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1、融合集團員工關系管理制度第一章 總 則第一條 總述為規范X X股份有限公司的員工關系管理工作，創建和諧的勞資合作關系，特制定本制度。第二條 目的員工之間、員工與公司之間的關系，是增強團隊凝聚力、向心力、戰斗力的重要環節。融洽、和諧的員工關系，會在團隊中形成互相幫助、協調開展工作的良好氛圍，從而不斷提高員工滿意度，加強員工參與公司管理，提高橫向和縱向的溝通效率，促進團隊整體工作效率與合作意識的提高，達到使公司能在市場中保持良好競爭優勢的最終目的。第三條適用范圍公司所有在職員工，包括試用期員工、臨時工。第二章管理內容第四條 員工關系管理做為人力資源管理的一個子項目，在公司里將發揮其獨特的管理效用。2、員工關系管理的內容至少應包括：（1） 勞動關系管理：勞動合同管理、勞資糾紛管理、滿意度調查以及人事異動管理；（2） 員工活動管理：組織各種員工活動、發起并組織各種員工協會、對協會經費的管理；（3） 溝通機制的建立：員工訪談、家屬溝通、員工申訴；（4） 員工關懷：重大事件時的慰問、節假日時的祝福；（5） 心理輔導與疏導：在條件允許的前提下，設置專人不定期對員工的心理進行輔導，緩解職場壓力與家庭矛盾帶來的心理隱患。第五條員工關系的管理應該是每一位管理者的職責，其專職管理崗位為人力資源部員工關系組。 第六條員工關系每期所做的滿意度調查，除作為各部門改進管理的依據外，還是各部門績效考核中的一個固定考核3、指標，具體見績效管理制度。第三章 勞動合同管理第七條 勞動合同是公司與所聘員工確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協議,凡公司員工都必須按規定簽訂勞動合同。第八條所有新進人員必須在入職30天內簽訂勞動合同，勞動合同的簽訂時間為員工上崗時間，簽訂范圍為上月所有新進人員與原合同到期需續簽人員。合同期一般為兩年，個別崗位需要延長合同期的由總部人力資源部審定執行。第九條調動人員在辦理調動手續時，調出公司負責收回原勞動合同，調入公司負責簽訂新的勞動合同。第十條人力資源部在員工勞動合同期滿前1個月,通知員工本人及用人部門領導,由雙方協商是否續聘，并將結果及時通知人力資源部。任何一方不同意續簽勞動合同的，人力4、資源部將按照規定提前三天通知另一方結果，并按規定辦理不續簽的人事手續；雙方同意續簽勞動合同的，人力資源部負責在合同到期前與員工簽訂新的勞動合同。第十一條員工在試用期可以隨時提出解除勞動合同，非試用期內要求解除勞動合同的應提前30天申請，從事財務、檔案、技術和擔任部門負責人的員工離職應根據勞動合同約定提前30天提出，經批準同意后方可辦理離職手續。第十二條雙方出現勞動糾紛時，由人力資源部員工關系組根據勞動合同與員工實際表現，代表公司處理勞動糾紛。第四章 員工活動的組織與協調第十三條人力資源部員工關系專員與各部門中選拔出一到二位員工，共同組建員工活動小組，負責組織各種活動小組，如籃球組、足球組、英語5、交流組、公益活動組等，目的是增強員工之間、部門之間的聯系，增進友誼，創建健康向上的工作氛圍，引導積極合作的團隊精神。第十四條活動時間：小型活動（如籃球賽、羽毛球賽等），每季度一次；中型活動（如春游、部門聚餐等），每半年一次；大型活動（如年會、員工拓展活動等），每年一次。第十五條小型活動經費來源：（1）員工日常違紀罰款；（2）活動小組成員自愿籌款。中型、大型活動經費由公司提供。第十六條員工關系專員負責向公司申請或籌集員工活動經費，并按計劃對活動經費進行管理與控制。第五章 員工內部溝通管理第十七條公司施行“入職指引人”制度，由部門評選出部門的核心骨干人員擔任本部門入職指引人。入職指引人的職責主要以6、下幾個方面：1、幫助本部門新員工熟悉部門運作流程，保持與人力資源部勞動關系專員的溝通，反饋新員工的工作狀態和工作表現； 2、主動為新員工解答疑難，幫助新員工處理各類事務；3、轉正前對新員工做出客觀的評價，以此作為新員工的轉正依據之一；第十八條員工的內部溝通主要分為正式溝通與非正式溝通兩大類，正式溝通包括以下幾個方面：1、入司前溝通：為達到“以企業理念凝聚人、以事業機會吸引人、以專業化和職業化要求選拔人”之目的，在招聘選拔面試時須將企業文化、工作職責等進行客觀描述。人力資源部招聘專員負責完成對公司擬引進的一般職位的 “入司前溝通”，人力資源部負責人、各部門負責人與分管副總完成對中高級管理人員、技7、術人員的“入司前溝通”。同時，進入公司的新員工（總部員工），由人力資源部招聘專員負責引領新員工認識各部門入職指引人，介紹公司相關的溝通渠道，后勤保障設施等，幫助新員工盡快適應新的工作環境。2、崗前培訓溝通：對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握公司的基本情況、提高對企業文化的理解和認同、全面了解公司管理制度、知曉員工的行為規范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，從而比較順利的開展工作，盡快融入公司，度過“磨合適應期”。3、試用期間溝通：（1）為幫助新員工更加快速的融入公司，度過“磨合適應期”，應盡量給新員工創造一個合適、愉快的工作環境。（2）由人8、力資源部、新員工所屬直接和間接上級與新員工進行溝通。人力資源部負責人主要負責對管理人員進行試用期間的溝通；管理人員以外的新員工溝通、引導，原則上由其所屬上級及人力資源部招聘主管負責。（3）溝通頻次要求： A、人力資源部： 新員工試用第一個月：至少面談2次（第一周結束時和第一個月結束時）； 新員工試用第二、三個月（入司后第二、三個月）：每月至少面談或電話溝通1次。 B、新員工的入職指引人和所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。（4）除面談、電話等溝通方式外，人力資源部須在每月的最后一個星期組織新員工座談會進行溝通。4、轉正溝通：（1）根據新員工試用期的表現，結合績效管理制度進行轉正9、考核，在轉正申請表上做出客觀評價。（2）溝通時機： A、新員工所屬直接上級：進行新員工轉正評價時，并且形成部門意見。 B、人力資源部：在審核員工轉正時，并且形成職能部門意見。5、工作異動溝通：（1）為了使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任，更順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業的工作之目的。（2）溝通時機： A、人力資源部：在決定異動后正式通知員工本人前三天內。 B、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進行。 C、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。6、離職面談： （110、）本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業發展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯系方式，以便跟蹤管理。 （2）溝通時機： 第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時； 第二次：員工離職手續辦清楚準備離開公司的最后一天。 （3）離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織： A、第一次離職面談：對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部員工關系專員反映，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工要進行挽留11、面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于主管級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業辭退的員工，經理級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部組織進行第一次離職面談。 B、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談。第二次面談可以采取離職員工填寫離職員工面談表的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員12、工自愿留下聯系方式，以便跟蹤管理。（4）離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由員工關系專員負責完成，報人力資源部經理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。第十九條 非正式溝通通過以下幾種形式：1、每季度的最后一個星期五下午由人力資源部組織高層管理人員與各部門基層代表的暢談會，每期暢談會參加的基層代表原則上是各部門員工輪流參加，暢所欲言，將自己對公司的想法、意見及不滿反映給高層領導。2、為了解管理中存在的問題，每季度進行一次員工調查，員工須填寫員工滿意度調查表，內容包括員工對直接上級的滿意度、工作的建議、對其他部門的意見等。人力資源部在調查后的一周內，將調查內容整理成文，逐級報送給公司13、領導閱示。3、在公司有重大聯歡性活動時，邀請員工家屬一起參加，使員工家屬了解公司、熟悉公司并支持員工的工作。4、設立員工意見箱，采取匿名形式，各抒己見。意見箱由人力資源部員工關系專員負責，每周整理一次，將意見反饋給相關領導。5、人力資源部員工關系專員每周收集一次職工論壇中相關內容，上報部門經理，以便及時了解員工動態。6、除正式溝通中的各類面談外，人力資源部員工關系專員還須不定期對公司員工進行訪談，重點是各部門核心員工、技術骨干的訪談，內容包括員工現階段工作、生活方面遇到的困難、壓力、心理負擔。第六章 員工關懷管理第二十條員工關懷管理的目的是增進員工對企業的歸屬感與認同感，是指企業在員工遭遇重大14、困難時，對員工給予精神關懷或者物質幫助的一種管理過程。第二十一條逢重要節假日，如中秋、春節等，人力資源部員工關系組將根據公司情況，給予外派員工以及核心員工適當的慰問與祝福，讓員工心有所系。第二十二條員工生日，由集團人力資源部發放祝福卡片，部門購買生日蛋糕為員工慶祝生日第二十三條員工個人或家庭遭遇重大困難時，員工關系組除代表公司送達慰問與關懷外，另根據公司領導審批情況，給予不同程度的物質協助。第二十四條員工關懷的經費一部分來源于公司拔出的初始基金，另一部分經過協商抽取部分集團工會經費，作為補充初始基金，形成互助基金。此基金的管理與發放由員工關系組制訂規則并報公司領導審批后執行。第七章 員工申訴管15、理第二十五條員工申訴管理的主要目的是盡量減少員工因在工作中可能受到的不公正、不恰當的處理而產生的不良情緒。第二十六條員工申訴的主要范圍包括：對工作安排不接受、對考核結果有異議、對上級處理結果不認同等。第二十七條申訴程序如下：員工向直接上級投訴，如直接上級在三日之內仍未解決問題，可越級向部門經理或分管領導投訴，同時也可向人力資源部經理或員工關系專員投訴，人力資源部負責在三日內解決投訴問題。第二十八條員工對人力資源部的處理結果不滿意的，可繼續向人力資源部的主管領導提請復議，主管領導有責任在一周內重新了解情況并給予處理意見。此復議為申訴處理的最終環節。第八章 附則第二十九條 本制度解釋權歸公司人力資源部，如有不明之處，請向人力資源部咨詢。第三十條 本制度自2008年3月1日正式實施。