午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、本資料選自國內最具含金量，最全面的人力資源頂級方法與實操大全-2011鉑金版資料每年升級，全國各地免費送貨，貨到付款，詳情咨詢qq：514457731（加qq無需驗證）新疆天海糧油工業(yè)有限公司績效考核制度（一） 總 則第一條 指導思想以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統化，把經營業(yè)績與公司、部門和個人的回報相結合，保證公司整體戰(zhàn)略目標得以層層分解和貫徹，并指導員工不斷發(fā)展。第二條 適用范圍天海糧油工業(yè)有限公司除總經理、副總經理以外的所有與公司簽訂正式勞動合同的人員均需參加此考核。副總經理由北海糧油工業(yè)有限公司負責考核。第三條 考核目的員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工2、提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第四條 考核原則1、 以提高員工績效為導向；2、 定性考核與定量考核相結合；3、 公平、公正、公開；4、 雙向溝通，共同認可考核結果；5、 多角度考核。第五條 考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：獎金分配、薪酬調整、職務升降、崗位調動、員工培訓。（二） 考核組織管理第六條 考核管理委員會及其職責考核管理委員會是公司考核的最高決策機構，由公司副總經理、總經理助理和各部門經理（負責人）組成考核管理委員會，組織領導公司的考核工作，承擔以下職責：1、 考核管理制度及相關制度修訂的審批；2、 最終處理部門、員工的考核申訴；3、 最終綜合權衡調節(jié)整體考3、核結果；4、 組織每月初的階段績效考核會，對本階段的公司績效進行分析，提出建議和意見。第七條 績效考核小組及其職責績效考核小組是部門考核工作的具體組織執(zhí)行機構，小組組長由總經理助理擔任，副組長由財務部經理擔任，成員由人企部和財務部部分員工組成。承擔以下職責：1、 參與編制公司部門績效考核制度；2、 對部門考核各項工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；3、 匯總經公司領導審批后的部門年度、季度計劃，作為部門年度、季度考核的基礎；4、 組織實施考核，收集考核數據，并傳遞到各個考核主體；5、 收錄各部門的部門季、年度績效考核表、員工月、年度績效考核表、員工季度態(tài)度能力考核表，統計匯總各部門的評4、分結果；6、 對部門考核和員工考核過程進行監(jiān)督與檢查；7、 通報部門及員工個人的月度、季度、年度考核工作情況；8、 協調、處理部門及被考核人的考核申訴的具體工作；9、 建立考核檔案。第八條 各部門負責人的職責1、 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、 負責處理本部門關于考核工作的申訴；3、 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處理；4、 負責幫助本部門員工制定年度、月度工作計劃和考核標準；5、 負責所屬員工的考核評分；6、 負責本部門員工考核等級的綜合評定；7、 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。第九條 考核周期部門考核分為季度考核和年度考核。員工考核中工作績效方面5、分為月度考核和年度考核，對員工能力、態(tài)度方面進行季度考核，對新員工和擬晉升員工將進行個性方面的測評。具體時間安排如下：考核類型適用范圍及類型規(guī)劃時間考核時間考核成績上報時間考核面談時間月度考核員工業(yè)績每月第二個工作周次月第二個工作周次月第二個工作周次月第二個工作周季度考核部門業(yè)績季度初第二個工作周次季度第二個工作周次季度第二個工作周次季度第二個工作周員工態(tài)度能力季度初第一個工作周次季度第一個工作周次季度第一個工作周次季度第一個工作周年度考核部門業(yè)績每年年初次年1月第二個工作周次年1月第三個工作周次年1月第三個工作周員工業(yè)績12月第二個工作周次年1月第二個工作周次年1月第三個工作周次年1月第三個6、工作周注：每月第一個工作周為當月的第1-5個工作日；每月第二個工作周為當月的第6-10個工作日。第十條 考核維度考核維度是指對考核對象考核時的不同角度、不同方面。依照平衡記分卡和6S的理念設置考核維度，從財務、外部客戶、內部流程、學習和成長四個層面考量工作績效、能力和態(tài)度。主要考核以下方面：1、 部門及個人的本職工作任務完成情況；2、 對相關部門的工作配合、服務、溝通交流、合作的情況；3、 部門經理對其下屬的工作管理情況；4、 被考核對象的素質能力和專業(yè)技術能力；5、 被考核對象對待工作的態(tài)度和工作作風（積極性、協作性、責任心、紀律性、學習創(chuàng)新情況等）。第十一條 考核程序1、 考核管理委員會對7、各部門及其經理（負責人）進行考評評分，績效考核小組統計匯總后形成考評報告，經考核管理委員會審核后進行排序評級；2、 績效考核小組將部門考評結果反饋到相關部門負責人；3、 部門經理及主管對下屬進行評分，上報績效考核小組，績效考核小組將所有評定結果上報考核管理委員會審核；4、 審批后的考評結果反饋到各部門，由各部門經理（負責人）或其指定委托人（主管、班長等）將各部門最終考評結果反饋給相關被考評人，并與其按以下步驟進行“績效評估面談”：（1） 對本次考核期間的績效和表現進行評價。（2） 坦率地對每個績效項目的評分提出自己的看法，與下屬達成共識。（3） 對工作成績提出表揚或肯定，對問題與不足提出改正方8、向，引導下屬提升能力、改善績效表現。（4） 詢問下屬對下一期的工作績效計劃的看法。（5） 對績效計劃表達自己的期望，共同確定規(guī)劃。5、 績效考核小組將考評結果整理歸檔，根據個人得分系數與部門得分系數計算員工的績效工資和年終獎金的發(fā)放。第十二條 申訴受理機構 被考核人如果對考核結果持有異議，可以采取書面形式向績效考核小組提出申訴。公司考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。一般申訴由績效考核小組負責調查協調，提出處理意見。第十三條 提交申訴 各部門的申訴由公司考核管理委員會直接決定是否受理以及如何處理答復，一般員工以書面形式向績效考核小組提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項9、申訴理由。第十四條 申訴受理 績效考核小組接到員工申訴后，應在3個工作日內做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件，首先由績效考核小組對申訴內容進行調查，然后與員工的直接上級、相關上級進行協調、溝通。不能協調的，上報考核管理委員會處理。 申訴處理答復：考核管理委員會應在接到申訴申請書的15個工作日內明確答復申訴人；不能答復的，應在20個工作日內，對員工申訴內容進行再調查，最遲明確答復不得超過30個工作日。考核管理委員會的答復為最終答復。（三） 部門考核第十五條 部門考核對象部門考核對象：公司各部門。第十六條 部門考核主體由考核管理委員會對各10、部門進行考核。第十七條 部門考核分為季度考核和年度考核。第十八條 部門季度考核流程績效考核小組在季度初的第二個工作周啟動考核工作，對上季度的績效規(guī)劃進行評定并確定本季度績效目標。績效考核小組及相應部門負責人根據部門當期工作計劃確定部門考核指標、權重、考核標準；確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。計劃執(zhí)行過程中，若出現重大計劃調整，需經被考核部門負責人及績效考核小組共同商定并重新編制相應的部門季度績效考核表，報副總經理批準后方可生效。第十九條 部門年度考核流程1、 績效考核小組在考核年度結束次月第二個工作周匯總各部門季度考核得分，計算部門各季度的得分，并確定部門各季度的考核系數。11、2、 在對第4季度考核的同時，根據年度指標對各部門進行年度考核，確定部門年度考核系數。3、 績效考核小組在考核年度結束次月第三個工作周把考核結果報考核管理委員會審查、批準，確定最終考核結果。4、 績效考核小組將考核結果與獎懲決定反饋給被考核部門負責人，并就相關疑問進行解答。第二十條 部門考核結果的用途部門考核的結果是衡量各部門經理（負責人）工作績效的重要指標，并直接影響部門內員工的最終考核結果。（四） 員工考核第二十一條 員工考核對象所有與公司簽訂正式勞動合同的人員。第二十二條 員工考核主體由各部門經理（負責人）直接對本部門員工進行考核。各部門負責人的考核由考核委員會進行。第二十三條 員工考核12、分為月度考核、季度考核和年度考核匯總。第二十四條 員工月度考核流程1、 部門負責人在每月第二個工作周啟動考核工作，對上月的考核進行評定并確定本月績效目標。2、確定績效目標：相應部門負責人及被考評員工根據部門當期工作計劃和各崗位職責確定被考核員工的考核指標、權重和考核標準；經雙方簽字確認后各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據。計劃執(zhí)行過程中，若出現計劃調整，需經所屬部門負責人批準并重新編制相應的員工月度績效考核表方可生效。各部門編制確認的員工月度績效考核表須報績效考核小組備案。3、收集資料、統計匯總在每月第二個工作周，各考評主體填寫員工月度績效考核表，并匯總員工考核成績報績效考核小組。第二十13、五條 員工月度考核結果的用途員工月度考核的結果既是員工月度績效工資發(fā)放的依據，也是個人年度考核綜合系數評定的基礎。（評定細則參見附則）第二十六條 員工季度考核流程1、每一季度結束后，績效考核委員會對各部門經理（負責人）進行態(tài)度和領導能力方面的考核，各部門經理和主管對所屬員工進行態(tài)度和能力方面的考核。2、下季度初月第一個工作周，各考評主體填寫員工季度態(tài)度能力考核表，各部門績效考核小組成員匯總員工考核成績報績效考核管理委員會。3、下季度初月第一個工作周，績效考核小組通過各部門經理（負責人）將經過審核的考核結果反饋給被考評人。4、季度態(tài)度、能力、領導能力考核評分方案（1）經理、部門負責人層面：個人態(tài)14、度、領導能力考核系數（各部門經理互評分*0.5+副總經理評分*0.3+總經理助理評分*0.2）/滿分（2）主管、副主管、業(yè)務負責人層面：個人態(tài)度、領導能力考核系數（部門內平級之間互評分*0.5+部門經理評分*0.5）/滿分（3）班組長層面：個人態(tài)度、領導能力考核系數（部門內平級之間互評分*0.5+直屬上級評分*0.3+間接上級評分*0.2）/滿分（4）一般員工層面：個人態(tài)度、能力考核系數（所在部門或班組平級之間互評分*0.5+直屬上級評分*0.3+間接上級評分*0.2）/滿分注：參與各層面平級互評的人數不得少于3人，人數不足時由部門經理（負責人）指定本部門其他員工參評。第二十七條 員工年度考核15、流程1、 考核年度結束次月第二個工作周內，各部門完成對員工的年度考核，并匯總后報績效考核小組。待績效考核小組核準備案后，在第三個工作周內各部門計算其員工個人年度考核綜合系數。2、 績效考核小組在考核年度結束次月第三個工作周內把考核結果報考核管理委員會審查、批準，確定最終考核結果。3、 績效考核小組和相關部門負責人將考核結果與獎懲決定反饋給被考核員工，并就相關疑問進行解答。第二十八條 員工年度考核結果的運用和評等的限制1、員工年度考核的結果主要作為員工薪酬調整、獎金分配、職級調整、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。2、員工年度考核的評等約束：（1）有下列情形之一者，年度考核評等不得列為A等：a 16、在年度考核期間內有記大過（含）以上處分；b、有無故曠職記錄。（2）有下列情形之一者，年度考核評等不得列為B等（含）以上：a 、無故曠工時間累計達2日（含）以上；b、處罰累計2次（含）以上；c、年度累計事假30天（含）以上。（3）有下列情形之一者，年度考核評等不得列為C等（含）以上，并不具備晉升資格：a 、無故曠工時間累計達3日（含）以上；b 、處罰累計3次（含）以上。3、參加績效考核的資格約束：（1）任職未滿一年者，從正式任職并簽訂勞動合同之日起進行考核，全年獎金依據正式任職時間按比例發(fā)放。（2）試用期員工、尚未轉正員工不參加績效考核；（3）臨時聘用人員、季節(jié)工和其他未與公司簽訂正式勞動合同17、人員不納入公司績效考核系統。第二十九條 有關考核系數、績效工資、年終獎金的計算參見附則。新疆天海糧油工業(yè)有限公司2006年3月23日附則：一、個人季度考核綜合系數的確定和月度績效工資的計算：（1）經理層面：個人季度考核綜合系數部門季度考核系數*0.8+個人季度態(tài)度、領導能力考核系數*0.2。各部門經理以每月1300元為基數，其30%為績效工資，（副）主管級部門負責人以其崗位工資的30%計入績效工資，在下一個季度中逐月發(fā)放。（2）其他管理崗位：個人季度考核綜合系數（3個月個人月度績效考核系數之和/3）*0.5+個人季度態(tài)度、領導能力考核系數*0.2+部門季度考核系數*0.3。績效工資為個人崗位工18、資的25%，在下一個季度中逐月發(fā)放。（3）非管理崗位：個人季度考核綜合系數（3個月個人月度績效考核系數之和/3）*0.6+個人季度態(tài)度能力考核系數*0.2+部門季度考核系數*0.2。績效工資為個人崗位工資的20%，在下一個季度中逐月發(fā)放。個人季度考核綜合系數，按A+ 100分、90A100分、80B90分、70C80分、60D70分、E60分為六檔入級，各歸檔系數為：A+ 為1.5、A為1、B為0.8、C為0.5、D為0.3、E為0。歸檔系數乘以績效工資基數即為考核期內每月應發(fā)績效工資。二、部門年度考核綜合系數的確定：部門年度考核綜合系數部門季度考核系數均值*0.5+部門年度考核系數*0.5部19、門年度考核綜合系數，按以下比例歸檔入級：A占20，系數為1.2；B占30，系數1.1；C占30，系數0.9；D占20，系數0.8。三、個人年度考核綜合系數的確定和年終獎金的計算：（1）經理層面：個人年度考核綜合系數個人季度考核綜合系數均值*0.5+部門年度績效考核系數*0.5（2）其它管理崗位：個人年度考核綜合系數個人季度考核綜合系數均值*0.5+個人年度績效考核系數*0.5（3）非管理崗位：個人年度考核綜合系數個人季度考核綜合系數均值*0.5+個人年度績效考核系數*0.5個人年度考核綜合系數，按以下比例歸檔入級：A占10，系數為1.4；B占20，系數1.2；C占20，系數1.1；D占40，系數0.9；E占10，系數0.8。各部門員工歸檔入級須首先遵循四舍五入原則，其次加權平均系數應不大于1.04。個人年終獎金公司花紅系數*部門年度歸檔系數*個人年度歸檔系數*個人月工資基數*工作月數/129