午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、白睿原創，僅限交流調薪會把HR陷入三難境界經理眼中員工眼中老板眼中在公司又過了一年，咋也得漲點了；如果不漲，就跳槽該漲的一定要漲，不該漲的一定不能漲總額要控制不能傷了兄弟的積極性人力怎么總限制我們呢年度調薪,即因各種原因需要,在某個工作年度或者年底,用人單位單方面調整員工的薪酬。依據博弈預期白睿原創，僅限交流2年度調薪要考量的核心因素競爭對手業績/人均產值員工專業能力期望工資總額控制工資指導線白睿原創，僅限交流部門申請人姓名調薪理由上次調薪時間現有收入/職級調薪后收入/職級增加/降低幅度人力部審核意見人力資源部意見此次調薪，總額比上年度增加（減少）_萬元，在（不在）公司的預算范圍內，超出（減少2、）預算_%，薪酬調高人數有_人，占公司總人數的_%;薪酬調低人數有_人，占公司總人數的_%。合計總人數為_人，占總人數的_%_年_月_日總經理審批意見_年_月_日備 注此表在年初薪酬普調時運用，也可以運用在有較多人數的月度調薪上，表格行數可以視人數情況增減員工年度（月度）調薪匯總建議表 白睿原創，僅限交流員工調薪通知書致：尊敬的 _ 先生/小姐 非常感謝20*年里您對公司所作出的貢獻，在此，全體董事會成員向你表示衷心的謝意!根據公司的盈利狀況及你在公司的績效等表現，自20*年1月1日起，您的月薪將調整為 _ 元，您的職級級調整為 _ ，如集團薪資結構調整，將按集團統一調整的為準。董事長（總經理3、）簽名：_ _年_月_日白睿原創，僅限交流5CPI4C薪酬調整理論：以宏觀經濟（CPI）為基準，以策略選擇（Choice）為導向，以市場付薪（Cost）為定位，以成本控制（Control）為杠桿以宏觀經濟增長為基準Choice以企業薪酬策略選擇為導向Control以企業成本控制為杠桿Cost以市場付薪標準定位4C薪酬調整理論：滿足企業“生存、發展、競爭、盈利”四大需求生存 發展競爭 盈利白睿原創，僅限交流61、宏觀經濟“CPI”掃描：以宏觀經濟“CPI”為基準，滿足企業生存需求結論結論：1 1、GDPGDP增長率都在增長率都在10%10%以上；以上；2 2、CPICPI保持在保持在2.5%2.4、5%，食品與衣著類價格指數都在，食品與衣著類價格指數都在5%5%左右；左右；建議：調薪最低幅度不低于建議：調薪最低幅度不低于2.5%2.5%，滿足員工生存需求。，滿足員工生存需求。示 例2018年6月，蛋類價格上漲15.1%，鮮菜價格上漲9.3%，禽肉類價格上漲6.7%白睿原創，僅限交流預測漲薪幅度南京市2013最低工資標準最低工資標準-南京1480.00南京地區2013GDP/CPI增長GDPCPI南京地區2013年上半年10.901.90江蘇地區2013年企業工資指導線無錫2013南京（2011）揚州2013工資增長基準線12-151414工資增長下線576工資增長上線2020不設示 例一5、對外因素1、薪酬總額、基數與公司性質、南京區域系數對接2、不低于最低工資標準3、考慮地區GDP增長/CPI增長/企業工資指導線4、薪酬與市場對接（普通員工50分位，管理層60分位）二、對內因素1、崗位薪酬分類分級，設計簡單實用分級標準2、員工按照評定后的級別定薪三、總原則1、總體工資增長控制在范圍以內2、根據不同類型崗位與市場對接進行調整3、關注競爭對手的情況白睿原創，僅限交流82、薪酬策略選擇-3R模型：參照市場不同薪酬策略的人力資本投資回報率、人事費用率與人工成本率，依據企業現狀制定薪酬策略薪酬水平策略人力資本投資回報率人事費用率(%)人工成本率(%)市場領先策略6.46.5 9.4 市6、場跟隨策略5.68.4 10.3 滯后策略8.64.7 6.7 企業現狀4.36.88.5結論：1、企業人事費用率、人工成本率不低，但是人力資本投資回報率偏低、表明企業目前人力資源效能不低；建議：企業采用市場跟隨策略調整薪酬，主要精力優化人力資源體系與薪酬結構。人力資本投資回報率=利潤/人工成本人事費用費=人工成本/營業額*100%人工成本率=人工成本/總成本*100%示 例白睿原創，僅限交流9薪酬策略選擇（Choice）：以核心激勵層級、部門、崗位三個層面市場定位，企業薪酬策略選擇為導向，確定核心激勵對象核心激勵層級：專業經理層核心激勵部門：研發部門核心激勵崗位：系統架構師示 例白睿原創，僅7、限交流10管理層年薪計算邏輯設計要素項影響因素計算邏輯固定工資個人崗位類型根據對業績責任不同設計不同的固定浮動薪酬比個人獎金基數年薪總額以市場薪酬對比設計年薪總額年度公司凈利潤達成比例公司年度凈利潤指標根據董事會下達的年度利潤數為基數，實際完成/年度利潤基數考核系數個人年度考核結果按照A/B/C/D四個維度進行評價福利福利政策根據2018及公司業績實現設計福利政策應發工資=固定工資+年度獎金+福利+長期激勵 年度獎金=個人獎金基數年度公司凈利潤達成比例考核系數備注：實發獎金=應發獎金-個人所得稅-其他扣款 員工實發獎金需要扣除其個人承擔的個人所得稅白睿原創，僅限交流11崗位等級劃分14項目具體8、內容劃分專業以專業涉及人數、流程規范性、專業深度為基礎，對涉及開發職務序列進行專業 劃分；設計職業發展通道根據各個專業工作任務、涉及流程、工作經驗、工作工具要求等要素設計各個專 業職業發展通道，特別是涉及職業轉換專業的通道設計設計標準開發詳細日程根據確定的專業數量，設計詳細的專業開發日程表以職務體系為基礎，結合任職資格標準開發范圍，對各個序列內專業進行劃分，同時根據專業轉換 特點設計職業發展通道：專業名稱覆蓋職務一級二級三級四級五級客戶經理專業客戶經理市場推廣專業市場專員/網絡推廣專員/公關專員設計專業設計師技術服務專業技術服務專員產品開發專業產品開發專員檢驗專業質檢員/檢驗員/在線QA助理專9、業總辦秘書/部門內勤/前臺/銷管內勤白睿原創，僅限交流12定義等級及確定等級條件15項目項目內容設計 專業 等級 成立任職資格標準開發項目組 設計專業級別 定義各專業等級含義設計申報 條件 設計學歷工作經歷條件 設計績效考核結果條件 設計項目經驗要求成立以顧問專家、人力資源部、各業務部門經理為主體的任職資格標準開發小組，每一小 組成員3-4人，負責相關專業等級任職資格標準開發。完成如下工作：等級含義達到的專業水平3級主管掌握制度流程建立、項目策劃等工具和方法，能夠建立培 訓制度流程、年度培訓計劃、策劃實施項目、組織實施課 程開發、培訓資源開發、知識管理體系建設。2級專員具備培訓計劃、效果評估等10、知！識，能夠獨立進行培訓項目計劃制定及實施、三級評估、課程開發協助、資源管理、知識收集與整理。1級助理具備培訓需求、實施、評估等基本知識，能夠獨立完成培訓準備、實施、現場支持、培訓評估跟進、培訓信息平臺 維護等基礎工作。白睿原創，僅限交流專業崗位薪酬結構設計職位薪酬結構產品策劃經理/產品研發經理/項目 經理/技術支持經理底薪獎金（項目獎年終獎單項獎）補貼研發專員/研發助理/產品策劃專員底薪獎金（年終獎項目獎）補貼標準專利專員/技術支持專員底薪獎金（年終獎單項獎）補貼項目經理底薪項目進度獎金+項目質量獎金補貼工程設計底薪施工圖獎金+竣工圖獎金補貼白睿原創，僅限交流14市場付薪（Cost）定位：在11、薪酬策略的導向下，對照市場付薪定位企業薪酬水平1.進行行業薪酬調查3.與市場薪酬數據比較職級職級薪酬定位薪酬定位市場參考值市場參考值101075P75P7600947600949 975P75P5530465530468 875P75P4023984023987 750P50P2363282363286 650P50P1738551738555 550P50P1278961278964 450P50P94087940873 325P25P59496594962 225P25P44164441641 125P25P32783327834.確定公司薪酬參照系職級薪酬2.建立市場薪酬水平曲線示 例白12、睿原創，僅限交流設計基于崗位等級的基薪方案公司預定薪資標準級別含義等級物流類 采購類3級高級A等60008000B等50007000C等400060002級中級A等32004800B等27004200C等220036001級初級B等2800C等2600職位10分位25分位50分位75分位90分位工程師47,35963,98390,550109,176162,523高級工程師57,05071,802130,391189,770316,913工程技術經理127,242141,678219,220336,701452,032技術總監208,158255,949317,036549,305675,1113、3初級裝飾工程師66,64290,575101,421116,211153,039裝飾工程師56,18787,506136,548201,872233,918采購專員44,20159,51381,662131,277163,402采購主管53,25279,697118,866182,888246,814采購經理95,982123,028176,345296,622353,623白睿原創，僅限交流16調薪方案：策略選擇導向下，以CPI為基準，定位于市場付薪水平，利用成本杠桿，滿足企業生存、發展、競爭、盈利四大需求16部門崗位目前薪酬薪酬定位市場參考值理論漲薪幅度實際漲薪幅度成本杠桿后的漲薪幅度人14、力資源部人力資源部經理15590050分位169152 8.5%8.5%8.5%人力資源部薪酬主管7150050分位78293 9.5%9.5%2.5%人力資源部人力資源部專員5550025分位56666 2.1%2.5%2.5%財務部財務經理17410050分位183850 5.6%5.6%2.5%財務部財務主管8390050分位85998 2.5%2.5%2.5%財務部會計5141225分位53160 3.4%3.4%2.5%研發部研發經理18310075分位205988 12.5%12.5%12.5%研發部研發主管10351050分位109410 5.7%5.7%5.7%研發部系統架構師15、7310075分位85819 17.4%17.4%17.4%工程部工程經理16967250分位175441 3.4%3.4%3.4%工程部維修工程師6412825分位64962 1.3%2.5%2.5%以策略選擇為導向Choice以市場付薪為定位Cost以宏觀經濟為基準CPI以成本控制為杠桿Control示 例白睿原創，僅限交流172018-2019調薪計劃方案NO作業時間作業項目作業流程細項、考慮因素、注意事項準備資料擔當者1.4/30之前薪資調查1.物價指數年增率情況；2.公務人員調薪；3.相關行業薪資調整幅度；4.周邊地區公司薪資調整幅度；5.不同職位職稱薪資水平與市場同業平均值；設計調16、查表 *25/9-5/13調查資料匯總匯整上述調查資料并考慮：1.公司年度預算編列中的調薪預算（重要參考）；2.人事費用占公司營運狀況過去及未來之營收獲利比（重要參考）；3.不同職位薪資范圍，及與市場同業平均值的比較；4.政府法令相關的規定；5.依公司未來業務的發展之人力規劃；*35/16-5/20調薪試算并擬定調薪建議案調薪建議案之說明將包括以下幾點內容：1.本次調薪的策略考慮與預期效果；2.公司薪資現況與同業比較；3.調薪前后的用人費用率（除本薪調整外，相關增加的福利成本支出如：四金、外勞力綜合保險金等需試算其增加數額）；4.調薪對象、建議調薪比率、調薪生效曰期、調薪后公司薪資水平在市場上17、的位置；*45/23向各部門主管說明年度調薪案1.將整理好的調薪建議案呈管理部副總核準后送人評會討論；2.依據資深副總及人評會的意見修訂調薪建議案內容；*55/24-5/31與臺灣人事部、總經理討論達成共識1.將整理好的調薪建議案呈管理部副總、資深副總簽核；2.轉給臺灣人事部核準后呈總經理定案；3.依據總經理意見修訂調薪建議案內容；4.將調薪建議案正式提出簽呈，會辦管理部副總、資深副總及各部門主管后呈總經理簽核；*66/1-6/8制作及發放調薪電子表格1.人事單位依據總經理核準之本薪調整比率，預估各部門可調整薪資額度，將調薪電子表格轉各部門主管；2.調薪對象截止至上年度11月1日(含)以前轉正18、者；3.各部門主管依據當年度期中考核，得在可調整薪資額度范圍內，依個人貢獻度調整；4.特殊人員以特別提報方式提出申請為原則；*76/9-6/17回收及審核調薪電子表格1.將各部門的調薪電子表格加以統計整理，首先檢查各部門是否超過公司給予的調薪預算？各部門中是否有特殊個案其調薪比率與員工整體平均調薪比率高出多少？各部門主管在做調薪考慮時是否合理，建議調薪比率是否大致與績效考核成績相符？若有異常情形將與相關部門主管再次溝通；1.人事單位審核時如發現考核分數與調薪金額異常者，若各部門主管無加注原因者，退回各部門主管；1.各部門主管調整完成后執回管理部，人事單位匯總、審核無誤后制作調薪試算匯總表呈總經理核準；1.打印當年度懲處人員名冊，調整調薪幅度：記小過一次以上含，調薪減半，記大過一次以上含不予調薪；*86/20-6/24輸入ERP系統1.依據總經理核準之個人調整后職級及薪資之各項目建文件；2.調薪生效日以當年度7月1日為原則，若有特殊情況作業不及則順延至下月1日生效；*96/27-6/30調整后續工作處理*