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1、中高層管理人員分紅權激勵制度實施細則目 錄第一章 總則3第二章 分紅權激勵制度的實施流程4第三章 分紅權激勵制度激勵對象的確定方法5第四章 業(yè)績考核指標、業(yè)績目標的確定6第五章 激勵基金核算、提取及處理的方法7第六章績效考核辦法9第七章激勵基金的分配與發(fā)放10第八章 特殊情況下分紅權激勵制度的管理方法11第十章 附則12第十一章 附件13第一章 總則第一條 為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構，實現(xiàn)對企業(yè)高管人員和業(yè)務技術骨干的激勵與約束，使中高層管理人員的利益與企業(yè)的長遠發(fā)展更緊密地結(jié)合，充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，促使決策者和經(jīng)營者行為長期化，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，佛山市*鋁業(yè)有限公司（以2、下簡稱“公司”或“新宏昌”）決定實施中高層管理人員分紅權激勵計劃。第二條 公司依據(jù)公司法等有關法律法規(guī)，以及新宏昌公司章程、中高層管理人員分紅權激勵制度管理辦法、新宏昌董事會審議通過的關于建立中高層管理人員分紅權激勵制度的議案、新宏昌股東會審議通過的關于建立中高級管理人員分紅權激勵制度及授權董事會負責組織實施、組建薪酬管理委員會的決議，制定佛山市*鋁業(yè)有限公司中高層管理人員分紅權激勵制度實施細則（以下簡稱實施細則或本細則）。第三條 本細則所指的分紅權激勵是指，公司根據(jù)每年業(yè)績水平，在完成公司既定業(yè)績目標的情況下，從每年凈利潤中提取一定比例的專項激勵基金，按照個人崗位分配系數(shù)和績效考核系數(shù)，以長3、期激勵形式獎勵給公司的高管人員和業(yè)務技術骨干。第四條 本細則是公司薪酬管理委員會實施分紅權激勵制度的工作依據(jù)。第五條 實施分紅權激勵的原則：（一） 對中高層管理人員的激勵應與公司的經(jīng)營業(yè)績掛鉤；（二） 按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合；（三） 短期利益與長期利益相結(jié)合；（四） 堅持先考核后兌現(xiàn)。第二章 分紅權激勵制度的實施流程制定年度分紅權激勵計劃簽署分紅權激勵協(xié)議確定激勵崗位和對象設定業(yè)績目標和激勵基金提取比例取消激勵計劃的參與資格不合格考核考核不合格取消本年度計劃合格合格參與本年度激勵計劃核算和提取激勵基金擬定年度分紅權激勵基金分配方案公示分配激勵基金發(fā)放第一期30%第三期40%第二期30%4、 第三章 分紅權激勵制度激勵對象的確定第六條 分紅權激勵制度的激勵對象是公司的核心人才，包括下列人員：（一） 副總經(jīng)理級高層管理人員；（二） 各部門主任級中層管理人員；（三） 財務經(jīng)理、出納；（四） 少數(shù)業(yè)務技術骨干。第七條 薪酬管理委員會根據(jù)公司的組織結(jié)構、崗位設置、崗位重要性和人才的變化情況，可在本細則規(guī)定的范圍內(nèi)合理確定激勵對象，并在年度分紅權激勵計劃（見附件1，以下簡稱年度計劃）中提出當年度具體的激勵崗位和激勵對象名單。年度計劃制定后進入公司的新員工如果符合第六條所列條件，薪酬管理委員會可以調(diào)整當年度的年度計劃，將其列入激勵對象范圍。對已確定的激勵對象，均由公司與激勵對象分別簽訂分紅權5、激勵協(xié)議。第四章 業(yè)績考核指標、業(yè)績目標的確定第八條 公司以年度凈利潤作為業(yè)績考核指標。設定的每年業(yè)績目標為下列第1項（供選擇）：1、 年度凈利潤增長率不低于10%（含10%）；2、 年度凈利潤不少于上一年度凈利潤的10%（含10%）。“凈利潤”為公司年度實收營業(yè)收入扣除相應的生產(chǎn)經(jīng)營成本支出（購置設備、原材料、配件、租賃廠房、支付水電等費用）、管理費用、財務費用以及相關稅費后的余額。每年的月日至月日為一個考核年度（下文所提“每年”，均指每個考核年度）。公司以2009年度為本細則的首次業(yè)績考核年度。上述業(yè)績目標作為確定是否授予年度分紅權激勵基金的基準指標。第九條 若某一年度經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化，且6、薪酬管理委員會認為年度凈利潤目標需調(diào)整，則可在年度計劃中提出新的年度凈利潤目標，如果調(diào)整后的年度凈利潤目標值低于10%，則須由董事會重新審議通過后才能執(zhí)行。第十條 每個考核年度期滿后30天內(nèi)，由薪酬管理委員會組織財務部門考核是否實現(xiàn)公司業(yè)績目標。公司業(yè)績目標實現(xiàn)的，開始實施當年度的分紅權激勵，向激勵對象授予分紅權激勵基金。業(yè)績目標未能實現(xiàn)的，不得授予分紅權激勵基金。第十一條 當出現(xiàn)如下情況時，由董事會審議決定，可對公司業(yè)績目標做出相應調(diào)整以剔除下述因素對利潤的影響：（一） 會計政策及會計處理辦法發(fā)生重大變更；（二） 國家稅收政策直接導致公司的稅收發(fā)生重大變化；（三） 國家經(jīng)濟環(huán)境、經(jīng)濟政策、行7、業(yè)政策等的重大變化直接對公司產(chǎn)品的市場和價格產(chǎn)生重大影響；（四） 戰(zhàn)爭、自然災害等不可抗拒因素影響公司正常經(jīng)營；（五） 發(fā)生管理人員職責范圍外的其他不可控制風險。第五章 激勵基金核算、提取及處理方法第十二條 在實現(xiàn)公司業(yè)績目標的情況下，按照公司當年度凈利潤的10%核算和提取分紅權激勵基金。第十三條 若某一年度經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化，且薪酬管理委員會認為激勵基金提取比例需調(diào)整，則可在年度計劃中提出新的激勵基金提取比例。如果調(diào)整后的激勵基金提取比例高于12%或低于8%，則須由董事會重新審議通過后才能執(zhí)行。第十四條 激勵基金在下一年度的經(jīng)營成本中列支。第十五條 激勵基金總數(shù)核算公式為：其中：本年度為實施分8、紅權激勵提取的激勵基金總數(shù)；: 本年度凈利潤；：本年度激勵基金的提取比例；第十六條 綜合考慮激勵對象個人所擔任崗位的重要性和個人績效評估結(jié)果，分別確定崗位分配系數(shù)和績效考核系數(shù)，公平合理地分配激勵基金。第十七條 個人績效評估由薪酬管理委員會根據(jù)本細則第六章的績效考核辦法對激勵對象組織實施。第十八條 單個激勵對象的激勵基金崗位分配系數(shù)不得高于當年激勵基金總量的10%。具體崗位分配系數(shù)如下：序號崗位名稱人數(shù)崗位分配系數(shù)1銷售物流副總110%2生產(chǎn)副總110%3行政副總110%4財務經(jīng)理15%5財務出納15%6生產(chǎn)計劃部主任16%7熔鑄車間主任16%8擠壓車間主任16%9氧化車間主任16%10噴涂車9、間主任16%11倉儲部主任15%12品管部主任15%13預留職位15%14預留職位15%15預留職位15%16預留職位15%合計16100%（注：上述崗位分配系數(shù)為初設，公司可根據(jù)實際情況具體設定）第十九條 激勵對象可分配激勵基金數(shù)計算公式：FAT=FGWiJXi(1-T)其中：激勵對象稅后可分配所得的激勵基金；：本年度為實施分紅權激勵提取的激勵基金總數(shù)；GWi：第i個激勵對象的激勵基金崗位分配系數(shù)；JXi：第i個激勵對象的績效考核系數(shù)；T：激勵對象應交納的個人所得稅稅率。第二十條 當年度未分配激勵基金的處理方法：對依照各激勵對象崗位分配系數(shù)(GWi)和績效考核系數(shù)(JXi)所計算的各激勵對象10、稅前可分配激勵基金總數(shù)，小于本年度為實施分紅權激勵提取的激勵基金總數(shù)()時，余額部分轉(zhuǎn)入下一考核年度進行激勵基金的再分配。第六章 績效考核辦法第二十一條 績效考核原則：（一） 體現(xiàn)本公司的愿景、宗旨與戰(zhàn)略目標；（二） 將公司發(fā)展目標和個人發(fā)展目標緊密的結(jié)合起來；（三） 定性與定量指標相結(jié)合；（四） 公正、公平、合理地評估組織和個人績效。第二十二條 績效考核周期：以公司業(yè)績目標考核年度為一個周期。第二十三條 每年年初，薪酬管理委員會根據(jù)激勵對象所在崗位的崗位職責，確定績效考核內(nèi)容，包括工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等方面的績效考核，其中工作業(yè)績是重點考核內(nèi)容。第二十四條 對工作業(yè)績的績效考核指標與11、該崗位的工作性質(zhì)密切相關，通常包括財務類指標，如凈利潤、投資回報率等；經(jīng)營類指標，如市場份額，新業(yè)務收入占公司總收入比重等；管理類指標，如流程規(guī)范性、員工滿意度等；技術類指標，如技術先進性、新品研發(fā)進度等。第二十五條 具體各崗位的績效考核辦法，由薪酬管理委員會設計制定。第二十六條 每年年末，根據(jù)年初確定的考核內(nèi)容，進行個人績效評估，根據(jù)考核得分結(jié)果確定績效考核系數(shù)，并將績效考核系數(shù)作為計算激勵對象可分配分紅權激勵基金數(shù)額的一個依據(jù)。第七章 激勵基金的分配與發(fā)放第二十七條 按本細則第三章產(chǎn)生的分紅權激勵計劃激勵崗位名單和本細則第五章的激勵基金核算、提取、分配及處理方法，由薪酬管理委員會建立分紅權12、激勵計劃參與者名冊（見附件2）。第二十八條 薪酬管理委員會綜合考慮激勵對象個人所擔任崗位的重要性(崗位分配系數(shù))和個人績效評估結(jié)果(績效考核系數(shù))，擬訂年度分紅權激勵基金分配方案（見附件3，下稱分配方案），確定各激勵對象當年可分配激勵基金，并將分配方案向激勵對象予以公示。公示期為 3 天。公示期內(nèi)，激勵對象如對分配方案有異議，可在公示期滿后 3 天內(nèi)提出，由薪酬管理委員會對異議進行核查。最終分配方案，以薪酬管理委員會核查結(jié)論為準。最終分配方案確定后，由激勵對象在分配方案上簽名確認。第二十九條 對激勵對象當年可分配的激勵基金，按照3：3：4的比例分三期發(fā)放：第一期發(fā)放30%，于當年分配方案確定后13、 七 日內(nèi)支付。第二期發(fā)放30%，于下一考核年度期滿當月工資發(fā)放日同時支付。第三期發(fā)放40%，于下下個考核年度期滿 當月工資發(fā)放日同時支付。在分期發(fā)放可分配激勵基金時，激勵對象應不存在本細則第三十一條規(guī)定的分配資格喪失的情形，否則，公司有權取消其剩余可分配激勵基金的分配資格。第三十條 激勵對象在領取可分配激勵基金時，由薪酬管理委員會在分紅權激勵計劃參與者名冊中作相應記錄，并由激勵對象簽名確認。第八章 特殊情況下分紅權激勵制度的管理方法第三十一條 激勵對象喪失激勵基金分配資格的情形任職期限內(nèi)，激勵對象有下列情形之一的，薪酬管理委員會有權決定取消其根據(jù)本細則第七章已獲分配的全部激勵基金，由其將已獲14、分配的激勵基金全數(shù)返還給公司，并取消其剩余可分配激勵基金的分配資格：1、刑事犯罪被追究刑事責任的；2、勞動合同期未滿，未獲公司同意，擅自離職或辭職的；3、違法勞動法等法規(guī)規(guī)定，被公司依法解除勞動合同關系辭退、解雇的； 4、嚴重違反公司有關管理制度和規(guī)定，損害公司利益的；5、 執(zhí)行職務時的錯誤行為，致使公司利益受到重大損失的；6、經(jīng)公司認定對公司虧損、經(jīng)營業(yè)績下降負有直接責任的。第三十二條 出現(xiàn)下列情況之一，激勵對象不再參加當年度的激勵基金分配，已分配尚未發(fā)放的激勵基金仍按本細則規(guī)定的發(fā)放期限發(fā)放： 1、勞動合同期未滿，激勵對象申請離職，公司同意時；2、勞動合同期未滿，激勵對象因公司裁員而解聘時15、；3、勞動合同期滿，若公司提出不再簽約時；4、激勵對象退休時；5、激勵對象因工作需要調(diào)離公司時。第三十三條 激勵對象在任期內(nèi)喪失勞動能力、行為能力或死亡時，薪酬管理委員會在分紅權激勵計劃參與者名冊上作相應記錄，激勵對象可分配的激勵基金可立即兌現(xiàn)，激勵對象的代理人、監(jiān)護人或其繼承人按國家有關法律、法規(guī)的相關條款處理。第九章 附則第三十四條 股東大會授權董事會制定本細則。本細則由董事會負責解釋。第三十五條 本細則自董事會審議通過之日起生效。第三十六條 經(jīng)董事會批準的實施細則在以后年度可以遵照執(zhí)行，除非實施細則的條款發(fā)生變動或薪酬管理委員會對激勵對象的崗位名單、業(yè)績目標等進行了調(diào)整。第三十七條 本細則的條款及條件如有任何重大變更、完善、終止和取消，均應經(jīng)公司薪酬管理委員會同意。第三十八條 出現(xiàn)下列情況之一時，董事會可以決議方式終止實施細則：（一） 出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定的必須終止的情況；（二） 因經(jīng)營虧損導致停產(chǎn)、破產(chǎn)或解散等重大經(jīng)營困境；（三） 股東會通過決議停止實施分紅權激勵制度。第三十九條 本細則未盡事宜，按照國家有關法律和公平、合理、有效原則解決。