(píng)和發(fā)展項(xiàng)目；n 作為中國區(qū)項(xiàng)目經(jīng)理，主持一家跨國企業(yè)區(qū)管理人員能力輔導(dǎo)項(xiàng)目；n 作為項(xiàng)21、目經(jīng)理，主持一家地鐵企業(yè)的組織能力咨詢項(xiàng)目；n 作為項(xiàng)目經(jīng)理，主持一家省級(jí)通信運(yùn)營商的薪酬管理和績(jī)效管理的咨詢項(xiàng)目；n 作為項(xiàng)目經(jīng)理，主持一家上市的制藥公司的人力資源咨詢項(xiàng)目，項(xiàng)目范圍包括人力資源診斷、薪酬體系、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和職位體系建立和薪酬體系設(shè)計(jì)；n 作為技術(shù)指導(dǎo)，參與一日資復(fù)印機(jī)制造公司人力資源咨詢項(xiàng)目，項(xiàng)目范圍包括：人力資源診斷、薪酬體系、績(jī)效體系；n 作為項(xiàng)目經(jīng)理，主持一家省級(jí)通信運(yùn)營商的薪酬管理和績(jī)效管理的咨詢項(xiàng)目；n 作為項(xiàng)目經(jīng)理，主持一家電信運(yùn)因商下屬二級(jí)機(jī)構(gòu)的薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目；n 作為核心成員，主持一家國家級(jí)的物流企業(yè)的人事制度改革項(xiàng)目，項(xiàng)目范圍包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、22、職位體系建立、薪酬體系和績(jī)效管理體系建立；n 作為核心成員，參與本土最大的軟件公司之一的能力模型建立和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)項(xiàng)目；n 作為核心成員，參與本土電池行業(yè)最大公司之一的人事制度改革，項(xiàng)目范圍包括組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、職位體系建立、績(jī)效管理和薪酬管理；n 作為主要成員，主持一家通信設(shè)備制造商的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、流程再造和人力資源咨詢項(xiàng)目；n 作為項(xiàng)目指導(dǎo)，指導(dǎo)一家系統(tǒng)集成商的人力資源管理咨詢項(xiàng)目，項(xiàng)目范圍包括職位評(píng)估和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；n 作為技術(shù)指導(dǎo)，指導(dǎo)一家國家級(jí)研究院的職位分析與績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目；n 作為核心成員，參與一家特大型紡織企業(yè)的人事制度改革項(xiàng)目，包括績(jī)效管理和薪酬結(jié)構(gòu)；n 作為核心成員，參與一家23、系統(tǒng)集成商的人力資源管理咨詢項(xiàng)目，項(xiàng)目范圍包括職位評(píng)估和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；n 作為核心成員，參與北京一家系統(tǒng)集成商的人力資源管理咨詢項(xiàng)目，項(xiàng)目范圍包括職位評(píng)估、績(jī)效管理和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；n 作為技術(shù)指導(dǎo)，指導(dǎo)廣州力迅實(shí)業(yè)有限公司人力資源項(xiàng)目，包括：人力資源診斷、流程、職位分析與職位說明、績(jī)效、職位評(píng)估與薪酬結(jié)構(gòu)；n 作為技術(shù)指導(dǎo)，指導(dǎo)廣東通信有限公司的人力資源管理項(xiàng)目，項(xiàng)目范圍包括：人力資源診斷、流程、職位分析與職位說明、績(jī)效、營銷人員職位評(píng)估與薪酬結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；教育背景：王志剛畢業(yè)于美國新澤西州立大學(xué)，獲人力資源管理碩士學(xué)位，本科畢業(yè)于武漢大學(xué)，獲哲學(xué)學(xué)士和法學(xué)學(xué)士學(xué)位。莊 薇 高級(jí)顧問，項(xiàng)目經(jīng)24、理現(xiàn)為益言普道組織與人力資源管理顧問，具有5年以上人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和3年以上人力資源咨詢經(jīng)驗(yàn)，曾任職于通信行業(yè)上市公司，從事人力資源管理工作。熟悉人力資源咨詢體系、方法、工具和模型。長(zhǎng)期專注于素質(zhì)模型建立和應(yīng)用項(xiàng)目。n 作為項(xiàng)目成員，參與幾家通信運(yùn)營商的能力模型建立、能力測(cè)評(píng)和能力發(fā)展項(xiàng)目；n 作為項(xiàng)目成員，參與一家跨國企業(yè)中國區(qū)管理人員能力測(cè)評(píng)和發(fā)展項(xiàng)目；n 作為項(xiàng)目成員，參與一家跨國企業(yè)區(qū)管理人員能力輔導(dǎo)項(xiàng)目；n 作為項(xiàng)目成員，參與一家地鐵企業(yè)的組織能力咨詢項(xiàng)目；n 作為后臺(tái)支持顧問，參與廣東通信股份有限公司項(xiàng)目，包括：人力資源診斷、流程、職位分析與職位說明、績(jī)效、營銷人員職位評(píng)估與薪酬結(jié)25、構(gòu)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；n 作為后臺(tái)支持人員，參與廣州電器科學(xué)研究院人力資源咨詢項(xiàng)目，包括：人力資源診斷、職位分析與職位說明書、組織績(jī)效衡量、員工績(jī)效管理及薪酬建議；n 作為后臺(tái)支持，參與廣州力迅實(shí)業(yè)有限公司咨詢項(xiàng)目，包括：人力資源診斷、流程、職位分析與職位說明書、績(jī)效管理、薪酬管理、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略；n 作為后臺(tái)支持，參與廣州擎天實(shí)業(yè)集團(tuán)公司咨詢項(xiàng)目，包括：人力資源診斷、職位分析與職位說明書、組織績(jī)效衡量、員工績(jī)效管理、薪酬建議。教育背景：本科畢業(yè)于西安電子科技大學(xué)信息工程學(xué)院圖象通信專業(yè)，獲工學(xué)學(xué)士學(xué)位；中山大學(xué)嶺南學(xué)院MBA。駱 超 高級(jí)顧問現(xiàn)為組織與人力資源管理高級(jí)顧問，具有超過6年的企業(yè)人力26、資源管理經(jīng)驗(yàn)和近3年的人力資源管理顧問經(jīng)驗(yàn)，曾任某大型上市公司人力資源部、總裁辦高級(jí)經(jīng)理，和某著名IT企業(yè)人力資源總監(jiān)，熟悉國際人力資源管理的咨詢體系、方法、模型和工具。主要擅長(zhǎng)于：企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位評(píng)估、薪酬福利體系、績(jī)效管理、培訓(xùn)體系建設(shè)、能力模型設(shè)計(jì)。主要咨詢經(jīng)歷如下：n 作為項(xiàng)目成員，參與幾家通信運(yùn)營商的能力模型建立、能力測(cè)評(píng)和能力發(fā)展項(xiàng)目；n 作為項(xiàng)目成員，參與一家跨國企業(yè)中國區(qū)管理人員能力測(cè)評(píng)和發(fā)展項(xiàng)目；n 作為項(xiàng)目成員，參與一家跨國企業(yè)區(qū)高級(jí)管理人員能力輔導(dǎo)項(xiàng)目；n 作為項(xiàng)目成員，參與一家地鐵企業(yè)的組織能力咨詢項(xiàng)目；n 作為客戶代表和項(xiàng)目小組核心成員，全程參與所在集團(tuán)公司與羅27、蘭貝格的戰(zhàn)略咨詢合作項(xiàng)目；n 作為項(xiàng)目經(jīng)理，主持一家大型國家研究機(jī)構(gòu)的職位分析與績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目；n 作為項(xiàng)目經(jīng)理，主持一家系統(tǒng)集成商的人力資源管理咨詢項(xiàng)目，包括：職位說明、職位評(píng)估和薪酬結(jié)構(gòu)；n 作為項(xiàng)目經(jīng)理，主持廣東一家集團(tuán)公司的職位分析與職位說明書、組織績(jī)效衡量和績(jī)效管理體系咨詢項(xiàng)目；n 作為項(xiàng)目核心成員，參與一家通訊設(shè)備制造公司的人力資源管理咨詢項(xiàng)目，包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、職位說明、職位評(píng)估、績(jī)效管理和薪酬管理；n 作為項(xiàng)目經(jīng)理，參與一家民營化工行業(yè)的人力資源管理咨詢項(xiàng)目，包括：人力資源診斷、職位體系、薪酬管理、績(jī)效管理、招聘體系、培訓(xùn)體系；n 作為項(xiàng)目經(jīng)理，主持為廣州一家高科技公司職位28、分析與績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目；n 作為項(xiàng)目經(jīng)理，參與廣州一家民營生物技術(shù)公司的人力資源咨詢項(xiàng)目，包括：人力資源診斷、組織結(jié)構(gòu)、職位體系、薪酬、績(jī)效管理體系；n 作為核心顧問，參與一家房地產(chǎn)實(shí)業(yè)有限公司人力資源項(xiàng)目，包括：人力資源診斷、流程、職位分析與職位說明、績(jī)效、職位評(píng)估與薪酬結(jié)構(gòu)；n 作為項(xiàng)目經(jīng)理，主持某通信股份有限公司人力資源項(xiàng)目，包括：人力資源診斷、流程、職位分析與職位說明、績(jī)效、營銷人員職位評(píng)估與薪酬結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；教育背景：駱超為清華大學(xué)MBA, 工學(xué)學(xué)士。王志迎 高級(jí)顧問現(xiàn)為益言普道組織與人力資源管理高級(jí)顧問，有五年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)及五年人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn)。曾先后在科龍、聯(lián)想等多家知29、名企業(yè)從事人力資源管理工作，曾在深圳一家人力資源咨詢公司擔(dān)任高級(jí)咨詢顧問。專長(zhǎng)素質(zhì)模型建立和應(yīng)用、薪酬管理、和組織績(jī)效管理 。n 作為項(xiàng)目經(jīng)理或項(xiàng)目核心成員，參與廣東移動(dòng)多家通信運(yùn)營商的能力模型建立、能力測(cè)評(píng)和能力發(fā)展項(xiàng)目；n 作為項(xiàng)目成員，參與一家跨國企業(yè)中國區(qū)管理人員能力測(cè)評(píng)和發(fā)展項(xiàng)目；n 作為項(xiàng)目成員，參與一家跨國企業(yè)區(qū)管理人員能力輔導(dǎo)項(xiàng)目；n 作為項(xiàng)目成員，參與一家地鐵企業(yè)的組織能力咨詢項(xiàng)目；n 作為項(xiàng)目顧問，參與廣東某省級(jí)通信公司項(xiàng)目，包括：人力資源診斷、流程、職位分析與職位說明、績(jī)效、營銷人員職位評(píng)估與薪酬結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；教育背景：本科武漢大學(xué)法學(xué)院畢業(yè)，獲法學(xué)學(xué)士學(xué)位。-本資料來自 -