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1、 人才培養管理辦法1.0總則1.1目的 建立和完善集團人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及在職培訓等人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養后備人才隊伍，以便建立集團的人才梯隊，為集團可持續發展提供智力資本支持。1.2原則 堅持“內部選拔培養為主，外部專業人才引進為輔”的培養原則，并采取“統一規劃,分級管理”的方式進行循環培養。1.3人才培養目標集團人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即集團培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本部門或本部門工作領域具備全面2、知識，有較高管理水平的人才。1.4人才培養組織體系集團建立“統分結合”的人才培養體系，職能部作為人才培養的基地負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為集團人才培養的組織協調部門負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。1.5主要內容1.5.1關鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；1.5.2人才調配；1.5.3后備人才培養管理；1.5.4人才培養的考核評價；1.5.5人才培養淘汰與晉升。1.6適用范圍 集團各職能部門、子公司。2.0關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選2.1目的 通過科學的人才測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質的后備人才，3、以樹立集團用人及人才晉升理念。2.2甄選條件2.2.1任職資格及條件2.2.1.1高層管理2.2.1.2副總監級以上職務，年齡要求45歲以下，所學專業與崗位對口，MBA/碩士/中級職稱以上優先。（適用于外部人才甄選）2.2.1.3知識經驗和工作業績：基于“知識全面、經歷豐富、業績出色的員工綜合素質較強，并且服眾”的假設。（適用于內部人才甄選）2.2.1.4能力素質：主要包括戰略規劃、團隊領導、創新能力、全局觀念、制度構建、溝通能力、企業認同等七個方面。（適用于內外部人才甄選）2.2.2.1中層管理2.2.2.2經理級職務，年齡要求40歲以下，所學專業與崗位對口，MBA/碩士/中級職稱以上優先。4、（適用于外部人才甄選）2.2.2.3知識經驗和工作業績：基于“知識全面、經歷豐富、業績出色的員工綜合素質較強，并且服眾”的假設。（適用于內部人才甄選）2.2.2.4能力素質：主要包括客戶意識、計劃能力、執行力、開拓創新、責任感、企業認同、自律性和學習能力等八個方面。（適用于內外部人才甄選）2.2.3.1基層管理2.2.3.2主管級以下職務，年齡要求35歲以下，所學專業與崗位對口，全日制本科以上學歷。（適用于外部人才甄選）2.2.3.3知識經驗和工作業績：基于“知識全面、經歷豐富、業績出色的員工綜合素質較強，并且服眾”的假設。（適用于內部人才甄選）2.2.3.4能力素質：主要包括客戶意識、計劃能5、力、執行力、開拓創新、責任感、企業認同、自律性和學習能力等八個方面。（適用于內外部人才甄選）2.3相關說明2.3.1后備人才分類：管理類、財務類、營銷類、技術類、質量(品質)類；2.3.2以上各類人員勝任能力素質要求為初定，具體要求根據集團用人理念可進行適當調整。2.4綜合素質和潛質2.4.1性格特征2.4.2職業傾向2.4.3綜合能力2.4.4心理測試3.0甄選工具3.1基本條件通過個人材料進行分析。3.2關鍵工作經驗與業績通過調查表、訪談等形式進行分析。3.3綜合素質和潛質可借助權威或專業機構開發的測評軟件進行測評。4.0關鍵崗位繼任者甄選關鍵崗位主要指集團當前或根據未來發展所需要的一些重6、要中級和高級崗位，集團關鍵崗位的數量可按集團當前中高級崗位總數的2030%進行評定，一般來說，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定13名候選人（如副經理、助理崗位），如果集團內部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。5.0后備人才甄選 后備人才主要是指集團為因應未來發展變化而儲備的一些可替代集團某些中級崗位的具有培養潛質的人才。后備人才由各部門、子公司根據公司制定的甄選條件進行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。6.0關鍵崗位繼任者甄選程序各部門、子公司向人力資源部提交關鍵崗位及繼任者名單人力資源部組織對候選人進行綜合素質測評人力資源部和部門、子公司針對候選人制訂相應的人7、才培養與開發計劃跟進和實施關鍵崗位繼任者候選人開發計劃。7.0后備人才甄選程序各部門、子公司向人力資源部提交后備人才候選人名單人力資源部組織對提交的名單進行綜合評定人力資源部策劃后備人才的整體培訓方案培訓方案的實施培訓效果的反饋。8.0人才調配8.1調配目的消除集團各職能部門、子公司人才封閉現象，加強各部門、子公司人才內部合理流動，優化配置集團內部人力資源。8.2調配原則8.2.1符合集團人力資源整體發展戰略；8.2.2在不損害調出部門利益的前提下，符合調入部門人才需求；8.2.3符合員工個人能力和潛力的發揮；8.2.4優先考慮新成立子公司（部門）和新項目的人力資源需求。8.3調配對象 因崗位8、性質和業務需要，必須向內部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。8.4調配申請由需求部門、子公司向集團人力資源部提出內部招聘申請或調動，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據提交的申請，經過審核確認后，對內發出招聘啟事或直接從相關部門進行調配。8.5調配權在調配過程中，因調出和調入部門發生爭議而以協商的方式得不到解決時，集團人力資源部有最終裁決權。9.0后備干部培養管理9.1培養方案9.1.1人力資源部制定年度后備人才培訓計劃，包括管理技能、專業知識的培訓，培訓方式采用內訓、外訓和外派參觀等方式。9.1.2后備人才培訓計劃按照年度集團培訓計劃要求提出，經領導批準后列入集團年度培9、訓計劃。9.1.3后備人才培訓第一年側重于業務能力和企業文化的培訓，主要開展與后備人才崗位相關的專業知識方面的培訓和交流，熟知集團企業文化，開展管理機制、企業制度等知識的培訓；9.1.4后備人才后期培訓根據本人的職業發展傾向和集團需要，一方面開展管理技能和能力的培訓，主要包括計劃能力、學習能力、決策能力、執行能力、協調能力等管理技能方面的培訓；另一方面加強專業知識和企業文化培訓，側重于專業方面的創新能力的知識要求培訓，并向相關行業和專業領域知識擴展，側重于如何根據企業文化制定相關制度和流程，激勵員工，最大程度的發揮企業文化的作用。9.2培養方式9.2.1崗位輪換：針對培養對象人力資源部可根據崗10、位要求，可考慮安排在集團職能部門與子公司業務關聯部門之間輪換，周期為6-12月。9.2.2指導人：根據培養對象的崗位要求和培養發展方向，人力資源部確認指導人，并與指導人簽訂后備干部培養服務合同，對培養對象個人業務能力和職業發展進行指導。9.2.3指導人職責：9.2.3.1指導人應每1個月填寫一次后備人才指導跟蹤記錄，并經后備人才確認后報人力資源部備案。9.2.3.2集團指定的指導人應事先與雙方溝通后確認。9.2.3.3指導人根據本人工作的實際情況每月與后備人才溝通、交流，在工作中給予后備人才幫助和支持，給予職業生涯發展的指導。9.2.3.4后備干部培養服務合同包含以下內容：9.2.3.4.1確11、認培養對象相關研討課題內容；9.2.3.4.2指導人應每1個月填寫一次后備人才指導跟蹤記錄。9.2.3.4.3近期工作開展情況，工作中遇到的難題和困難，給予后備人才問題解決的建議。9.2.3.4.4給予后備人才工作進展方面的提議，包括工作的改進、流程的完善等。9.2.3.4.5給予后備人才理論學習計劃及實際工作技能。9.2.3.4.6與后備人才探討企業文化，交流經驗和看法。9.2.3.4.7給予后備人才職業發展方面的指導，提供相關資料或信息供后備人才參考。9.2.3.4.8共享工作經驗和知識。9.2.3.5指導人津貼：從人才基金中例支，指導人服務期間為300-500元/月。10.0人才培養考核12、與評價10.1目的 增強各部門、子公司人才培養意識，促使各部門明確人才培養的重要性和緊迫感。10.2考核對象以部門、子公司為考核部門，部門負責制。10.3考核周期考核周期為：半年度、年度二次。10.4考核內容考核內容主要包括：后備人才的選拔、培訓實施、計劃的落實、人才培養的相對數量等。年度KPI考核為A等可列入晉升對象，年度KPI考核為B等可列入后備培養對象。10.5人才培養責任人各部門、子公司一把手為第一責任人，有義務對本部門人才培養對象進行指導，并將培養、引進人才工程納入一把手年度考核中；對年度內同一崗位連續發生三次以上換人（離職）者；部門空缺崗位達6個月以上者，實行一票否決制。11.0人13、才培養淘汰與晉升11.1目的通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發展機會和上升空間，形成干部能上能下的用人機制，優化集團干部隊伍素質。11.2淘汰和晉升比例中高層干部每年淘汰比例為5-10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。11.3晉升條件參照集團管理干部晉升制度 與“關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選”等相關制度執行。12.0附則12.1本辦法由集團人力資源部制訂、解釋和修訂。12.2本制度自下發之日起正式實施。13.0附件13.1附件1 人才選拔與培養方式一覽表13.2附件2 后備人才培養計劃統計表13.3附件3 外部人才庫統計表13.4附件4 后備人才推薦表13.5附件5 后備人才測評與資14、質審核表13.5附件6 人才儲備實施流程圖附件1：人才選拔與培養方式一覽表管理層級08年010年集團人才選拔與培養方式選拔渠道培養方式激勵政策人才招募/選拔標準主要崗位高層人才才選拔儲備1、一級單位至少配一名副職級人員；2、從集團中層干部選拔；3、外部引進；1、對于副職人員，實行實戰項目式管理為主，如某課題研究、擔任中基層講師；2、以定期培訓班；3、以掛職鍛煉為主；人才基金，實行薪資差額補貼辦法1、副總監級以上職務，必須要求所學專業與崗位對口，MBA/碩士/中級職稱以上優先2、高層管理干部能力素質主要包括戰略規劃、團隊領導、創新能力、全局觀念、制度構建、溝通能力、企業認同等七個方面。1、人力資15、源部副總監、財務部副總監、審計部副總監、戰略研究副總監、公關副總監、資本并購總監、法律事務總監；2、子公司總經理、生產公司/藥業公司總經理、營銷副總經理、人力資源副總經理等；中層人才選拔儲備1、管理類從基層中選拔；2、技術類從并購中選拔；3、專業類以外部引進；4、業務類以梯隊建設為主；5、青苗計劃中選拔；1、集中培訓；2、所在部門或擬下派單位擔任副職至少三個月；人才基金，實行薪資差額補貼辦法1、經理級，必須要求所學專業與崗位對口，全日制本科以上學歷。2、決策能力、計劃執行、成本意識、客戶導向、培養指導、團隊合作、組織協調1、省區總經理、市場部經理、營運經理、財務經理、公關經理、推廣經理等2、人16、力資源經理、企業文化經理、招聘經理、總裁主任、審計經理、等。基層人才選拔儲備1、業務部門以梯隊建設為主；2、管理類從員工中選拔；3、技術類從基礎崗位引進；1、業務部門以崗位實踐；2、管理類所在部門或下派執行崗位實習2個月；3、輪崗以直線與職能間輪崗；人才基金，實行薪資差額補貼辦法1、主管級，必須要求所學專業與崗位對口，全日制本科以上學歷。2、客戶意識、計劃能力、執行力、開拓創新、責任感、企業認同、自律性和學習能力等八個方面。分總、市場主管、推廣主管、營運主管、財務主管、公關主管、人力主管、商務主管；人力儲備干部1、大專院校；2、全日制本科畢業生；3、人力資源專業；4、統一由集團人力部管理；1、17、部門內崗位輪崗，時間為一年；2、子公司營運部輪崗，時間為6個月；人才基金，實行薪資差額補貼辦法1、全日制本科以上，專業對口，2、計劃能力、執行能力、企業認同、責任心、自信心、學習能力；1、人力資源主管、人力資源專員；財務儲備干部1、大專院校；2、全日制本科畢業生；3、財務/會計專業；4、統一由集團財務部管理；1、部門內崗位輪崗，時間為一年；2、子公司財務部輪崗，時間為6個月；人才基金，實行薪資差額補貼辦法1、全日制本科以上，專業對口，2、計劃能力、執行能力、企業認同、責任心、自信心、學習能力；1、財務主管、會計主管附件2:后備人才培養統計表填報部門： 填報時間： 序號預計架構調整時間空缺崗位名18、稱儲備人員姓名儲備人員現崗位培 養 期 限備 注1 年 月 日至 年 月 日2 年 月 日至 年 月 日3 年 月 日至 年 月 日4 年 月 日至 年 月 日5 年 月 日至 年 月 日6 年 月 日至 年 月 日7 年 月 日至 年 月 日8 年 月 日至 年 月 日9 年 月 日至 年 月 日10 年 月 日至 年 月 日11 年 月 日至 年 月 日12 年 月 日至 年 月 日13 年 月 日至 年 月 日14 年 月 日至 年 月 日15 年 月 日至 年 月 日16 年 月 日至 年 月 日填報人：附件3、外部人才庫統計表填報部門： 填報時間： 序號崗位名稱欲引進人員姓名聯系方式19、信息渠道來源現跟蹤狀態基礎信息(簡歷附件添加)1 已經聯系，處于雙方溝通當中 已有聯系，有加入我司意愿 已有聯系，現無加入我司意愿2 已經聯系，處于雙方溝通當中 已有聯系，有加入我司意愿 已有聯系，現無加入我司意愿3 已經聯系，處于雙方溝通當中 已有聯系，有加入我司意愿 已有聯系，現無加入我司意愿4 已經聯系，處于雙方溝通當中 已有聯系，有加入我司意愿 已有聯系，現無加入我司意愿5 已經聯系，處于雙方溝通當中 已有聯系，有加入我司意愿 已有聯系，現無加入我司意愿6 已經聯系，處于雙方溝通當中 已有聯系，有加入我司意愿 已有聯系，現無加入我司意愿填報人：附件4:后備人才推薦表姓 名性別出生年月學20、 歷入職時間所在單位現 崗現崗位年限擬推薦崗位主要工作經歷年 月 日至 年 月 日單位名稱崗位主要職責年 月 日至 年 月 日年 月 日至 年 月 日年 月 日至 年 月 日年 月 日至 年 月 日被推薦人工作表現（ 詳細表現材料請見附件）年月日被推薦人所在單位意見 簽名/蓋章 年月日到被推薦崗位后本人工作思路注：1、本表由人力資源部、被推薦人所在單位各存留一份； 2、“到被推薦崗位后工作思路”一項由被推薦人本人填寫。附件5:后備人才測評與資質審核表姓名年齡性別來源外部 內部部門擬推薦崗位測評時間個人歷史資料（推薦部門填寫簡歷、所獲學位、資格、獎勵）部門：資質預審人： 時 間：能力素質和績效評21、價（人力資源部填寫近一年內的績效考核評價）評價人： 時間：人格測驗結果和情境測驗：（人力資源部填寫測驗內容及結果，評價能否勝任工作和環境要求）測評人： 時 間：配置崗位建議（用人部門）建議人： 時間：配置計劃（配置崗位、職級，配置性質：任用、調配或晉升）人力資源部負責人： 時間： 上級審批： 上級領導（簽名）： 日期：附件6：人才儲備實施流程圖: 員工向本部門主管自我推薦推薦后備人員 人力資源部對后備人員資格審核后備人員與公司簽訂培養協議由人力部與部門指定指導人確定關鍵崗位及相關技能確定任職崗位及相關技能基礎部分教材培訓課程由指導人及徒弟自設計,最終通過技能考核.師徒共同確定后備人才培養方案 制訂培養課程 以自學,輔導為主,案例分析,授課,考察,輪崗等結合.選定培訓教材理論筆試,案例分析,實際操作,專家團驗收,技術比武等. 確定培訓方式培訓實施培訓考核優秀 不合格獎勵處罰不享受后備人才培訓待遇取消后備人才資格物質輪崗晉升