實(shí)例中國網(wǎng)通績效考核管理制度15頁.doc
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企業(yè)員工績效考核制度合集
1、本資料選自國內(nèi)最具含金量,最全面的人力資源頂級方法與實(shí)操大全-2011鉑金版資料每年升級,全國各地免費(fèi)送貨,貨到付款,詳情咨詢qq:514457731(加qq無需驗(yàn)證)中國網(wǎng)絡(luò)通信有限公司員工績效考核管理制度一 總則1. 目的通過推行員工績效管理制度,幫助員工加深理解自己的職責(zé)和目標(biāo),充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,在公司營造績效導(dǎo)向的氛圍,促進(jìn)公司各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2. 原則(1) 公正、公平、公開原則考核內(nèi)容和流程向考核對象公開,以過程的公正保證結(jié)果的公正。(2) 客觀原則強(qiáng)調(diào)以數(shù)字和事實(shí)為依據(jù),對KPI業(yè)績考核結(jié)果做出客觀性評價(jià)。(3) 業(yè)績改善原則績效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的,考核責(zé)2、任人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題,找到改進(jìn)的方向,從而使組織和員工達(dá)到更高的業(yè)績水平。(4) 比例控制原則參與考核的員工根據(jù)其績效水平被評為不同的等級,公司對不同等級員工的人數(shù)進(jìn)行比例控制,確保通過績效考核可以對員工的工作業(yè)績加以公正認(rèn)可。3. 適用范圍(1) 本制度適用于除VP以外的所有正式員工。(2) 試用期員工不參加績效考核。4. 考核管理體系1) 兩級管理體系實(shí)行績效考核兩級管理體系:第一級是公司,負(fù)責(zé)確認(rèn)員工績效考核的總體思路和管理制度;第二級是總部各部門/分公司,在公司整體政策和框架的基礎(chǔ)上,根據(jù)自身特點(diǎn)制定考核細(xì)則,并對考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用。2) 公司管理職責(zé)(1)3、 公司管理層公司管理層根據(jù)公司管理體制,確定員工績效考核政策,審批員工績效考核相關(guān)制度。(2) 人力資源部i 人力資源部是員工績效考核管理政策的制定部門,負(fù)責(zé)整體考核框架和制度的制定。ii 根據(jù)員工績效考核管理制度,制定員工績效考核方案。iii 監(jiān)督總部各部門/分公司考核工作的實(shí)施,確保總部各部門/分公司的員工績效考核符合公司總體考核原則和政策,確保員工績效考核制度的有效運(yùn)行。iv 根據(jù)考核過程中存在的問題和公司考核政策的調(diào)整,優(yōu)化員工考核管理體系和考核制度。3) 總部各部門/分公司管理職責(zé)(1) 總經(jīng)理/總監(jiān)(注:若無特殊說明,本制度中的“總經(jīng)理/總監(jiān)”特指“總部各部門/分公司總經(jīng)理/總監(jiān)”4、)根據(jù)公司員工績效考核管理制度,結(jié)合本部門或本分公司實(shí)際情況,制定符合自身特點(diǎn)的員工績效考核辦法。(2) 人事經(jīng)理i 協(xié)助總經(jīng)理/總監(jiān)制定符合本部門或本分公司自身特點(diǎn)的員工績效考核辦法。ii 負(fù)責(zé)員工績效考核的操作,確保考核過程符合公司政策和制度。iii 針對績效考核中存在的問題,及時(shí)向總經(jīng)理/總監(jiān)和公司人力資源部反饋,協(xié)助公司不斷完善績效考核體系。二 考核要素1. 考核責(zé)任人對員工的考核由其直屬主管負(fù)責(zé),直屬主管的上一級主管對考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。2. 考核輸出結(jié)果(1) 員工績效考核得分員工績效考核得分滿分為130分。(2) 員工績效考核等級員工績效考核結(jié)果分為A、B、C、D、E5個(gè)等級。 35、. 考核等級比例控制(1) 為了確保考核結(jié)果的客觀和公平,體現(xiàn)績效導(dǎo)向原則,需對員工考核的等級進(jìn)行比例控制,員工的考核等級遵循以下比例分布(見表一和表二):表一:季度考核等級分布比例考核等級ABCDE分布比例10%15%35%40%30%35%10%1%5%表二:年終考核等級分布比例考核等級ABCDE分布比例15%40%30%10%5%(2) 季度考核中,各考核等級人數(shù)由參加該季度考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級的分布比例確定;年終考核中,各考核等級人數(shù)由參加年終考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級的分布比例確定。(3) 季度考核為E且經(jīng)過業(yè)績改善期仍不能達(dá)到公司要求而被淘汰的人數(shù),可以計(jì)入年終考核等級為E的人數(shù)6、。(4) 員工考核結(jié)果的控制比例每年由公司人力資源部提出調(diào)整方案,報(bào)公司管理層審批。4. 考核等級確定在員工績效考核得分確定后,按單位將考核得分從高到低進(jìn)行排列,再依據(jù)考核等級的控制比例,確定每位員工的考核等級。三 考核體系員工績效考核體系由季度考核和年終考核兩部分構(gòu)成。1. 季度考核(1) 考核對象季度考核對象是公司所有轉(zhuǎn)正后的正式員工。(2) 考核時(shí)間1) 季度考核的考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月。2) 第四季度結(jié)束(亦即該財(cái)年結(jié)束)后進(jìn)行年終考核,不對第四季度單獨(dú)進(jìn)行考核。(3) 考核方式季度考核采取季度工作目標(biāo)評價(jià)/KPI指標(biāo)完成情況評價(jià)等方式,由其主管根據(jù)其季度初設(shè)定的工作目標(biāo)/KPI指標(biāo)7、進(jìn)行考核。(4) 考核過程和溝通1) 員工自我評價(jià)員工依據(jù)季度工作目標(biāo)/KPI指標(biāo),全面回顧個(gè)人工作,根據(jù)中國網(wǎng)通員工績效評估指導(dǎo)(見附件1),客觀、認(rèn)真評價(jià)個(gè)人工作情況,在中國網(wǎng)通員工(季度)績效考核表(見附件2)上為自己打分(0130分)并對自己的工作進(jìn)行綜合評價(jià),然后將考核表交直屬主管。2) 主管評價(jià)主管根據(jù)員工工作情況并參考員工自評,全面分析員工工作中的優(yōu)勢和待改進(jìn)部分,給員工打出績效評估分?jǐn)?shù)(0130分)和考核等級,并給出綜合評價(jià)意見。3) 員工與主管溝通面談雙方就員工綜合考核分?jǐn)?shù)和等級進(jìn)行溝通,達(dá)成共識(shí)后雙方簽字認(rèn)可。如果雙方不能就考核結(jié)果達(dá)成一致,以總經(jīng)理/總監(jiān)簽字認(rèn)可的考核等級8、為最終結(jié)果。4) 總經(jīng)理/總監(jiān)確定員工考核等級總經(jīng)理/總監(jiān)最終確定本單位員工的季度績效考核等級。5) 人力資源部匯總考核結(jié)果各單位員工考核等級經(jīng)總經(jīng)理/總監(jiān)簽字確認(rèn)后匯總至公司人力資源部。6) 業(yè)績改善績效考核等級為E的員工自動(dòng)進(jìn)入業(yè)績改善期,業(yè)績改善期為三個(gè)月,以幫助該等級員工改進(jìn)工作以達(dá)到公司要求。員工在改善期滿后仍不能達(dá)到公司要求進(jìn)行淘汰。(中國網(wǎng)通員工業(yè)績改善計(jì)劃表見附表4)(5) 考核結(jié)果應(yīng)用季度考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工季度獎(jiǎng)金分配。2. 年終考核(1) 考核對象1) 年終考核對象是該財(cái)年12月31日以前入職且該財(cái)年3月31日仍在職的正式員工。2) 該財(cái)年3月31日仍未轉(zhuǎn)正的試用期員工9、不參與年終考核。(2) 考核時(shí)間年終考核時(shí)間為下財(cái)年第一個(gè)月。(3) 考核方式年終考核采取年度工作目標(biāo)評價(jià)/KPI指標(biāo)完成情況評價(jià)等方式,由主管根據(jù)員工年初設(shè)定的工作目標(biāo)/KPI指標(biāo)并結(jié)合員工前3個(gè)季度的季度考核結(jié)果進(jìn)行考核。(4) 考核過程和溝通:1) 員工自我評價(jià)員工依據(jù)年度工作目標(biāo)逐項(xiàng)回顧個(gè)人工作,客觀、認(rèn)真評價(jià)個(gè)人工作業(yè)績,在中國網(wǎng)通員工(年度)績效考核表(見附件3)的第一部分填寫各項(xiàng)工作的完成情況、給出自評分?jǐn)?shù)(0130分),并對自己全年的工作業(yè)績進(jìn)行綜合評價(jià),填寫完畢后將考核表交直屬主管。2) 主管評價(jià)主管逐項(xiàng)評價(jià)員工工作目標(biāo)完成情況,給出評估分?jǐn)?shù)(0130分)和考核等級,并對員工10、全年工作業(yè)績做出綜合評價(jià)。3) 員工與主管溝通i. 雙方就員工年終綜合評估分?jǐn)?shù)和等級進(jìn)行溝通并簽字確認(rèn)。ii. 雙方就員工的年度發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行夠溝通,主管幫助員工制定長期和短期的發(fā)展目標(biāo)以及具體的實(shí)現(xiàn)方式。iii. 如果雙方不能就考核結(jié)果達(dá)成一致,以總經(jīng)理/總監(jiān)簽字認(rèn)可的考核等級為最終結(jié)果。4) 總經(jīng)理/總監(jiān)確定員工考核等級總經(jīng)理/總監(jiān)最終確定本單位員工的年度績效考核等級。5) 人力資源部匯總考核結(jié)果各單位員工考核等級經(jīng)總經(jīng)理/總監(jiān)簽字確認(rèn)后匯總至公司人力資源部。6) 業(yè)績改善績效考核等級為E的員工自動(dòng)進(jìn)入業(yè)績改善期,員工在改善期滿后仍不能達(dá)到公司要求進(jìn)行淘汰。(5) 考核結(jié)果應(yīng)用年終考核結(jié)果主11、要應(yīng)用于員工年終獎(jiǎng)金分配和未來的職位、薪酬調(diào)整。 四 其它1. 虛線部門員工考核虛線部門員工的考核結(jié)果由所屬總部部門總經(jīng)理/總監(jiān)確定,考核比例計(jì)入該總部部門;確定考核結(jié)果前需由被考核人的主管征求所在分公司總經(jīng)理意見后進(jìn)行考核。2. 調(diào)動(dòng)部門員工考核在考核期內(nèi)調(diào)動(dòng)的員工,由該員工現(xiàn)任直屬主管征求其前任直屬主管意見后進(jìn)行考核。3. 考核檔案管理分公司人事經(jīng)理和總部指定專人整理、歸檔員工考核原始資料;紀(jì)錄并維護(hù)員工考核信息。五 附 則1. 解釋權(quán)本制度的解釋權(quán)屬公司人力資源部。2. 實(shí)施辦法總部各部門/分公司可在不違背本制度原則的前提下,制定相關(guān)實(shí)施辦法,報(bào)公司人力資源部審批和備案。3. 修改、廢除12、權(quán)本制度的修改和廢除權(quán)屬人力資源部。4. 實(shí)施時(shí)間本制度自頒布之日起實(shí)施。中國網(wǎng)絡(luò)通信有限公司人力資源部二零零三年四月十四日附表1 中國網(wǎng)通員工績效評估指導(dǎo)季度和年終考核時(shí)針對員工每項(xiàng)工作的完成情況評定分?jǐn)?shù),130分封頂;0分為最低。(具體評分標(biāo)準(zhǔn)如下)分 數(shù)定義101 130分能夠高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量、創(chuàng)造性地完成工作,多數(shù)工作業(yè)績超過工作要求。在工作中主動(dòng)進(jìn)行工作流程的改進(jìn),高效運(yùn)用相關(guān)資源來解決工作中出現(xiàn)的問題。71 100分能夠基本完成工作要求,但是某些工作完成情況有所欠缺;工作中踏實(shí)肯干,善于合理的協(xié)調(diào)、運(yùn)用相關(guān)資源來完成工作。0 70分無法完成大多數(shù)工作,并且不能合理協(xié)調(diào)、運(yùn)用相關(guān)資源來13、解決工作中的問題。員工自我評估:1、 員工本人工作權(quán)重順序描述工作目標(biāo)。l 說明工作內(nèi)容的完成情況,并列出(未)完成目標(biāo)的原因,例如:l 主觀因素(由于員工個(gè)人的知識(shí)、技能等工作素質(zhì)欠缺,影響工作完成),例如,員工缺乏團(tuán)隊(duì)溝通能力,從而影響其作為本項(xiàng)目經(jīng)理的工作。l 客觀因素(由于外部資源不足影響工作完成),例如,某建設(shè)項(xiàng)目,由于連日天氣原因無法按時(shí)完成。2、總結(jié)工作目標(biāo)完成情況,并列出本人的評定等級。3、將本表格完成后交直屬主管,同直屬主管就工作評估達(dá)成共識(shí),最終取得一致意見。直屬主管評估:1、直屬主管參考員工自我評估,對員工工作進(jìn)行評估。2、按被評估員工工作權(quán)重順序描述員工工作目標(biāo)。l 說14、明工作內(nèi)容的完成情況,并列出(未)完成目標(biāo)的原因,例如:l 主觀因素(由于員工個(gè)人的知識(shí)、技能等工作素質(zhì)欠缺,影響工作完成),例如,員工缺乏團(tuán)隊(duì)溝通能力,從而影響其作為本項(xiàng)目經(jīng)理的工作。l 客觀因素(由于外部資源不足影響工作完成),例如,某建設(shè)項(xiàng)目,由于連日天氣原因無法按時(shí)完成。3、 總結(jié)員工工作目標(biāo)完成情況,并列出該員工工作表現(xiàn)的意見和建議總結(jié)總結(jié)直屬主管同員工直接討論,并同員工就其工作評估達(dá)成共識(shí),最終取得一致意見。附表2 中國網(wǎng)通員工(季度)績效考核表姓 名: 員 工 號: 部 門: 職 位:現(xiàn)職任期:從 年 月 日開始入職日期: 年 月 日直屬主管: 評估期限: 財(cái)年第 季度工作目標(biāo)/15、KPI描述權(quán)重(%)評估分?jǐn)?shù)員工自評分?jǐn)?shù)主管評估分?jǐn)?shù)1.2.3.4.5.6.員工對自己的綜合評價(jià):直屬主管對員工的綜合評價(jià):雙方認(rèn)可的綜合評估分?jǐn)?shù): 雙方認(rèn)可的考核等級: 員工簽字: 日期: 年 月 日直屬主管簽字: 日期: 年 月 日直屬主管的上級主管簽字: 日期: 年 月 日附表3 中國網(wǎng)通員工(年終)績效考核表(表一)姓 名: 員 工 號: 部 門: 職 位:現(xiàn)職任期:從 年 月 日開始入職日期: 年 月 日直屬主管: 評估期限: 財(cái)年第一部分 員工年終工作評估(該部分由被考核人及其直屬主管共同填寫)員工工作目標(biāo)完成情況工作目標(biāo)/KPI描述權(quán)重(%)完成情況、原因分析評定分?jǐn)?shù)1員工自評:16、主管評估:2員工自評:主管評估:3員工自評:主管評估:4員工自評:主管評估: 5員工自評:主管評估:6員工自評:主管評估:中國網(wǎng)通員工(年終)績效考核表(表二)綜合評價(jià)員工對自己的綜合評價(jià):員工本人對直屬主管意見提出自己的看法:直屬主管根據(jù)員工工作情況,參考員工的自我評價(jià),全面分析員工工作中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢,以及工作中有待改進(jìn)的部分,同員工討論并最終達(dá)成共識(shí)。員工的優(yōu)點(diǎn):員工有待改進(jìn)的地方:雙方認(rèn)可的年終綜合評估分?jǐn)?shù): 雙方認(rèn)可的年終考核等級: 該員工本財(cái)年各季度考核結(jié)果季度評估分?jǐn)?shù)考核等級第一季度第二季度第三季度員工簽字: 日期: 年 月 日直屬主管簽字: 日期: 年 月 日直屬主管的上級主管17、簽字: 日期: 年 月 日中國網(wǎng)通員工(年終)績效考核表(表三)第二部分 員工發(fā)展計(jì)劃(該部分在被考核人與其直屬主管溝通后,由直屬主管填寫)本年度員工接受的主要培訓(xùn)員工發(fā)展回顧對本年度員工在個(gè)人能力、管理能力、專業(yè)技術(shù)能力等方面的發(fā)展進(jìn)行回顧。主管對員工未來發(fā)展的建議業(yè)績改進(jìn)(短期):針對員工能夠在短期內(nèi)改進(jìn)業(yè)績的方面提出事業(yè)發(fā)展(長期):從員工事業(yè)長久發(fā)展方面提出下一財(cái)年員工發(fā)展需求發(fā)展方向具體描述實(shí)現(xiàn)方式(自我提高、培訓(xùn)、輪崗、換崗、承擔(dān)更多職責(zé)、參加某些項(xiàng)目等)個(gè)人能力專業(yè)技術(shù)能力管理能力員工簽字: 日期: 年 月 日直屬主管簽字: 日期: 年 月 日附表4 中國網(wǎng)通員工業(yè)績改善計(jì)劃表(18、表一)姓 名: 員 工 號: 部 門: 職 位:現(xiàn)職任期:從 年 月 日開始入職日期: 年 月 日直屬主管: 業(yè)績改善期:從 年 月 日到 年 月 日說明:1. 本表的制定旨在幫助在本次業(yè)績評估中得分為E檔的員工設(shè)定業(yè)績改善目標(biāo),從而適合當(dāng)前的工作要求,員工在主管協(xié)助下共同制定計(jì)劃。若員工不接受改善計(jì)劃,可以視為該員工自動(dòng)放棄公司為其提供的改善機(jī)會(huì)。2. 改善期為三個(gè)月,在改善期結(jié)束前一周,主管對員業(yè)績改善期內(nèi)的工作業(yè)績進(jìn)行評估。3. 員工業(yè)績改善期的綜合評定得分最差為1分,最好為5分。第一部分 進(jìn)行業(yè)績改善的原因(該部分由直屬主管填寫)直屬主管簽字: 日期: 年 月 日中國網(wǎng)通員工業(yè)績改善計(jì)19、劃表(表二)第二部分 員工業(yè)績改善計(jì)劃及評估(該部分直屬主管填寫)改善項(xiàng)目改善目標(biāo)計(jì)劃采取的行動(dòng)業(yè)績改善評估分?jǐn)?shù)12345注:1. 該頁填寫不下可另加附頁;2. 在業(yè)績改善期初,雙方就“改善項(xiàng)目”、“改善目標(biāo)”以及“計(jì)劃采取的行動(dòng)”進(jìn)行溝通并確認(rèn)簽字。3. 業(yè)績改善期結(jié)束后,直屬主管就業(yè)績改善人員采取的業(yè)績改善行動(dòng)進(jìn)行回顧,并對改善結(jié)果評估并打出分?jǐn)?shù)(在相應(yīng)的分?jǐn)?shù)欄內(nèi)劃“”)。員工簽字: 日期: 年 月 日直屬主管簽字: 日期: 年 月 日中國網(wǎng)通員工業(yè)績改善計(jì)劃表(表三)第三部分 員工業(yè)績改善綜合評定姓 名: 員 工 號: 部 門: 職 位:現(xiàn)職任期:從 年 月 日開始入職日期: 年 月 日20、直屬主管: 業(yè)績改善期:從 年 月 日到 年 月 日業(yè)績改善員工的直屬主管根據(jù)對其各改善項(xiàng)目的評估分?jǐn)?shù),參考以下分?jǐn)?shù)定義,對員工的業(yè)績改善結(jié)果進(jìn)行綜合評價(jià)。綜合評定分?jǐn)?shù)定 義5分工作業(yè)績改善明顯,超過工作業(yè)績改善目標(biāo)的要求。4分工作業(yè)績改善后,符合工作業(yè)績改善目標(biāo)。3分工作業(yè)績有所改善,但是仍然低于改善目標(biāo)。1分或2分工作業(yè)績沒有變化,多數(shù)工作無法完成。說明:1、 如果員工業(yè)績改善期的綜合評定分?jǐn)?shù)為4分或5分,則表明員工通過業(yè)績改善期的努力已經(jīng)符合了公司要求;2、 如果員工業(yè)績改善期的綜合評定分?jǐn)?shù)為3分、2分、1分,則表明員工經(jīng)過業(yè)績改善期后仍達(dá)不到公司要求,對于這些員工予以淘汰。直屬主管對員工業(yè)績改善結(jié)果的綜合評定分?jǐn)?shù)是 員工簽字: 日期: 年 月 日直屬主管簽字: 日期: 年 月 日直屬主管的上級主管簽字: 日期: 年 月 日人力資源部簽字: 日期: 年 月 日- 19 -
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