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1、南京順天實業有限公司類別：人事行政管理手冊編號：招聘管理手冊版本號：1.0編制日期審核日期批準日期維 護 記 錄版本號修訂內容修訂人審核人批準人生效日期修訂責任部門：人事行政部 密級：秘密一、招聘管理（一）適用范圍本管理制度適用于南京順天實業有限公司（下稱 “順天實業”）各部門所有正式員工的招聘管理。（二）招聘原則1. 計劃管理原則。以公司年度經營計劃為前提，人事行政部組織做好各部門定崗定編工作，制訂年度招聘計劃。2. 用人所長原則。重品德，重能力，重業績。3. 內部優先競聘和社會招聘相結合原則。4. 公開招聘原則。全面考核，擇優錄用。（三）招聘組織及分工1. 人事行政部在招聘工作中職能如下：2、 （1） 制訂招聘策略；（2） 擬訂招聘計劃，并組織實施與監控；（3） 組織對應聘者的綜合素質進行評估，并辦理錄用工作；（4） 控制招聘審批過程；（5） 組織對招聘工作的年度評估。2. 用人部門（1） 制訂本部門人員需求計劃，并確認招聘崗位的任職資格要求。（2） 參與面試工作，在招聘過程中對應聘人的專業素質進行評價。 （3） 教育新員工，負責對新員工進行業務知識的指導和培訓，對新員工進行試用期考核。（四）招聘需求及招聘計劃1. 人事主管每年12月下旬進行員工需求調查，發放人員需求申請表。各部門負責人根據部門下一年度工作計劃，核查本部門崗位設置情況，于次年1月15日前，擬定人力資源需求計劃，填寫3、人員需求申請表，按操作層、專員層、主管層的招聘管理權限審核、審批后，交人事行政部人事主管匯總，人事主管進行整理后提交人事行政部經理。2. 人事行政部經理根據各部門上報情況，結合公司年度經營計劃，結合目前在崗人數并預測年度內可能出現的內部人員調劑及人員流失，從而規劃年度內招聘的人員的數量和規模，并與公司副總裁和執行總裁溝通，確定公司經理層和高管層崗位的人員需求，制訂順天實業年度招聘計劃，報行政副總裁審核、執行總裁審批。3. 制定招聘計劃必須遵守以下原則：（1） 定編原則。以公司崗位編制為前提，結合目前在崗人數配備情況，制訂年度招聘計劃。（2） 崗位需求原則。以崗位工作指導書為基礎，明確需引進人員4、的任職資格要求，以便在招聘工作中有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供依據。（3） 統一協調原則。人事行政部對用人部門的招聘需求進行統籌、審核、協調，以保證公司人員的平衡發展。4. 招聘計劃為年度計劃，并在年中對招聘計劃進行評估和修訂。5. 對于計劃外的招聘需求，首先由用人部門應至少提前一個月填寫人員需求申請表，然后由人事行政部按照職責分工進行嚴格審查。按招聘管理權限審核、審批后方可執行。6. 人事行政部在處理招聘需求時，應優先考慮公司內部人員的挖掘和整合。為此，人事行政部應與用人部門作充分溝通：（1） 目前是否有足夠的員工，是否合理利用了公司現有人力資源；（2） 所需人員可否在公司內部進行調配或選5、拔，使公司人才得到合理流動或晉升；（3） 招聘這些崗位的員工是否符合公司人才規劃發展和儲備要求；（4） 公司的經營、財務狀況是否允許支付新增人員的費用。（五）招聘程序1. 人事主管擬定招聘材料。視情況對外發布相關信息，如宣傳資料、招聘崗位、崗位職責、應聘人員條件、應聘方法、時間、聯系方式等，人事行政部經理審批。2. 人事主管選擇招聘渠道。由人事行政部統一安排和選擇招聘渠道 ，各用人部門根據本部門所需人員情況，對招聘渠道提出建議，人事行政部經理審批。3. 由人事行政部經理牽頭，每半年對招聘渠道進行分析和總結，并調整今后的招聘渠道。4. 公司可用招聘渠道有：（1） 利用報紙媒介發布招聘信息；（2）6、 人才市場（勞動力市場）招聘；（3） 網上招聘；（4） 在大中專院校、職業學校直接招收畢業生；（5） 在職員工推薦介紹；（6） 從同業單位引進人才；（7） 委托人才中介公司（獵頭公司）招聘；（8） 其他。5. 收集應聘者材料。6. 人事主管對應聘人員資料進行初步篩選，對符合要求者通知參加初試。7. 人事主管根據招聘管理權限的規定邀請對應的審核人和審批人對初試合格者進行復試。8. 復試結束后，人事行政部按照錄用管理權限將待聘人選報相關人員審核、審批、確定錄用人員名單。9. 人事主管通知被錄用人員來公司辦理入職手續，同時通知業務用人部門接收。10. 對其它落選應聘者進行辭謝。（六）資格審核與面試甄7、選1. 初步篩選（1） 人事主管重點核查應聘者簡歷是否符合最基本的任職資格。（2） 一般對應聘材料要求分為三類，A類，表示完全符合要求；B類，基本符合要求(視A類而定，當A類被淘汰時，B類可以補上)；C類，完全不符合要求。（3） 對A/B類應聘材料，檢查應聘者的簡歷是否有遺漏、前后不銜接、前后矛盾或不清楚、不具體的地方，如果有，要做好詳細記錄以備面試時詢問。2. 初試（1） 招聘信息發布的10 個工作日內，人事主管根據應聘材料收集情況提前2天通知基本符合要求的應聘者參加初試，并要求其攜帶相關材料（畢業證書原件、身份證原件等相關證件），面試人員到達時點間隔至少15分鐘，以避免應聘者等待時間過長。8、（2） 初試之前，人事主管須驗證應聘者攜帶的相關證件，應聘者填寫公司統一的職位申請表。（3） 每個應聘者面試時間為20-30分鐘。人事行政部有序地安排應聘者參加面試。人事行政部必須熱情接待，并給應試者提供公司簡介及其他宣傳資料。（4） 初試主要是對應聘者的職業傾向、崗位匹配度、個人品格、履歷的真實性、離職原因、求職動機、待遇要求等方面進行考察、核實，面試官負責對面試過程進行控制，填寫面試打分量表。初試合格后，進入復試程序。（5） 面試時可以采取結構化面試方式，強調細節，關注應聘者過去所做的具體的事情。3. 復試（1） 初試合格后一周內通知應聘人進行復試。（2） 復試主要是對應聘者工作技能與崗位9、要求的配備度，求職動機、知識素養、工作業績、溝通能力、應變能力、專業能力等進行考察。復試時間約為30分鐘，以面試為主，面試官填寫面試打分量表，如崗位需要可進行專業能力測試。（3） 選出最合適者錄用。（4） 如果是新設崗位，而且是公司現有人員都不熟悉的專業崗位時，在面試時，可由人事主管邀請公司外部專業人員參與面試，以確保應聘者的知識、技能、經驗與應聘崗位相匹配。（5） 面試結束后，人事主管在三天內將復試結果通知應聘者，對于擬錄用人員，安排進行體檢，并征詢應聘者到崗時間。4. 涉及錄用問題時需要向應聘者澄清的事項：（1） 公司薪酬和福利政策；（2） 是否愿意調換工作崗位、地點；（3） 出差問題；（10、4） 報到日期；（5） 能接受錄用答復的期限；（6） 其他特殊工作要求。5. 背景調查（1） 在招聘主管層及以上崗位人才和特殊崗位員工時，視需要對其工作背景進行調查。（2） 背景調查一般安排在復試之后，試用之前。經過面試篩選以后，人事主管在其上崗之前，對其進行背景調查。（3） 背景調查了解的內容一般包括學歷和任職資格的真實情況、以往工作經歷和工作業績的真實情況。 學歷和任職資格審核一般通過閱讀應聘者提供的復印件來查詢，若有必要進一步核實，可以向有關學校、教育機構等查詢其真實情況。 工作經歷審核一般通過走訪或電話訪問的方式進行，但在調查之前需要從被調查人處獲得信息，并取得被調查人的同意。以前工作11、單位在本地的，盡量以走訪形式進行；以前工作單位在外地的，除非公司特別要求，盡量以電話訪問方式進行。 根據其提供的重要信息，人事主管可以選擇其以前的主管、同事、單位人力資源部門或者外部重大項目的合作伙伴等進行調查。（4） 在應聘人員尚未從原單位辭職之前，背景調查應謹慎操作，以免引起不良后果。（5） 人事主管應對訪問對象提供的信息仔細甄別，以防被錯誤信息誤導。（6） 訪問以后，人事主管撰寫背景調查表，對了解到的信息進行歸納，供錄用審核、審批人參考。（7） 背景調查僅供了解應聘者相關背景，人事行政部主要還是應通過嚴格的面試來測試應聘者是否具備適應崗位的素質和能力，并通過試用期考核來對其進行檢驗。6.12、 招聘工作人員行為規范（1） 堅持原則，客觀、公正地對待每一位應聘者。（2） 舉止得體，熱情大方、禮貌待人。（3） 介紹公司情況要客觀真實，不泄露公司商業機密，不作虛假的承諾。（4） 面試測評細致、規范，嚴格遵守有關規定和程序要求。（5） 嚴禁向應聘者索取或者收受非法利益。（七）報批及錄用1. 在準備錄用時，按照招聘錄用權限由相關審批人填寫面試打分表的最終意見欄，進行審批。2. 公司人事主管根據實際需要，用電話、電子郵件或傳真方式，對錄用人員發錄用通知書，對部分參加了復試而未錄用的人員發辭謝函。3. 人員的錄用手續由公司人事行政部統一辦理。（八）新人報到1. 被錄用人應按人事行政部門指定時間報13、到并辦理入職手續。如在正式錄用通知書規定的報到時間點后七天內沒有報到，人事行政部可取消其錄用資格（特殊情況經批準可延期報到）。考勤記錄從新員工正式報到之日起開始。2. 新進員工攜錄用通知書和其它相關材料到人事行政部報到。凡有下列情形者，不予錄用：（1） 經查實被錄用人所提供資料虛假者；（2） 經入職身體檢查，證實身體狀況不能適應該崗位工作需要者；（3） 剝奪政治權利尚未恢復者；（4） 拖欠公款，有記錄在案者；（5） 品行不端，曾被開除者；（6） 有其它不能容忍劣跡者。3. 新進員工報到時須向公司人事主管呈交下述材料：（1） 學歷、職稱證明；（2） 個人簡歷；（3） 近期1寸相片2張；（4） 身14、份證復印件；（5） 體檢合格證明表；（6） 員工引薦擔保書（由公司視需要而定）；（7） 原單位離職證明；（8） 填寫員工登記表。4. 簽訂用工合同或聘用協議（1） 根據用工性質和錄用人員的具體情況，簽訂“勞動合同”或“聘用協議”；（2） 公司各類人員的“勞動合同”或“聘用協議”及擔保書等全部原始材料，保存于人事主管處。（3） 勞動合同中可以規定公司為員工提供的培訓機會以及培訓服務期限，約定培訓的違約金條款。5. 新員工在進入用人部門之前，由公司人事主管辦理如下事宜：（1） 領、發放相關員工手冊；（2） 對本部門及其他相關部門人員做介紹；（3） 對公司基本情況介紹；（4） 協助用人部門申領辦公用15、品和其他工作用品事宜；（5） 與用人部門辦理人員交接手續，安排人員進入試用期；（6） 開具員工崗位安排通知單至用人部門。（九）試用期考核1. 新入職員工在首次簽訂合同過程時，試用期限按照以下規定辦理：（1） 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2） 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；（3） 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。（4） 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。（5） 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。（6） 引進的高級人才，可適當縮減試用期。2. 新員工上崗時，直16、接上級出示崗位工作指導書，并逐條講解，務必使新員工明確本崗位的工作職責，并聽取新員工對崗位職責的想法和意見。3. 新員工上崗后，直接上級是新員工的指導人員，對其工作進行隨時指導和幫助。人事行政部門負責督促此項工作的落實。指導人員其職責主要包括如下內容：（1） 對新員工進行工作安排與具體工作指導；（2） 對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消除陌生感，讓他們在試用期中發揮最大的潛能；（3） 對新員工的思想狀態進行跟蹤，并對之進行企業文化方面的宣導；（4） 對新員工的工作情況向部門負責人及人事行政部進行定期反饋；（5） 對新員工是否達到轉正條件提出建議。4. 人事行政部相關人員應定期與新員17、工面談，了解新員工狀態。5. 考核（1） 試用期間由用人部門對新員工進行嚴格的試用期考核。（2） 試用期結束后，由用人部門填寫員工試用期轉正考評表、試用期員工轉正審批表并提供轉正意見，并按照轉正權限進行審核、審批。（3） 試用期間待遇見有關薪酬的規定和制度。（4） 對試用期考核不合格者，用人部門應及時向人事行政部提出，以便及時處理。（5） 對表現確實優秀并有突出業績的人員，可由所在用人部門向公司人事行政部提出提前轉正，并按照轉正權限進行審核、審批。（十）正式錄用1. 新進員工經試用期考核合格后，可轉為正式合同員工，并根據其工作能力和崗位重新確定職等和薪等，享受正式合同員工的各種待遇。2. 員工18、轉正后，試用期計入工齡；試用不合格者，則決定不予錄用。3. 已經簽訂“勞動用工合同”的人員，在及時提供相關材料后，辦理社會保險。（十一）年度評估對于招聘策略、方法及效果，每年人事行政部經理應進行年度評估，以提高招聘的效率和達到良好的效果。（十二）人才信息庫管理公司人事行政部應采取多種方式或途徑收集公司所需的人才信息，建立人才信息庫，作為備選人才資源，為公司產業發展提供人才保障。公司人才信息庫應包括因招聘崗位或人數限制等原因，暫時尚未正式錄用的優秀人才、同行優秀人才、獵頭公司推薦的人才等信息。公司人才信息庫應定期進行充實、完善。（十三）相關表單1. 人員需求申請表2. 職位申請表3. 面試打分表4. 面試問題參考表5. 背景調查表6. 錄用通知書7. 辭謝函8. 員工崗位安排通知單9. 員工試用期轉正考評表10. 試用期員工轉正審批表（十四）其它1. 本制度由公司人事行政部負責監督執行，并進行相應檢查。2. 本制度的解釋和修改權歸公司人事行政部。3. 本制度自下發之日起執行。