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1、關于營運發展部有關人事任免的決定 經事業部管委會研究現對營運發展部有關人事任免作如下決定: 1、任命xxx為營運發展部審計監察經理新聘 2、免去xx審計監察經理的職務調集團。 特此決定! 廣東xx集團空調事業部 二00一年二月九日 發:各單位送:x副總、x副總 報:集團總裁辦、人力資源部 印發份數:15份 其中存檔份數1份xxx 關于公司架構調整和人事任免的通知各部門、門店： 目前根據門店不同業態及不同區域的分布，現對公司架構作以調整，實行 區域分公司管理模式。全公司分為五大部分，xxx 總部；xxx 女子百貨；xxx 超 市；xxx 區xxx；xxx 餐飲公司。經公司研究決定： 任命xxx 2、為xxx 執行總經理；免去xxxxxx 超市有限公司副總經理職務。 任命xxx 為鞏義區xxx 超市區域總經理；免去xxxxxx 超市有限公司營運部、 企劃部經理職務。 任命xxx 為鞏義區xxx 超市區域副總經理，負責協調鞏義區xxx 超市及xxx 女子百貨所有外協事務；免去xxxxxx 超市有限公司防損部經理職務。 任命xxx 為xxx 女子百貨總經理；免去xxxxxx 女子百貨店長職務。 任命xxx 為xx、上街區xx區域總經理；免去xxx 金好來超市有限公司 商品部經理職務。 xx餐飲公司總經理由董事長xxx 兼任。 原辦公室、行政職能轉鞏義區xxx 超市。 xxx 二一年十月十四日 3、求職與招聘的八大誤區 現在的人才招聘廣告、人才招聘市場越來越多但往往有行無市不是很景氣。應聘者找不到單位招聘者招不到人其均以“滿意”為標準。應聘者幾乎人人自詡為人才自知遙遠的婆家等著“她”談婚論價掂份量以免不被自貶招聘單位招人猶如去挖“金礦”泥沙石子統統不要。筆者在企業做過人事經理也做過人事的診斷與咨詢服務工作有八、九年的面試經歷頗有感觸。其二者之間我認為有八大誤區。 一、成熟度 由于求職與招聘的成熟度不夠導致“工作質量下降”。所謂成熟度是指自我覺察與認知的程度進而預測未來與工作職務地適配度及工作調適能力。如作為主試者應掌握應聘者人格特質的程度、職業選擇的前后一致性程度、計劃與執行能力的程度等4、。在日常咨詢工作中經常有人問我“我完全符合招聘啟事上的招聘條件為什么沒有面試機會”“面試時我感覺很好對方對我很滿意為什么最終沒錄用我”“我公司明確錄用他他也答應最終沒來報到為什么”.其實很多問題見怪不怪由于應聘者或面試者的定位不正成熟度有欠缺導致相互遺憾。 二、價值標準 有份調查報告顯示勞資雙方對員工關系的價值標準存在很大差異。公司對員工的吸引力資方以1高薪2工作安全3隨公司發展規律提升4好的工作條件5感興趣工作6管理層對員工的忠誠7適當合理的培訓8對工作的高度評價9同情理解個人問題10對所做事的感情。而勞方以序為1對工作的高度評價2對所做事的感情3同情理解個人問題4工作安全5高薪6感興趣工作5、7好的工作條件8管理層對員工的忠誠9隨公司發展而提升10適當合理的培訓。由此可見雙方對各因素的重要性在認識上存在偏差就會缺乏共同語言雙方的選擇也不盡統一。 三、缺乏溝通與耐心 招聘方對應聘崗位的工作分析崗位描述與工作說明書以隱瞞的方式根據自己的思路逐一問詢而應聘者的求職性大多有水分雙方都偏重于近期的實惠。招聘方希望對方有工作經驗馬上進入工作狀態不大考慮將來的工作前瞻求職者過分要求薪資、福利待遇的滿意度對工作環境、企業背景等因素不大考慮更對薪資的加薪頻率和幅度及企業文化的適應性缺乏了解最后導致“戀愛不成”。又如新進員工對進入公司磨合期的阻力缺乏足夠心理準備公司對員工的短期期望值偏高導致使用期內員6、工流動率高雙方均受損失。 四、盲目失去平衡 求職者往往對自己沒有一個正確的定位要么“騎馬找馬”要么“灑網捕魚”而不注重于自身實力的積累總在一定的水準薪資、職務、資歷等上下波動很難達到預期目的。我曾接觸過一個業務員一年內跳了十次槽在每個單位“混個眼熟”就走人對不同的產品、不同的市場都一知半解想出人投地又百般無奈。我跟他講你把找工作的時間花在工作上或許反而會成功。企業往往把經營管理的癥結歸咎于人為因素人換了一苒又一苒其問題依舊。盲目招聘用人不是靈膽妙藥有時反而會產生管理混亂、人心思動、“培訓基地”等不良 負面影響。我同這樣企業的老總說你把招來的人應當成一種資源、一筆財富而不是一種工具否則很難取得實7、效。 五、忠誠度 企業都希望員工對其忠誠但反過來公司對員工忠誠也同樣重要。任何公司對不忠誠的員工是不會看好的有時是利用而不是運用。有些員工翅膀硬了就想飛恕不知在本公司長期形成的一種氛圍外面是不具有的你求職人家是把你當成一個個體的人才看待的沒有一定的寬容度。另外公司對員工也要忠誠。譬如面試時承諾的條件、介紹的情況及對員工的信任、放權、一視同仁等否則員工就會有被欺騙、愚弄、拋棄的感覺。我曾接觸過這樣一個公司面試時答應的工資到簽約時降了很多說面試時說的工資是年薪的分解部分面試時答應的職位用工時給降一級或沒有明確的級別說因為在試用期轉正后才可明確面試時答應的其它條件錄用后也沒有說我們有這個設想現在條件8、不成熟云云。可想而知這種猶如引人上“賊船”的企業會好到哪里去。 六、歷史優越感 應聘者大多較注重個人簡歷的包裝應屆畢業生的的個人簡歷厚厚一本就很能說明問題因為這畢竟是決定是否被通知面試的一張通行證。于是乎動足腦筋對簡歷的字體、排版尤其是內容盡自己之能事甚至連初中學歷的也請人為自己寫份英文簡歷。招聘單位往往因注重工作經歷等緣故通過簡歷了解應聘者的以往歷史來判斷是否稱職。我們姑且不論簡歷是否有水分其工作經驗的時間、環境等與現在不盡一致等歷史痕跡不能簡單地把以往的稱職、成就、技能等與現工作要求劃等號。有時難免覺得“看走眼”、“水土不服”因為一個人的作用與環境等各方面因素有關系。 七、私情關系 一些人9、希望通過關系進單位覺得這樣少了求職的勞累并且進單位后有人照顧、穩定單位覺得招聘有關系的人進公司以后辦事方便、這些人可靠不會搗漿糊對其工作放心。其實在企業機制日益市場化以后憑的是本事吃飯自己有能力才是最好的保護、最穩定的保障企業養庸人會一時不會一世甚至正因為你是關系進來單位把你擱置一邊用的是你的“附加值”與己成長并無益處同時關系的因素為自己的工作設置了一些無形的障礙而單位易輕信關系戶的介紹造成用人的失誤甚至違心地用人造成一系列的副作用如政策適用的不一致、員工信任度下降、非正式組織的對抗性、員工滿意度下降等。 八、高薪的誘惑 任何人對高薪都不會是反感的但高薪不是任何人都能拿得到的。作為求職者首先應考慮到自身的收入與自身的貢獻是成正比的你若沒足夠的能力、足夠的把握為企業創造比高薪更多的效益還是不要做高薪夢。在應聘前首先要分析高薪所內含職務的職責范圍、行業特點、企業期望值乃至是否是陷阱。如某些招聘啟事上說年薪幾萬、十幾萬或幾十萬你不要以為應聘上該崗位就能拿到該工資它是與你業績直接掛鉤的根據公司嚴密的核算方案。平時你拿的月工資可能只解決你的溫飽問題而已。作為企業用高薪來吸引人假如脫離實際未必能取到理想的效果。因為一個成熟的應聘者除了對工資關心以外他還會關心工作的穩定性、成就感、企業內部環境、個人發展空間等。假如內功沒練好外來的和尚也難念經指望別人點石為金妙手回春難度很大。