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1、東莞碩仕兒童用品有限公司1.0目的：為了應對公司自身發展中出現缺員補充，突發人員需求，擴大編制以及儲備人才的情況，給公司發展提供穩定有序的人力資源保障，特制定該說明書。2.0適用范圍： 公司負責招聘的相關人員。3.0招聘需求：3.1 缺員的補充：因員工異動，按規定編制需要補充。如因員工調動、退休、晉升等原因。3.2突發的人員需求：因不可預料的業務、工作變化而急需的特殊技能人員。如技術變革、或引進新工藝等。3.3擴大編制：因公司發展壯大，而需擴大現有的人員規模及編制。3.4儲備人才：為了促進公司目標的實現，而需儲備一定數量的各類專門人才。如大學畢業生、專門技術人才等。4.0招聘政策： 4.1招聘2、工作原則：1）公開平等競爭，杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現象。2）考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。3）擇優錄取。 4.2 人員招聘規范化：人員招聘要經過招聘程序進行，對于聘用人員要簽訂勞動合同，與現有員工在薪酬、考評、培訓等方面同等對待。 4.3招聘方式：內部招聘與外部招聘。 1）內部招聘：內部優先征聘，一方面是公司解決內部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業發展一致的工作崗位。2）外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網站發布、職業介紹所和同業推薦等形式從外部招聘。（注：職位空缺時，應先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘） 4.4外部聘用人員3、的條件要求：思想品德端正、遵紀守法、事業心強、吃苦耐勞、身體健康；專業知識、業務能力強，綜合素質高。 4.5人才競爭手段： 1）待遇吸引，提供高于同行業的薪酬待遇。2）提供更多的培訓和提升的機會。3）企業文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業文化。5.0招聘程序： 5.1 每年人資部根據公司的發展戰略和年度經營計劃進行人員需求預測，內外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人力資源規劃。 5.2 招聘申請：1）以各用人部門為單位，在確認部門內無橫向調動人員的可能性后，編制新崗位職位說明，向上級申報。2）人資部認真審核該職位的工作性質、等級以及部門人員編制計劃等，確定采用內部招聘4、或外部招聘。 5.3內部招聘程序： 1）人資部根據職位說明書，擬定發布內部招聘公告。公告發布于企業宣傳欄內，要盡可能傳達到每一個正式員工。2）所有的正式員工都可向人資部提出應聘申請。應聘員工應先向本部門經理提出應聘意愿、本部門經理同意后，向人資部提出應聘申請。3）人資部根據職位說明書要求進行初步篩選，對初選合格者，人資部將組織用人部門進行評審。4）人資部將評審通過者名單報總經理審批，審批通過后，中聘者辦理原部門工作交接手續，到用人部門報到、正式上崗。 5.4外部招聘程序： 1）外聘方式：外派招聘，人才市場招聘，網上招聘，熟人介紹（碩仕公司常用的四 種外聘方式）。2）甄選程序： 初試 復試 聘用5、（試用與最終聘用）人事部通過與應聘人員面談，考察應聘者的工作態度，求職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力，且對相關專業水平的了解等，對合格者通知復試。（注：核對身份證真偽，年齡是否符合要求等基本信息）由用人部門負責對面試合格者復試，主要對應聘者的崗位專業技能、崗位知識學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進行考察。對于復試合格者，用人部門負責人根據實際錄用人數確定最后人選。人事部對已合格應聘人員進行經歷、背景及以前工作表現情況進行核實，弄虛作假者取消錄用資格。核實無誤后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。（注：要求應聘者一經錄取需持身份證、學歷證、資料證原件及復印件、3張1寸免冠彩6、照）3）試用期：*試用的目的在于補救甄選中的偏差。*用人部門負責人有義務對新進入人員進行上崗引導，并確定一名直接負責人管理其行為，承擔其行為責任。*公司對新進員工進行新進員工培訓。*公司新進員工根據職位不同試用期為13個月。*試用期間，新員工若有嚴重違規行為或能力明顯不足者，試用部門陳述事實與理由報 人事部審核后立即辭退。*凡需延長試用期限，其直接主管與部級負責人應詳述原因，經人事部審核后辦理延期試用手續，因延長試用期相應的勞動合同簽署期限也需延長，所以涉及到延長試用期的情況，需慎重考慮。*對于工作中表現突出者，可提前轉正。提前轉正需由本人提出書面申請并陳述有關工作實績，試用部門直接主管與部級7、負責人考核通，經人事部審核后辦理轉正手續，提前轉正必需具備如下條件：試用期滿1月以上；試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）記錄；工作積極主動、工作量飽滿，工作實績顯著。4）最終聘用：1、新進人員試用期滿前30天由人事部通知部門負責人，由部門負責人與本人進行雙向性的深入溝通、了解，若其中一方無轉正意向，且說明具體原因后由部門負責人將最終確認信息及時反饋人事部并作為重新招聘的重要信息。2、對試用合格者，從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。破格錄用特殊人才及薪酬特批程度1、對于公司急需的特殊人才（如高級技術人才、高級管理人才等關鍵性人才），可不經過人事部的初試和面試甄選小組的復8、試，由人事部負責搜集，核實及傳遞高級人才相關信息和初步篩選，由總經理及委任人員直接進行面試，綜合評定。2、對于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平根據公司相關制度，與應聘者商定具體數額，經總經理批準后執行。3、特殊人才需經試用期考核，由總經理及委任人員對考核報告進行審議，通過后，正式聘用。6.0職位說明書的格式與內容： 位說明書的格式根據企業不同需要，而格式有別。有的采用事件或任務羅列式，將職位的主要責任與任務按主次一一列出；有的采用因素歸類法，把職位的責、權、利及任職條件分成幾大因素進行歸類描述。職位說明書大體上涵蓋以下內容： 6.1職位基本信息，也稱工作標識。包括職位名稱、所在部門、直接上9、級、管轄下屬部門、定員、部門編碼、職位編碼、薪金等次、職位批準人等。 6.2工作目標與職責。重點描述從事該職位的工作所要達到的工作目標，以及該職位的主要職責和權限等。 6.3工作內容。這是職位說明書最重要的內容，應該詳細描述本職位所從事的具體工作，并全面、詳盡地寫出完成工作目標所要做的每一項工作。包括每項工作的綜述、活動過程、工作聯系和工作權限。還可以將工作中需要的工作環境和條件、工具設備等進行描述。 6.4個人必備的工作能力和專業技能、證書。主要反映從事該職位應具有的技術能力和水平，為某些職位對專業技能要求較高，沒有此項專業技能就無法開展工作。比如作“投資部主管”，如果沒有證券、財務會計等相10、關基礎知識以及國家金融政策法規知識，就根本無法開展工作。而相比之下另一些職位則對某些能力要求更為明確，比如“市場部主管”職位，要求有較強的公關能力、語言表達能力等。 6.5適應該職位的教育背景。從事該職位目前應具備的最低學歷要求。在確定教育背景時應考慮，如果讓一位新員工擔任本職工作，他應該具備什么學歷，而不一定是當前在職員工的學歷。 6.6工作時間特征。要反映出該職位通常表現的工作時間特征。例如，在流水線上可能需要三班倒；在高科技企業需要經常加班；銷售人員經常要出差，一般管理人員則要正常上下班等。 6.7工作經歷。反映該職位之前，應具有的最起碼的工作經驗要求。一般包括兩個方面，一是專業經歷要求11、，即相關的知識經驗背景；二是可能需要的是本組織內部的工作經歷要求，尤其針對組織中的中、高層管理職位，在擔任這些管理職位之前，通常要求再組織其它職位上工作過或對其他職位的工作有一定了解，才可能勝任該職位。 6.8公司為該職位提供的工作條件和環境、裝備。為了保證該職位能夠順利工作，公司提供的物質裝備和較好的工作環境條件。 6.9工作完成結果及建議考核標準。 反映該職位完成的標準，以及如何根據完成工作情況，進行考核。具體內容通常與該組織的考核制度相結合。 6.10專門培訓。反映從事該職位前，應進行的基本專業培訓，否則將不允許上崗或不能勝任工作。具體是指導員工在具備了教育水平、工作經歷、技能要求之后，12、還必須經過哪些方面的培訓。 6.11體能要求。對體力勞動型的工作，這項非常重要。要求身體條件必須要適應本職位工作要求。7.0職位分析的工作方法：職位分析法，也就是指收集信息和分析本職位的相關信息的方法。企業在實際運用中可以結合自身特點自行定制和修改，以下是幾種比較常用的職位分析方法。 7.1 觀察法。觀察法是職位分析人員在工作現場，通過對員工實際工作過程進行觀察，用文字或圖表形式記錄本職位在一個階段的工作內容、形式、程序和方法，獲取必要的工作信息，并通過對信息的比較、分析、匯總等方式，得出職務分析成果的方法。并依據觀察對象的工作周期和階段性的不同，觀察法具體可分為字節觀察法、階段性觀察法。（113、）直接觀察法。職務分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。直接觀察法適用于工作周期短的職務。如每天在重復一個簡單的工作職位。例如：城市公交車駕駛員，他在自己線路上每出車一趟就是一個周期，職位分析人員可以隨車進行直接觀察并記錄這個過程。（2）階段觀察法。企業內部有些職位的工作具有較長的周期性，如董事會秘書工作，每年的不同周期可能會有著不同的工作內容，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須相應于工作的每一個階段進行觀察。觀察法適用于大量標準化、周期短和以體力勞動為主或事務性較強的工作，對體力工作者和事務性工作者，如搬運員、操作員、文秘等職位進行觀察分析較為適用。但對腦力勞動為主的工作、不確定因素較14、多的工作，就不適用觀察法。比如企業高層職位，工作內容大多屬于心理、思想活動過程，需要運用分析能力和創造性思維，觀察法對其幾乎是沒有作用，或作用很小。7.2 問卷調查法。這是職位分析比較常用的一種方法，就是采用問卷收集職務分析所需要的資料信息。問卷大多是要求調查對象對有關的內容、工作特征和工作人員特征的重要和頻率評定等級。如：“輕、較輕、一般、較重、重”或“偶爾、經常、很頻繁”等。問卷法幣觀察法速度快，節省時間和人力；分析的樣本量可以很大，可以對很多職務同時進行分析；分析的資料可以數量化，便于統計和分析。問卷法適用于腦力勞動、管理職位或工作不確定因素很大的員工，比如軟件副總經理、行政主管等。7.15、3 訪談法。也稱采訪法，即通過職位分析人員與任職員工面對面的交談來收集職位信息資料的方法。這對一些不可能通過觀察來了解的工作，或通過分析人員親自實踐來體會的工作尤其適用，如果企業高層職位獲高級技術職位的工作分析。訪談法的特點是操作比較簡單，及時發現新情況，可控性強。8.0職位分析的工作步驟：職位分析的工作步驟、程序的描述是多種多樣的，我們應該從企業實際操作運用的角度出發，進行職位分析。較為常用的步驟大致有五個階段：準備階段、設計階段、信息收集、信息分析階段和結果表達階段。其步驟就是：準備設計信息收集信息分析結果表達8.1 準備階段。準備階段是職位分析的第一階段。這一階段工作的步驟是：（1） 確16、定職位分析的目的；（2） 確定職位分析的工作范圍；（3） 報批工作方案與向員工宣傳的方式；（4） 組建工作班子。1、確定職位分析的目的。在企業管理中，解決不同的管理問題所需要的信息及其組合各部相同。職位分析信息對于不同目的的需求也是不一樣的。因此，進行職位分析功，首先要明確設定想做什么？要解決哪方面的問題？做到什么程度？怎樣去做？這樣才能使整個工作有章有序，有的放矢。2、確定職位分析的工作范圍。為了避免多余的工作量并確保信息的質量，要限定信息收集范圍。事先根據工作目的確定所需信息搜集的種類與范圍。一般來說職位分析的信息類型有以下幾個方面：（1）職位的工作任務內容；（2）職位在工作中使用的工具設17、備與輔助設施；（3）工作條件；（4）本職位任職資格的要求。3、報批工作方案與宣傳工作的方式。職位分析工作作為企業管理的一項正式的和重要的工作，必須得到企業決策者的批準，并要取得企業內部各部門的合作。（1）上報初步設想方案。由人力資源部門負責，上述工作確定后，人力資源部門要擬訂初步工作設想方案，得到決策者同意并審批。經過批準后才能正式開展工作。（2）宣傳解釋。職位分析工作涉及面廣，工作計劃獲得批準后，要向有關部門及人員進行宣傳，將職位分析的作用作出詳細、清楚的解釋，以獲得支持和配合。4、組建工作班子。職位分析工作量大、時間長，而且人員素質水平要求高，企業一般的做法是聘請職務分析專家或在企業內挑選18、有知識、能力等素質較好的員工組成職位分析工作小組。8.2 設計階段準備工作完成后，就可以進入職位分析的具體工作計劃和方案設計階段，制定詳細的職位分析實施時間表，編寫具體的“職務分析計劃方案”的工作步驟是：1、選擇分析的樣本。要從工作崗位的重要性、完成任務性的難度、工作內容變化三個方面確定職位分析的樣本。職位分析的樣本包括：*關鍵的職務；*工作難度大，知識技能要求高的職務；*工作內容發生變化，原來制定的職務描述出現差異的職務；*企業新設置的工作崗位。2、選擇信息來源。信息的來源有很多種，選擇的目的是尋找可信度最高的來源，避免信息失真。例如，不要在任何任職人員中提取有關工作負荷、薪酬待遇等方面的信19、息，因為切身利益的關系，分析對象往往會夸大自己工作的重要性。選擇的原則就是不要從可能有利害關系的來源提取信息。3、設計信息收集方式與實施內容根據職務分析的目的要求，確定采用那一種或多種結合的信息收集方法，并設計出具體的職務分析實施內容。企業操作中較多采用問卷調查法和訪談法，此處以這兩種方法為例加以說明。（1）問卷調查法設計。就是編寫一份詳細的問卷調查表，也可稱為“職務分析調查表”。調查表一般說來要能夠比較全面的反映出該職務的工作內容、工作職責、職務任職資格等內容。但企業實際操作中，可根據確定的職務分析信息收集的種類與范圍而有所側重。（2）訪談法設計。也就是擬出一個有效和完整的“訪談提綱”，訪談20、提綱的內容和職務分析調查表的內容基本相同。4、編寫職務分析工作計劃工作計劃的內容包括：職務分析工作的時間安排實施分析的職位名稱和任職員工的人數、分析人員數和所需條件、分析過程的責任劃分等。8.3 信息收集階段這一階段是按前述步驟所規定的范圍和方法收集信息。仍以問卷調查法和訪談法為例介紹收集階段的工作的步驟。1、問卷調查法工作步驟（1）操作步驟*事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；*向樣本員工講解職務分析的意義，并說明填寫調查表的注意事項；*鼓勵樣本員工消除顧慮，真實客觀的填寫問卷調查表；*職務分析人員隨時解答樣本員工填寫問卷時提出的問題。*樣本員工填寫完畢后，職務分析人員21、要檢查是否有漏填、誤填等：*發現問卷填寫有疑問，職務分析人員應該立即向樣本員工提問；*問卷填寫檢查無誤后，信息收集工作完成。（2）訪談法工作步驟*事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持； *向樣本員工講解職務分析的意義，并介紹訪談的大體內容：*鼓勵樣本員工真實、客觀地回答問題； *職務分析人員按照面談提綱的順序。由淺至深地進行提問： *營造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言； *控制談話內容，防止樣本員工跑題； *做談話記錄時注意不要影響樣本員工的談話； *訪談結束時，讓樣本員工查看并認可談話記錄： *訪談記錄檢查無誤后，完成信息收集工作。除了上述兩種信息收集方法外，還要注意其他22、方法對企業的適用度。此外還可以收集企業的組織結構圖、工作流程圖、設備維修記錄等原始資料，尤其是以前的職位說明書，這都是職位分析的重要信息來源。8.4 信息分析階段1、這一階段是將收集到的信息進行統計、分析研究、歸類。信息分析的內容包括： （1）基本信息分析：對職務名稱、所屬部門、職務等級等的分析。 （2）工作活動和工作程序分析：對工作任務、職責范圍、工作設備及工具、工作流程、工作關系、管理狀態等的分析。 （3）工作環境分析：對工作場所、工作安全環境、工一時間、勞動強度等的分析。 （4）生理素質分析：對體能要求、健康狀況、感覺器司的靈敏性等的分析。 （5）綜合素質分析：對語言表達能力、合作能力、23、進取心、職業道德素質、人際交往能力、團隊合作能力、性格、氣質、興趣等的分析。 2、操作步驟（1）根據職務分析的目的確定分析項目；（2）求取樣本員工直屬上級的幫助，確保所收集的信息沒有疑問；（3）結合企業以前的職位分析資料和同行業同職位的相關職務分析資料，對信息分析歸類。 8.5 結果表達階段這一階段的工作是將前一階段的分析結果用文字的形式表達出來，使其成為可以使用的管理文件職務說明書。1、職務說明書的構成職位說明書由兩大部分組成：職務描述和職務規范(也可稱為職務說明與職務資格要求)。職務描述要具體說明從事某一職務工作的活動特點、環境特點和任職特點；而職位規范則是要說明從事某一職務工作的人員必須24、具備的生理要求和心理要求。 2、 職位說明書編寫步驟結果表達階段的工作主要是編寫職描述和職位規范。具體步驟如下：（1）職務分析人員以職務分析的成果為依據，編寫職務描述和職務規范的初稿；（2）與樣本員工、樣本員工上級、企業高層管理人員討論職務描述和職務規范的具體內容；（3）確定試行稿；（4）試行期使用無誤后確定為正式文件。職位說明書是企業管理工作中的一項基礎工具，主要目的是為了更好地激勵員工，創造一個公平、公正、合理的機制，充分發揮員工的主觀能動性。職位說明書就是讓員工知道他們在企業需要做什么？做到什么程度？工作的得好壞會使不同的結果，并根據自己的職位作出符合企業發展的目標和成績。因此職位說明書要通俗易懂，條理明晰，具體細致，便于操作和執行。