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1、薪酬管理方案第一章 總則第一條 本制度是公司依據國家法律法規并結合身自身實際情況訂立的薪酬管理方案，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則。第二條 本制度旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。第三條 本制度所稱員工是指公司所有人員(總經理除外)，基層員工是指部門主管職級以下的員工。第四條 建立基于職業發展序列的寬帶薪酬體系：人事結合狀態是薪酬決定的依據，以個人能力為導向，把價值創造因素具體化為不同等級水平，按照每個人的實際職務、崗位能力確定薪酬，為員2、工職業生涯提供廣闊的發展空間。第五條 薪酬體系的基本原則：1、薪酬確定：薪酬的確定主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件，在工作中所表現出來的能力。努力在統一的架構下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，基于勝任素質對每個員工定職、定級、定薪，給貢獻者以回報。2、薪酬調整：將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據考核結果和任職資格水平的變化進行薪酬調整。3、薪酬結構：通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉開差距，要有利于形成和穩定核心層、中堅層，骨干層隊伍；薪酬要向關鍵職位、核心3、人才傾斜。第六條 根據公司有關用工制度，實行全員勞動合同制度，公司所有員工從入職之日起三十日內都必須與公司簽訂勞動合同。 第七條 每年續簽勞動合同時，對經過績效考評證明工作業績優異，工作態度良好，工作能力突出的基層員工結合實際情況給予晉級，調薪，對有突出貢獻的基層員工可以越級晉升；對部門主管以上的管理人員由總經辦公會根據其表現決定崗位或職級變動。第八條 公司設立薪酬委員會，負責每年的崗位定級、績效獎金、年終效益獎金方案以及特殊津貼發放等方面的評定、審議。第九條 本制度適用于除總經理以外所有科技有限公司編制內的員工。第二章 薪酬確定基礎第一條 公司薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平4、由其任職資格等級確定。任職資格等級制度是人力資源管理模式的基礎和切入點，它為人力資源管理的薪酬，績效考核，員工培訓晉升資源開發等其他模塊提供了依據。第二條 任職資格是指員工承擔某一職位、工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構成要素主要包括任職者的知識與經驗，任職者的技能和績效的要求。第三條 任職資格等級制度是對任職者承擔職位，工作的任職資格進行的制度性區分，根據公司的現狀與業務特點，將員工的任職資格分為六大類：決策類、管理類、專業類、業務類、操作類、事務類；三層（高層、中層和基層）。第四條 任職資格劃分原則：1、分層：按資格能力的高低，分5、出不同的高低層次，是縱向劃分。2、分類：按承擔職務（崗位）的性質，分出不同的資格能力，是橫向劃分。第五條 “職務等級”是“等級工資”的基礎，即各類職務、事業戰略目標實現的相對價值。職務等級界定的因素是承擔工作所需要的知識或體能；工作的目標，任務與責任以及責任范圍；與人接觸的差異性，難易度以及工作環境。各職類任職資格等級的劃分出等級下限和上限，即職能等級區間。下限是其任職資格能力的起跑點。上限是其任職資格能力的終極目標責任制。職能等級區間，由薪酬委員會根據公司不同時期戰略重點的變化，對戰略價值上升的職類的職能等級，做出相應的調整。第六條 任職資格職類劃分表（表1）職類職 稱職務（崗位）示例決策類6、總 經 理總經理管理類高層管理部門經理中層管理部門主管基層管理班組長專業類高級工程師會計師、工程師、技術員工 程 師助理工程師技 術 員業務類高級業務員品管、業務跟單、出納中級業務員初級業務員操作類高級技工生產、維修、測試中級技工初級技工普 工事務類事 物 員后勤、司機、炊事、保安第七條 職層劃分定義（表2）劃分標準薪等職層任職資格高層1098依據環境變化，把握企業經營方向，主持設定企業戰略目標或某一業務發展目標，主持設計規劃和改進業務系統，組織實施業務領域和創新（如事業領域、產品、市場創新等）培養后備繼任者以及中堅人才中層7654參加企業或某一專業領域的規劃設計，依據企業戰略規劃要求，站在戰7、略和業務系統的高度和角度建立所業務系統的業務標準及作業規范，監督、判斷和指導下屬或下級的業務工作，落實企業和部門目標。不斷研究和開發業務技術與方法；開展工作方法創新，不斷提高所在部門及業務系統的運行效率。指導下屬或下級的職業生涯設計，培養下屬或下級的核心專長與技能基層321在各自的崗位上嚴格執行業務標準，熟練掌握業務技術和方法，依據標準獨立完成工作任務；能夠對工作方法進行技術革新第八條 職類區間（表3）：職層職類職等決策類管理類專業類業務類操作類事務類高層十九八中層七六五四基層三二一第九條 職務等級表（表4）：職層職類職等決策類管理類專業類業務類操作類事務類高層十九八總經理中層七六五部門經理高8、級工程師四部門主管工程師基層三班組長助理工程師高級業務員高級技工二技術員中級業務員中級技工一初級業務員初級工、普工事務員第十條 職能等級工資薪點表（表5）：員工工資水產以薪點數代表，薪點越高，工資水平越高，反之越低，新點本身沒有單位，隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同金額。職等一二三四五六七八九十職級1500600800110015002000265034504450565025507009501300175023003000385049506250360080011001500200026003350425054506850465090012501700225029003700465059、9507450570010001400190025003200405050506450805067501100155021002750350044005450695086507800120017002300300038004750585074509250885013001850250032504100510062507950985099001400200027003500440054506650845010450109501500215029003750470058007050895011050第十一條 薪點表進入：1、根據任職資格等級標準，對每個新入職員工的任職資格等級進行評定。2、根據員工10、所在職種及其任職資格等級，確定其薪等。3、薪點表進入時，根據員工目前的標準工資，在各層所對應的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原則。第十二條 薪等調整：員工任職資格等級晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級也有可能降低。員工的薪點數的多少取決于他的任職資格等級，所以當員工任職資格等級提高或者降低后，其相應的薪點數也要做相應的調整。第十三條 薪等調整程序：1、先將一年12個月績效考核結果換算成分值（績效考核積分表）評 語極佳優秀良好合格不合格績效結果ABCDE分 值543212、薪級調整：績效每月考評一次，薪級一年調整一次，調整時間為次年的一月份。調整的依據是12次得分11、的累計分值（見下表）：累計分值（一年12次）升（降）級6025448142300241821213、調升說明：年末晉等時，若所在等級工資大于高一級的1級工資，則晉等；否則，則在年末晉兩薪級。調整后，若此時所在等級工資大于高一等的1級工資，則晉等，工資向高靠；否則，不晉等。4、調降說明：年末降等時，若所在等級工資小于低一等的10級工資，則降等，否則，則在年末調降兩次薪。調整后，若此時所在等級工資小于低一等的10級工資，則降等，工資向低靠；否則，不降等。5、晉等后，薪級的確定依工資表對應金額上靠；退等后，薪級的確實依工資表對應金額下靠。 自然升等：在某一等中薪級升滿10級，若有升級情況出現，則自然12、過度到比其高一等對應金額的薪級。 自然退等：在某一等薪級退至1級，若有退級情況出現，則自然退到比其低一等對應金額的薪級。第三章 薪酬結構第一條 薪酬結構：員工的月工資由固定工資和績效工資構成。第二條 固定工資一、固定工資是指每個月固定發給員工，不與企業經營狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平，只與員工的月度考勤掛鉤，固定工資按最終確定的崗位級別發放。固定工資由基本工資（含周六加班工資）、全勤獎金組成。1、基本工資。基本工資原則上參照行業內同類職位的標準執行，但不低于中山市規定的最低工資。2、全勤獎金。全勤獎金額度：生產課、品管課、模具房主管級以下的員工50元/月。由行政人事部進行考勤考核13、后，在月工資中統一發放，凡月請假超過一天（除公司規定的有薪假和其它規定的假期外）或月累計遲到早退三次以上（含）人員不享有該項獎金。二、基本工資計算：員工基本工資該員工固定薪點值固定薪點值正常出勤天數標準出勤天數正常出勤天數：指在法定標準工作時間員工實際出勤天數。固定薪點值每年一定，由公司每年底根據上一年度公司經營狀況以及下一年度經營目標與薪酬預算決定。第三條 績效工資指將員工薪點數的一定比例與員工每月績效考核結果掛鉤的一種工資形式。績效薪點值具體額度如下：職類職稱示例職位績效薪點數管理類部門經理廠務部、財務業務部經理800部門主管工程、生產、行政、品管、采購部等部門主管600班組長生產部組長414、00專業類工程師會計師、電子/機械工程師600助師、技術員助理工程師、技術員、翻譯400業務類業務員品質檢驗員、業務跟單、出納300操作類操作工人一般技工、車間操作員工300事務類事物員司機、炊事員、保安員、清潔工300績效工資根據員工每月的業績進行考評得分發放，考核成績分為A、B、C、D、E、F六個級別。其中，A級：考核分90100分：B級：考核分8090分；C級：7080分；D級：考核分6070分；E級：考核5060分以下；F級：考核得分在50分以下。分別核發績效工資的120%，110%，105%，100%，90%，70%（具體考核辦法詳見績效考核方案）。員工績效工資計算：員工績效工資績效15、薪點值員工個人績效薪點數員工月度考核得分績效薪點值月度績效工資總額/（員工個人績效薪點數員工個人考核分）第四條 年終獎1、公司完成全年的經營任務指標后，發放年終效益獎金，每年年終效益獎金的具體數額由總經理辦公會議商定。2、年終獎發放原則： 利潤原則：企業在年終有利潤時，方才發放年終獎； 分享原則：發放獎金是增強員工對企業的承諾和忠誠的有效方法； 公平原則：年終獎金的發放應依據員工對企業的重要程度、工作績效等因素獲得相應額度的年終獎。3、全年福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等工作時間不滿12個月的（本年度在公司服務滿6個月以上），年終效益獎金按實際工作月份數除以116、2個月折算。4、不論何種原因在每年12月31日以前離職的員工不享受當年的效益獎金，離職時間以公司批準認可的離職時間為準。5、年終獎總額的確定：員工年終獎單位年終獎值員工薪點數部門年度考核分個人年度考核分計獎月數計獎月數：凡本年度在公司任職滿期半年以上的員工有權享有年終獎，任職月數即為年終獎的計獎月數。第四章 薪酬組織與發放第一條 薪酬委員會主席為公司總經理，副主席為廠務部、財務部經理，行政部課長為執行副主席，其他委員包括公司各部門主管。第二條 薪酬委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政部主管負責提出激勵目標，財務業務部負責提出薪酬成本目標，行政部主管負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后17、組織薪酬調整工作會議。第三條 薪酬委員會遇有爭議問題集體表決解決，表決時薪酬委員主席擁有兩票，其他委員每人一票，表決結果以半數以上票數通過的決議為最終決議，表決過程中不允許投棄權票。第四條 具體員工工資級別調整和各項薪酬發放，行政部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。第五條 行政部負責根據員工績效考核結果，給出每月薪酬發放方案，報總經理審批通過后送達財務部執行。第六條 年終總經辦公會負責制定年度效益獎金的發放方案，送達財務部執行。第七條 工資的發放與扣繳、工資的計算與給付：1、工資的計算區間為每月的1日至30（31）日，于下月25日發放，由財務部存入員工個人賬戶或以其它形式發放，如發放日恰為法18、定節假日或休息日，則提前一日進行發放。2、公司因不可抗拒等因素無法按期支付員工的工資時，應于發薪日前10天通知全體員工，并公告變更后的發薪日。3、臨時給付：有以下情況出現時，行政人事部會同財務部可給付當事人已出勤日期的工資：、員工辭職或被辭退；、本人病故。、 代扣代繳：1、員工應繳納的個人收入所得稅。2、員工按比例應繳納的各項社會保險費。3、法院判決、裁定代扣的撫養費、贍養費。4、依法制定的公司規章制度規定可以減發的工資。5、員工違反公司的規章制度而受到公司處罰的罰款。6、員工請事假等假項而減發的工資。7、法律、法規、規章規定可以扣除的工資或費用。8、公司合法、合理要求當事員工賠償給公司的經濟損失。第五章 附 則第一條 根據勞動法第四十七條的規定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定公司內部員工的工資關系和工資標準；有權決定員工調崗調薪及其獎懲方案。第二條 公司執行國家規定發放的福利補貼的標準不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。第三條 本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，總經理對本制度有最終修改權、解釋權和決定權。第四條 本規定從2008年1月1日起開始實行，如其它制度和本制度有相互抵觸之處，以本制度為準，修改時亦同。