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1、薪酬微課第二節：利潤分享計劃234目 錄ONTENTS利潤分享模式分類生產制造代表企業案例解析服務型代表企業案例解析利潤分享存在問題及解決辦法1C利潤分享模式方式獎金池確定：固定比例法分段比例法超額比例法里程碑啟動法成本遞減法特殊事件法獎金分配法：崗位貢獻法個人貢獻法績效管理法薪酬比例法里程碑節點啟動法獎金形式：現金分享延期分享股權/期權分享補充保險/年金/退休計劃獎金分配人群：高管及核心經營層；中高層及核心骨干；只有相關業績部門；業績部門為主，職能部門為輔；全員分享獎金計算依據利潤（實際和虛擬）營業收入成本節約額度生產產值不同階段企業利潤分享模式選擇企業發展階段可分配利潤總額選擇個人分配利潤2、額度發放方式分享對象選擇初創期超額利潤法+固定比例法個人貢獻法現金分享+延期利潤分享+股權業務骨干成長期超額利潤法+分段比例法/固定比例法綜合法現金分享+延期利潤分享+股權銷售/技術骨干和中高管理人員成熟期超額利潤法+固定比例法綜合法/崗位貢獻法現金分享+延期利潤分享+養老計劃全員/中高管理人員/技術骨干衰退期/轉型期不分配/超額利潤法+分段比例法個人貢獻法現金分享+延期利潤分享少數管理骨干生產制造企業代表案例背景：A集團是外貿代加工企業，2015年訂單急劇增長，為了吸引和保留關鍵骨干員工，提高下轄五家工廠的產值、效率和質量等目標，2016年，A集團決定實施利潤分享計劃，選擇全員利潤分享，依據3、職位評估的結果與本人年度績效考核總評成績參與利潤分享。在財政年度結束后，集團和各子公司分別按利潤和產值的一定比例作為各自年度獎金分享的總額。完成任務、超額完成任務均有不同的分享比例，未完成任務不執行利潤分享計劃。1、獎金池確定2、獎金分配集團經營管理層（5人）+集團中心總監（6人），提取集團獎金池總額的30%進行分紅，以利潤指標和年度戰略任務為獎金池啟動條件，半年進行一次核算和分配。1、集團剩余70%依據集團崗位價值評估結果與員工年度績效考核總評成績于每年年末進行分配；2、各子公司經營團隊（3-5年）提取子公司獎金池20%進行分配，以人均產值、質量合格率、交期達成率、成本控制等指標作為考核依據4、，按一定比例乘以獎金池其他員工與總部方式一致。生產制造企業代表案例崗位等級崗位人數等級平均月薪標準等級月薪總額等級月薪總額占比等級月薪平均占比1級122,90034,8000.7%0.061%2級453,400153,0003.2%0.071%3級3263,9001,271,40026.7%0.082%4級2454,6001,127,00023.6%0.096%5級1265,400680,40014.3%0.113%6級676,300422,1008.8%0.132%7級427,400310,8006.5%0.155%8級328,700278,4005.8%0.182%9級2410,200245、4,8005.1%0.214%10級1212,000144,0003.0%0.252%11級514,00070,0001.5%0.294%12級216,40032,8000.7%0.344%以崗位價值評估等級和月薪標準作為數據參考，一方面可以起到相對公平性的保障；另一方面，員工更加重視職業生涯發展和任職體系的達成；2016年，總部員工（不含經營管理層）獎金分配3,250,000元，各崗位分配獎金略低于月薪標準。政策實行同時，取消年終獎13薪制度，但員工的體驗度和認同度提高了。因為績效獎勵系數充分傾斜于一線員工，有其一定的合理性的同時，也穩定了生產線員工，在保證產值的大背景下，激勵制度于企業戰略6、接軌。年度考核成績10-12級4-9級1-3級卓越1.2 1.5 2.0 優秀1.1 1.3 1.8 良好1.0 1.2 1.5 合格0.7 0.8 1.0 待改進0.4 0.5 0.8 假設：2016年，B工廠技工(5級)張某年度考核成績為優秀，則年度獎金分享為3250000*0.113%*1.3=4774元。服務型企業（餐飲）代表案例項目總部門店1門店2門店3新開門店利潤來源總公司所轄門店和各店利潤分配后的利潤總和店內利潤店內利潤店內利潤開業一個季度后，由公司確定該店利潤分配方式及分攤總公司管理費用額度和比例團隊分享比例20%20%20%20%店長分享比例無團隊利潤分享的40%團隊利潤分享7、的40%團隊利潤分享的40%公司總部和店內其他人員分享比例將各崗位份數乘以該崗位人數的得數相加，得總份數；利潤額除以總份數，得到一份利潤分享金額；各崗位員工利潤分享金額計算公司：每份利潤分享金額X崗位對應份數。公司門店所對應利潤分享份額（份）普通員工服務員/幫廚1各部門主管崗位廚師/前廳主管2各部門經理副店長/店長助理3.5總監、董助-5副總-6.5利潤分享存在問題及解決辦法分紅設計與規劃不強，帶有一定的隨意性分紅欠缺嚴謹的評審與流程新老員工利潤分紅不公平實業公司和分公司管理人員利潤分紅不公平分紅存在與工作相關性不強現象中長期激勵不強，無延期支付分紅貢獻度和分紅所得匹配度不強利潤分享流程企業發展階段及經營情況可分配總利潤額度確定個人可分配額度確定發放方式選擇利潤分享對象確定個人貢獻模型設計崗位貢獻模型設計分享制度設計