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1、白睿原創，僅限交流穩定員工 績效獎勵 參與企業收益分配 打造雇主品牌效應 節日關懷，企業文化 新年利是年終獎作用白睿原創，僅限交流1.年終獎屬于工資還是獎金？屬于工資總額，獎金部分。2.公司必須發放年終獎嗎？非法定福利，不是必須發放。3.勞動合同里約定了年終獎，公司可以不按約定支付嗎？勞動合同約定有效，應按約定支付。4.年終獎可以以實物或者購物卡的形式發放嗎？只能以法定貨幣支付，實物或其他形式可以作為員工福利。5.年終獎如果發放，每個人都要發嗎？協商解決集體合同同工同酬。年終獎基本問題白睿原創，僅限交流 1.1.總則總則 2 2.范圍：范圍：2.1所有在編的正式員工。2.2總經理助理（含）以上2、級別的員工不適用于本制度。2.3在當年度年終獎發放前，有下列情況之一者，不發放年終獎：2.3.1辭職或解雇者。2.3.2停薪留職者或請假超過規定期限者。2.3.3其他原因中途離職者。2.3.4兼職或特約員工。2.3.5在自然年前還是試用期的員工。3.3.術語：術語：3.1獎金評定委員會 獎金評定委員會由評定委員會主席、常任委員、評定委員等六名成員組成；獎金評定委員會主席由公司總裁兼任，公司副總經理或總裁辦總經理為常任委 員，另外4名評定委員由經營委員會討論提名產生，由公司總裁任命。3.2自然年1月1日至12月31日。3.3特約員工指公司聘任的顧問或年薪制員工。某公司年終獎案例白睿原創，僅限交流3、6.2獎金發放細則 6.2.1獎金計算公式 6.2.1.1年終獎金計算公式 B=MB=M*K K1 1*K K2 2*K K3 3+K+K4 4*100100 B-表示獎金總額；M-表示公司獎金基數；K1-表示各部門績效考核系數；K2-表示員工績效考核系數；K3-表示員工入司時間獎金比例系數；K4-表示員工入司時間年限。6.2.2計算公式各參數確定方法 6.2.2.1公司獎金基數M該參數由評審委員會根據企業經營委員會提供的年度目標計劃和目標實際完成情況決定年度獎金總額。人力資源部根據獎金總額計算當年獎金基數，確定：M=X*S。S表示員工每月工資總額，X表示參數基數。評審委員會需要確定就是X的值4、，其依據是全企業目標完成情況和年度獎金預算。某公司年終獎案例白睿原創，僅限交流6.2.2.2各部門績效考核系數K1該參數由部門考核成績所決定。其數據由考核委員會或人力資源部提供。下表是描述部門績效考核分數和考核系數之間的關系，理論依據是卡爾馬拉經濟法則：部門績效考核系數和分數、等級對應表：等級等級I I級級 II II級級 IIIIII級級 比例比例25%25%50%50%25%25%考核系數考核系數1.11.1 1.01.0 0.90.9 6.2.2.3員工個人績效考核系數K2該參數由員工考核成績所決定。其數據由考核委員會或人力資源部提供。下表是描述員工個人績效考核分數和考核系數之間的關系，5、理論依據是卡爾馬拉經濟法則：員工個人績效考核系數和考核分數、等級之間對應表：等級等級 特優特優 優秀優秀 良好良好 中等中等 合格合格 基本合格基本合格差差 比例比例 2%2%3%3%20%20%30%30%30%30%1010 5%5%分數分數 9595分分以上以上（含）（含）90909494 8585 8989 80808484 75757979 70707474 65656969 60606464 51515959 5050分分以下以下 考核系考核系數數 2 2 1.51.5 1.21.25 5 1.11.15 5 1.01.05 5 0.90.95 5 0.90.9 0.80.80.76、0.70.20.2 某公司年終獎案例白睿原創，僅限交流6.2.2.4員工入司時間獎金比例系數K3 6.2.2.4.1該參數主要針對當年新進員工的獎金發放系數。其數據由各單位公司人力資源部或管理部提供。該數據計算方法K3=（12入司月份）/12。例如：甲今年4月份進入公司，那么甲在該參數就應該是K3=（124）/12=2/3。在這個參數里，不用考慮甲究竟是4月上旬還是下旬來公司。6.2.2.4.2試用期員工不發放年終獎金。主管可以根據員工的工作表現提案發放節假日補貼，補貼幅度：1001000元，并由主管提出補貼依據。6.2.2.4.3臨時性員工不發放年終獎金。6.2.2.5 K4表示員工入司時間7、年限。根據員工入司年限的長短，在年終獎金里以年工獎金的發放。每多增加一年的敏孚工齡，每年加發100元。例如：甲在公司工作時間3年，該參數甲應該得到3*100=300的年工獎金。對于新進員工，若入司在當年的6月1日以前（不含），則該參數為1；若入司時間在當年的6月1日后，則該參數為0；其他員工則按照實際年限計算。6.3獎金發放過程中的特殊情況6.3.1員工內部異動 6.3.1.1員工產生內部異動，獎金發放方式如下：若異動后的工作時間超過了3個月，則其獎金發放單位為異動后的單位公司，其考核結果由異動前后的兩個單位公司人力資源負責人進行交接；若異動后的工作時間不超過3個月，則其獎金發放單位為異動前的8、單位公司，其異動后的考核結果由兩個單位公司人力資源負責人進行交接。6.3.2員工外部異動 員工外部異動沒有年終獎金。某公司年終獎案例白睿原創，僅限交流6.3.3出勤和獎金的掛鉤關系 6.3.3.1員工缺勤（不含產假和工傷休假）在80小時以內（含80小時），不和獎金掛鉤。超過80小時則開始和獎金掛鉤，具體對應方法如下表：缺勤時間缺勤時間 8080120120小時小時 121121240240小時小時 241241320320小時小時 321321小時小時以上以上 扣獎比例扣獎比例 15%15%35%35%50%50%100%100%6.3.3.2員工產假休假的獎金計算方法。產假休假2個月以內(含9、)，不扣年終獎；產假休假2個月以上，按照超過時間比例進行扣獎；跨年度產假，則在請假當年按照休假3個月進行扣獎，次年根據實際休假進行補發(扣)。例如：甲因為產假休假3個月，假設甲計算全額獎金是A，則甲實際應該得到的獎金為：A*（12休假時間2）/12。休假時間中，如果不是整月，零星天數的計算方法，若零星天數超過15天，則按照一個月時間計算；若零星天數不超過15天，則不列入計算范疇。例如：甲因為產假休假休息106天，計算時則是4個月，實際獎金額為A*（1242）/12=10/12*A。6.3.3.3工傷休假期間原則上要根據缺勤時間扣除年終獎，但為保護公司財產而作出的見義勇為行為的，可以在3個月以內10、不扣年終獎，超過3個月按超過時間進行扣獎。所謂的見義勇為行為必須是經所在公司總經理批準，經營委員會認可的行為。例如：乙因為工傷休假5個月，假設乙計算全額獎金是B，則乙實際應該得到的獎金為：B*（12休假時間3）/12。如果不是整月，零星天數的計算方法，若零星天數超過15天，則按照一個月時間計算；若零星天數不超過15天，則不列入計算范疇。某公司年終獎案例白睿原創，僅限交流6.3.3.3員工曠工工時和獎金掛鉤比例對應下表：曠工時間曠工時間 0404小時小時 5858小時小時 916916小時小時1616小時以上小時以上 扣獎比例扣獎比例 10%10%35%35%50%50%100%100%6.4獎11、金發放時間安排獎金發放以公司當年業績和業務指標為依據，以部門和個人考核為前提，因此獎金發放時間在年度總結和績效考核之后15個工作日完成。具體時間安排如下表：時間安排時間安排 元月中旬元月中旬 元月中旬元月中旬 元月中旬元月中旬 元月下旬元月下旬 獎金發放獎金發放進程進程 公司高層總結，根據年度公司目標完成情況，確定獎金基數。各地公司單位總結，根絕業務完成比例確定業務指標基數。各單位公司上報部門考核系數及個人考核系數。核算獎金及發放 7.1申訴條件 年終獎金計算出錯，可向企業人力資源部提出申訴，申訴時間：獎金發出10個工作日內。關于績效考核系數的申訴問題，請根據績效考核管理制度相關流程進行申訴，12、不在此受理。某公司年終獎案例白睿原創，僅限交流年終獎萬能公式B=M*KB是獎金總額M是獎金基數K是系數白睿原創，僅限交流企業所處的階段初 期：高月工資+低年終獎，如年底雙薪發展期：獎金翻倍，結果導向成熟期：年底多薪，穩定可控“節流不忘開源”“放棄全局維護重點”“啟用未來收益”“送溫暖”，“送親情”，“送心意”公司預算B的問題B=M*KB是獎金總額白睿原創，僅限交流時間權重入職時間=應計薪天數全年計薪天數 考勤=月考勤1221.75收入權重工資基數=月工資基數工作月數實發工資=月實發工資12 獎金=獎金總額考核權重考核系數=月考核系數12考核系數=季度考核系數4M的問題B=M*KM是獎金基數白睿13、原創，僅限交流分配測算年終獎測算1=工資基數時間權重考核系數年終獎倍數年終獎測算2=實發工資考核系數年終獎倍數年終獎測算3=獎金獎金倍數調整調整系數=實際年終獎總額測算年終獎總額（1-預留比例）員工年終獎=年終獎測算調整系數B=M*KK是系數白睿原創，僅限交流年終獎呈現規律u 自上而下u 偏保守，強調企業收益u 激勵效果太“委婉”逐層分配u 以工資為基礎，按倍數u 操作和理解較簡單u 有最低標準，根據業績浮動u 較明確透明 年底多薪u 用獎金總額為基礎u 側重結果u 級差更大u 計算簡單，結果透明u 需做好年度獎金預算獎金翻倍獎金包u 以績效考核為依據u 有一定的說服力u 績效綜合得分成為系數u 符合正態分布，節約成本 績效依據