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1、飛達(dá)康高科技公司薪酬體系及工資管理制度（參考文件）第一條 確定薪酬體系的原則 按照按價值分配的原則，不讓奉獻(xiàn)者吃虧，根據(jù)個人實際能力及所在崗位的風(fēng)險、責(zé)任、貢獻(xiàn)，結(jié)合公司整體效益和個人工作績效，確定其工資等級。 根據(jù)考核結(jié)果確定個人工資的晉升與年度（或季度）獎金的分配。 結(jié)合深圳市及所在行政省區(qū)的實際情況，保障薪酬福利制度，既符合公司價值分配的原則，又符合國家及地方法律、法規(guī)的要求，以避免法律或勞務(wù)糾紛。 遵循有利于調(diào)動員工積極性，有利于牽引公司目標(biāo)的實現(xiàn)，有利于提高管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的原則。 薪酬水平與公司的發(fā)展階段及效益相適應(yīng)，與本地區(qū)同行業(yè)及國內(nèi)主要競爭對手的薪酬水平相比，具有一定的競爭2、力，能吸引和留住優(yōu)秀人才。 在公司內(nèi)部和職位族、各部門、各人員之間具有較強(qiáng)的合理性，效率與公平兼顧，形成一個動態(tài)的平衡。 企業(yè)發(fā)展的利益與員工個人利益相結(jié)合。 1、薪酬結(jié)構(gòu) 月工資/底薪獎勵/提成股權(quán)/期權(quán)（針對高級經(jīng)理、骨干員工的長期激勵可暫不實行） 2、月工資的構(gòu)成職能等級工資基本工資（固定部分）績效工資（或稱績效獎金，浮動部分）加班工資（非管理職位）特殊崗位津貼（國家規(guī)定、企業(yè)規(guī)定）福利費(fèi)各類補(bǔ)貼保險及其他 3、本制度所指的年收入、月工資，均為稅前收入，須按國家法律交納個人所得稅。在月工資中，職能等級工資及津貼占7095%，福利費(fèi)占530%。 4、職能等級工資分為基本工資和績效工資兩個部3、分，基本工資、績效工資的比例根據(jù)職位類別的不同另行具體確定，但總規(guī)模的平均比率期初應(yīng)控制在7:3的關(guān)系，隨著公司績效的提高，此比率關(guān)系可從7:3過度到5:5，但員工的收入水平（薪酬規(guī)模）應(yīng)與公司的銷售規(guī)模保持一定的比率關(guān)系（可根據(jù)期初7:3的規(guī)模與上年度銷售規(guī)模確定，員工薪酬的增長應(yīng)略低于公司利潤或銷售規(guī)模的增長。 5、福利費(fèi)可分補(bǔ)貼和保險及其他三個部分。 6、獎金/提成 年終獎金：年終獎金與公司效益、部門效益（部門績效與年度計劃目標(biāo)完成情況）和個人績效掛鉤，按以下框架另行制定實施辦法。 試用期的人員不享受年終獎金。 年終獎金可根據(jù)KRK級別（即飛達(dá)康職位等級）確定框架： 3139級的為03個4、月職能等級工資效益系數(shù)； 4043級專業(yè)職位為04個月職能等級工資效益系數(shù) 4446專業(yè)骨干、中基層管理者獎金為06個月職能等級工資效益系數(shù)； 4749中高層及業(yè)務(wù)專家獎金為08個月職能等級工資效益系數(shù)； 49級以上的為010個月職能等級工資效益系數(shù)。 中高層管理職位和公司認(rèn)定的關(guān)鍵職位，部分獎金采用現(xiàn)金、年薪制、股權(quán)或期權(quán)的結(jié)合方式由公司另行制定相關(guān)文件進(jìn)行規(guī)范。 特別貢獻(xiàn)獎：由總經(jīng)理對有特別貢獻(xiàn)的任職者追加的獎金額度，在正常評定的年終獎金的基礎(chǔ)上，再增加2-8個月職能等級工資的獎金。特別對于作出突出貢獻(xiàn)的研發(fā)人員，其總獎金額度可達(dá)到8-12個月或更多。 提成（傭金）：對于一線銷售業(yè)務(wù)人員及5、安裝調(diào)試人員，根據(jù)底薪銷售業(yè)績而計提的獎金，甚至費(fèi)用承包制辦法的，可另行制定實施辦法。 其他以獎金/非獎金形式體現(xiàn)的中短期激勵措施，根據(jù)不同職位類別，另行訂立標(biāo)準(zhǔn)和實施辦法。 7、股權(quán)分紅：（此條款須由董事會另行確定方案，在適當(dāng)?shù)臅r期與于實行）由公司董事會根據(jù)公司的年度效益及公司目標(biāo)的完成情況，提取一定比例的利潤分配給持有內(nèi)部股的員工。 8、期權(quán)收益：（同上）中高層管理職位和公司認(rèn)定的其他關(guān)鍵職位的任職者，在公司實施股權(quán)改革和上市計劃的條件下，其收益的相當(dāng)部分可能來源于期權(quán)收益，由公司相關(guān)文件另行規(guī)定。第三條 職能等級工資的基本框架 確定職能等級工資的三個維度為：職位的KRK等級、工作績效、工6、作態(tài)度及能力。 職能等級工資制度，也被稱作“能力主義工資制度”，但這里所指的能力是一種已發(fā)揮和表現(xiàn)出來的，已轉(zhuǎn)化、正轉(zhuǎn)化或即將轉(zhuǎn)化為績效的能力部份，工作態(tài)度也要最終體現(xiàn)在績效上，所以職能等級工資也可以簡化為二個維度，即KRK等級和工作績效。 其中：工資中線（一）為國內(nèi)同類企業(yè)平均工資水平； 工資中線（二）為公司實施新的薪酬政策、工資改革定位的目標(biāo)工資水平； 工資中線（三）為行業(yè)領(lǐng)先者的目標(biāo)工資水平。 公司的目標(biāo)工資水平與公司發(fā)展階段及效益相適應(yīng)。在開始階段，可能低于工資中線（三），隨著公司完成年度銷售目標(biāo)，及公司進(jìn)一步發(fā)展壯大，公司的目標(biāo)工資水平應(yīng)逐步達(dá)到工資中線（三）。 公司薪酬政策必須保證7、： 外部的競爭力； 內(nèi)部的合理性； 員工的發(fā)展性； 團(tuán)隊公正性。 具體的KRK等級與薪點(diǎn)的對應(yīng)表，見附件二職能等級薪點(diǎn)表。第四條 工資進(jìn)入及操作 應(yīng)屆畢業(yè)生、實習(xí)生和社招員工的起薪按附件一新進(jìn)員工起薪點(diǎn)表執(zhí)行。 1、工資制度切換 將原工資制度切換到現(xiàn)在的職能等級工資制度時，按如下方法操作： 已入職員工，按其所在職位的KRK等級，將其原工資標(biāo)準(zhǔn)*，對應(yīng)到某KRK等級的某個工資段。 a、新的工資制度不實行工齡工資。公司通過每年的正常工資調(diào)整，員工獲得一定幅度的加薪，以鼓勵員工為公司作出持續(xù)的、積年累月的貢獻(xiàn)。 b、如果工資低于該等級最低區(qū)段的工資，則降一個，或2個KRK等級再對應(yīng)；如果原工資高于該8、等級最高區(qū)段的工資，則升一個、二個KRK等級再對應(yīng)。 2、根據(jù)某個員工近一年的績效狀況，確認(rèn)其績效等級（共有A、B、C、D四級）。 3、根據(jù)個人KRK等級、績效等級，由公司按工資制度進(jìn)行起薪、轉(zhuǎn)正定級、工資調(diào)整和加薪。 4、本次工資套改完成后，新入職的員工全部按新的工資制度起薪、轉(zhuǎn)正定級和工資調(diào)整。第五條 轉(zhuǎn)正定級 新員工試用期滿后，進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，考核通過的即轉(zhuǎn)正并定級。 定級的依據(jù)：試用期的考核結(jié)果、所在職位的KRK等級及其實際承擔(dān)的崗位責(zé)任。 定級的結(jié)果：個人KRK等級、在該等級的個人工資區(qū)段、工資調(diào)整額度。 上限限制：轉(zhuǎn)正定級時，最多跨度不超過一個工資區(qū)段。第六條 工資調(diào)整 轉(zhuǎn)正定級后員9、工的工資調(diào)整，分為正常年度調(diào)整、異動調(diào)整和特別調(diào)整三種。 入職一年以內(nèi)的新員工，實施“小步快跑”的調(diào)薪策略，可一年多次調(diào)薪。工資調(diào)整時，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。工資調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整發(fā)生后的第二個月體現(xiàn)。 正常年度調(diào)整：是公司根據(jù)年度績效目標(biāo)完成情況、外部工資水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進(jìn)行的例行工資調(diào)整，每年的四月份進(jìn)行一次。 異動調(diào)整：是指因員工具體擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼话l(fā)生變化而進(jìn)行的工資調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進(jìn)行。 特別調(diào)整：是指員工具有特別貢獻(xiàn)、具有突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)的變化，而對部分職位、部分人員進(jìn)行的工資調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進(jìn)行。10、 1、年度工資調(diào)整 調(diào)整規(guī)則如下：現(xiàn)在的工資水平工作評價工資調(diào)整幅度備注E區(qū)之內(nèi)D0可勸退CP1%BP2%AP3%D區(qū)之內(nèi)D0可勸退C0BP1%AP2%C區(qū)之內(nèi)DF1%可勸退C0BP1%AP2%B區(qū)之內(nèi)DF2%可勸退CF1%B0AP1%A區(qū)之內(nèi)DF2%可勸退CF1%B0A靈活 調(diào)整操作說明 a、現(xiàn)在工資水平區(qū)間，是其工資對應(yīng)于個人KRK等級區(qū)間； b、工作評價指上年度的綜合評價，主要是工作績效，同時參考其工作能力和工作態(tài)度。 c、工資調(diào)整的幅度，其關(guān)系是P1P2P3，F(xiàn)1F2。具體的P、F值，要根據(jù)公司的效益狀況、社會不同行業(yè)工資變化情況、通脹情況來確定；具體的P、F值還要根據(jù)公司的留人、用人11、策略來確定。 經(jīng)驗值：P=3%，5%，8%，5%，8%，12% F=5%，8%，4%，6% 每次調(diào)整時，先由所在部門組織評定，程序是： a、制定工作評定標(biāo)準(zhǔn) b、評定標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)與宣傳 c、員工個人結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評 d、直接主管評定 e、部門組織集體評議 f、人力資源部組織評審 g、公司辦公會議審核、批準(zhǔn) 評定完成后，即由人力資源部組織專門小組進(jìn)行工資調(diào)整的試算，公司辦公會議對試算結(jié)果進(jìn)行評審，最后確定P值、F值。 人力資源部最終調(diào)節(jié)工資調(diào)整的范圍與幅度，調(diào)整結(jié)果報批準(zhǔn)后執(zhí)行。 2、異動調(diào)整 調(diào)整的基本條件為：因公司需要或員工個人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、兼任新職、獎懲、解職等異動，根據(jù)公司制12、度需進(jìn)行工資調(diào)整時。 由該員工的上級主管提出工資調(diào)整動議，人力資源部審核調(diào)整，結(jié)果報批準(zhǔn)后執(zhí)行。 調(diào)整的幅度一般在8%15%（可供參考幅度）以內(nèi)。 3、特別工資調(diào)整 基本條件為： a、某員工工作產(chǎn)出的特別貢獻(xiàn)或業(yè)績，可使公司長遠(yuǎn)受益； b、外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化，如不調(diào)整工資，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失； c、以上情況發(fā)生時，距年度例行的工資調(diào)整月份還相差三個月以上。 特別調(diào)整的申報：在條件a、c的情況下，由部門主管申報，人力資源部審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)；在條件b、c的情況下，由人力資源部征求部門主管的意見后直接申報，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。 特別調(diào)整的幅度控制：保證工資水平的外部競爭性和內(nèi)部合13、理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則。在幅度上一般不超過30%，同時輔以其它的物質(zhì)性激勵措施。 注意事項：特別工資調(diào)整只知會當(dāng)事人，當(dāng)事人部門主管，由總經(jīng)理及人力資源部經(jīng)理把握，一般不作大范圍的宣傳。第七條 月工資核算及發(fā)放 1、職能等級工資的核算。 一般人員職能等級工資的核算 a、設(shè)職能等級工資為S，其中的100-X%作為基本工資，根據(jù)工資核算辦法按月給付。 b、職能等級工資的X%作為績效工資（建議30%），一般按季度考核結(jié)果來給付。 每月先預(yù)發(fā)X%，季度考核后，再根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整：考核等級掛鉤系數(shù)F調(diào)整差額AFA（FA1）*3X%SBFB（FB1）*3X%SCFC（FC1）*314、X%SDFD（FD1）*3X%S 以上每季度的調(diào)整差額，在下一季度的第一個月的應(yīng)發(fā)工資總額中體現(xiàn)。 具體職位類別人員職能等級工資的核算 具體職位類別人員職能等級工資中基本工資與績效工資的具體比例，與季度績效考核結(jié)果掛鉤的發(fā)放辦法在*人員季度考核辦法中另行規(guī)定。 2、加班工資的核算 參見考勤及休假管理規(guī)定 3、津貼的核算 特殊崗位津貼（簡稱特殊津貼）根據(jù)國家的相關(guān)規(guī)定及本公司的實際情況，列出本公司特殊崗位清單，分析其有毒、有害、有塵物質(zhì)及環(huán)境對人體的影響程度，確定津貼的額度標(biāo)準(zhǔn)，一般為20-100元/月，由人力資源部組織申報，總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。 4、福利費(fèi)的核算 保險及其他 國家及當(dāng)?shù)卣?guī)定的各15、類保險（如：養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)保險等），繳費(fèi)比例按政府主管部門的規(guī)定執(zhí)行。 各類保險辦理日期自該員工正式入職之日起。 其它福利，參見附件四：其他福利表 5、缺勤工資的核算 參見考勤及休假管理規(guī)定（飛達(dá)康另行制定）第八條 其他報酬 1、年終（或半年）獎金 主要根據(jù)員工相對于職位所達(dá)成的績效，及在達(dá)成績效的過程中表現(xiàn)出的任職能力和工作態(tài)度來評定。具體評定方法另行規(guī)定。 2、股權(quán)、期權(quán)（飛達(dá)康董事會另行制定） 主要根據(jù)員工對企業(yè)作出長遠(yuǎn)貢獻(xiàn)的潛力，及實際表現(xiàn)出來的績效，工作態(tài)度和承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險來評定。具體評定辦法另行規(guī)定。 3、非物質(zhì)性報酬 職權(quán)、機(jī)會、榮譽(yù)等非物質(zhì)性報酬的給付或授予，另行確定16、操作辦法。第九條 工資報酬管理 1、管理責(zé)任者 公司的工資報酬制度的制定及執(zhí)行，責(zé)任者是人力資源部。 2、決策者 公司的工資報酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者是董事會或總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的高層管理團(tuán)隊。 3、申訴受理及處理 員工對工資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭議或建議時，應(yīng)直接向人力資源部經(jīng)理申訴，即“點(diǎn)到點(diǎn)”，后者在一周內(nèi)應(yīng)予以受理和處理。第十條 工資報酬保密 1、公司的工資報酬政策、制度、辦法是公開的，人力資源部應(yīng)主動地作培訓(xùn)、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導(dǎo)向和價值評價、價值分配原則。 2、公司的工資報酬額度（含薪點(diǎn)）是保密的，從部門主管起，對上透明，而對下、對平級都不17、透明。 3、任何員工都不能打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）工資報酬數(shù)據(jù)，如有違反者則降薪一至三級，造成嚴(yán)重不良影響者，予以開除或處以一定額度的罰款。 4、任何員工對公司工資報酬的申訴，都只能“點(diǎn)到點(diǎn)”地按申訴及處理流程進(jìn)行，不能“廣播式”地以口頭、書面或其它方式發(fā)表意見。第十一條 工資報酬信息系統(tǒng) 1、建議采用電算化的信息系統(tǒng)進(jìn)行工資報酬的核算與管理，每月輸入相關(guān)數(shù)據(jù)后自動生成工資報表。 2、人力資源部對基礎(chǔ)工資數(shù)據(jù)進(jìn)行月度維護(hù)，保證數(shù)據(jù)的正確性，所有數(shù)據(jù)都必須作備份。 3、人力資源部工資管理員每月需對工資狀況進(jìn)行統(tǒng)計分析，出具分析報告報總經(jīng)理審閱。 4、工資報酬的相關(guān)報表、資料、數(shù)據(jù)，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。第十二條 附則 本制度每年底修訂一次，由人力資源部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部的實施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權(quán)歸公司辦公會議。 本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。 本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后，自年月日起實施，原有工資報酬制度及有抵觸的相關(guān)規(guī)定條款同時失效。