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1、 渝弘發2005019號績效考核管理制度一、總則（一） 通過績效考核，傳遞組織目標，引導員工提高工作績效，達到培養、提高員工的工作能力、糾正偏差，實現公司與個人之間的共同發展。（二） 加強工作的計劃性，改善公司日常工作的管理過程，促進管理的科學化、規范化。（二） 客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為績效工資（獎金）、工資調整、職務晉升等人力資源決策提供依據。二、適用范圍：公司各部門及在職全體員工（試用期員工除外）（一） 一般（含主管級）員工月、年度考核（二） 部門負責人月、年度考核（三） 部門月、年度考核三、 考核內容：具體內容及分值參見各績效考核表（一） 工作業績：部門年度、月度工作計劃目標2、員工個人工作計劃目標；（二） 公司各項管理制度；（三） 集團公司、行政人事部、質量評審組及相關部門提供的管理考核標準、工程技術、設計規劃管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄；（四） 部門崗位職責及員工崗位職責；（五） 其他依據。四、考核周期（一） 月度考核（每月1次）（二） 年度考核（每年1-12月）五、考核責權（一）績效考評委員會1、 根據計劃管理及審計監察對相關部門及個人工作任務完成情況的檢查結果，并結合相關信息的反饋，按時對各部門及各部門負責人、各職位員工的月度、年度績效進行考評；2、 對最終考核結果負有決議及柔性調控和協調責任，按月度（年度）考核表確保各級考核者之間考核結果的一致3、性。3、 各部門月度/年度績效排序、“三工”轉換的執行與管理；工資晉級、員工晉升的評議；年度評先；考核爭議的仲裁等。（二）質量評審組1、 負責一般（含主管）級員工工作目標完成情況的檢查，并結合相關信息的反饋，負責對一般（含主管）級員工的月度、年度進行考評；2、 考評結果的公正、客觀性負責監督及調控。（三）部門負責人1. 了解考核的程序及方法；2. 確保考核的公平、公正；3. 對管理范圍內的直屬下級進行考核；4. 考核后對被考核者進行詳細的工作指導和績效溝通。（四） 人事行政部1. 負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準；2. 負責組織績效考核工作；3. 負責培訓參與考核各級管理人員；4.4、 負責監督及控制考核工作的全過程；5. 考評分的匯總和考核資料的歸檔；6. 考核結果統計分析、應用。六、考核流程（一）考核日期1、 月度考核：各部門負責人每月3日前將上月各部門工作計劃總結表、個人月度績效考核、部門月度目標考核表交人事行政部；一般（含主管）級員工由部門負責人3日前考評后直接交到人事行政部，由人事行政部質量評審組審核；部門負責人及部門考評由人事行政部組織績效考評委員會每月5日前進行考評；節假日及特殊情況另行安排時間。2、 年度考核：各部門負責人次年1月10日前將上年度各部門個人（部門）年度工作計劃總結表、個人年度績效考核表、部門年度目標考核表交人事行政部；一般（含主管）級員工由部5、門負責人10日前考評后直接交到人事行政部，由人事行政部質量評審組審核；部門負責人及部門考評由人事行政部組織績效考評委員會次年1月15日前對上年度進行考評。節假日及特殊情況另行安排時間。（二）考核程序1、 部門月度、年度目標考核程序：部門自評質量評審組審核績效考評委員會最終確認人事行政部執行。2、 部門負責人月度、年度考核程序：本人自評分管領導審核績效考評委員會最終確認人事行政部執行。3、 一般（含主管級）員工月度、年度考核程序：本人自評部門負責人審核質量評審組最終確認人事行政部執行。4、 “三工”轉換考核程序：部門負責人提供人事行政部考核績效考評委員會決議人事行政部執行。七、月度、年度績效工資6、（獎金）計算原則（一）月度考核：月績效工資按每月考核分對比標準核發。1、 一般（含主管級）員工月績效工資：績效工資=績效工資標準（個人績效分數70%+部門績效分數30%）2、 部門負責人月績效工資：績效工資=績效工資標準（個人績效分數30%+部門績效分數70%） （二）年度考核：按2005年經營管理目標及考核標準對各部門考核，并以此作為發放年度獎金依據。1、 公司年度獎金=基本獎金+年度特別獎70%-集團派駐人員獎金2、 部門年度獎金=公司獎金發放總額/各部門系數之和部門系數部門考核分3、 個人年度獎金=部門獎金發放總額/部門員工系數之和員工系數個人考核分數當年到職月數（三） 根據各部門具體工7、作職責按百分制考核，只計加減分項，上不封頂，下不保底，80分以下，部門負責人引咎辭職，部門員工當年不計發年度獎金（員工80分以下當年不計發年度獎金），部門考核計分辦法見弘景公司2005年經營管理目標及考核標準。八、年度獎金員工（部門）系數設定（一）員工系數：正式員工1.0、主管1.2、副經理1.5、經理1.8、總監2.0；（二）部門系數：營銷策劃部1.2、工程部1.2、其余部門1.0；九、考核等級考核等級ABC考核分數95分以上85-94分85分以下十、考核比例的控制：本制度在總體上規定的考核等級分布比例如下表所示。考核等級A級B級C級控制比例10以下8010010以下十一、考核結果的應用（一8、） 作為月度績效工資、年度獎金、特別獎金發放的的依據；（二） 作為績效排序依據；（三） 作為“三工”轉換的依據；（四） 考評結果同時作為職務晉升（降）、任職資格等職級調整的參考依據。十二、申訴（一） 各類考評結束后，被考核人有權了解自己的考評結果，考評委員會及部門負責人有向被考核人通知和說明考核結果的義務。（二） 一般（含主管級）員工如對考評結果存有異議，以書面形式，有權向部門負責人提出申訴，由部門負責人負責組織評議并裁決。（三） 部門負責人以上崗位如對考評結果存有異議，以書面形式，有權向績效考評委員會提出申訴，由績效考評委員會主任負責組織評議并裁決。（四） 人事行政部經過調查，在五日內向申訴者答復最終結果。十三、附則（一） 績效考核管理制度由人事行政部負責制訂、解釋及修訂（二） 績效考核管理制度自發布之日起開始試運行。- 5 -