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1、中江設計院積分制績效考核方案一、 AB分名詞定義積分制管理，是獨特激勵機制中的一種形式，以A、B兩類分體現。A分為產值積分，側重于對員工的物質激勵。A分在當月工資獎金中體現，發放后即失去作用。B分為貢獻度積分，強調對員工的精神與榮譽激勵。B分將終身有效，累積至一定標準后，可享受各種不同形式的待遇，同時通過B分排名，公司可給予豐富的多元化激勵。積分制績效體系：院里對員工貢獻積分進行如實記錄后，一方面銘記員工為中江設計院作出的貢獻，另外員工積分也將成為院里績效兌現、員工表彰、福利掛靠的基準。二、 AB分管理操作方式及說明（一） A分管理操作方式及說明1. A分主要用來激勵員工的直接勞動量付出，是員2、工月度工作價值量的直接體現，按月匯總，與月度績效工資掛鉤。2. A分的獎、扣標準一經設定將長期有效不變：當前狀態下一個A積分以1元人民幣核算，如若干年后人均工資水平翻倍，則一個A積分則相當于2元人民幣核算。3. 中江院建立一套完整的A分獎勵規定及標準，實行上不封頂，下不保底，員工A積分值與月度績效的關系詳述如下： 目前中江院員工工資體系中，除M1、M2兩項固定工資外，M3、M4部分與員工月度A積分值掛鉤，詳見員工工資組成表單。 每個員工將根據M3、M4薪資額度部分設定一個貢獻積分基準，比如員工小李M3、M4部分共2000元/月，則其月度A積分值基準為2000積分。 對月度A積分值與月度兌現，按3、下表執行：（兩種方案供參考，）方案一：高于基準積分值低于基準積分值超A積分值基準比例浮動薪資調整低于基準比例浮動薪資調整10%以內（含10%）按比例增加10%以內（含10%）直接按比例增減1015%以內（含15%）增加12%1015%以內（含15%）減少12%1520%以內（含20%）增加14%1520%以內（含20%）減少14%2030%以內（含30%）增加18%2030%以內（含30%）減少18%3040%以內（含40%）增加22%30%以外領導談話4050%以內（含50%）增加25%50%以外院領導定方案二：高于基準積分值低于基準積分值超A積分值基準比例浮動薪資調整低于基準比例浮動薪資調4、整30%以內（含10%）按比例增加10%以內（含10%）直接按比例增減3040%以內（含40%）增加30%1015%以內（含15%）減少10%4050%以內（含50%）增加40%1520%以內（含20%）減少15%5075%以內（含75%）增加50%2030%以內（含30%）減少20%75100%以內（含100%）增加75%30%以外院領導談話100%以外院領導定4. 員工年度A積分值與崗位升降 根據員工年度A積分總積分值確定員工崗位升降以及職位升降，崗位員工年終完成的A積分總積分超過其崗位A積分準值的20%，原則上可提升崗位層級一級，超過A積分基準值50%，原則上可提升崗位層級兩級；員工年終5、完成A積分總積分數低于崗位基準值的15%，降低崗位層級一級，低于崗位積分基準的30%，降低崗位層級兩級。 員工晉升到其職位所在區域的最高級別后，崗位級別將不再上升，對符合職位提升要求的，啟動職位晉升審核程序。如不符合職位晉升的硬性條件（學歷要求、年齡要求等）. 員工崗位降低到其職務的最低檔次時，將不再降低，公司啟動對員工是否續簽勞動合同的審核程序。5. A分與B分相互關聯，A分加倍計算進入B分累計系統，即：每A分1分=B分2分。（二） B分管理操作方式及說明1. B分作為對員工精神和榮譽激勵的形式，主要用來間接表揚、獎勵員工的勞動付出，引導員工參與企業文化建設、提升參與度，它不與員工工資直接掛6、鉤，而是作為員工的福利、晉升、榮譽、年終獎金等的評價依據。2. B分的考核范圍主要有學歷、職務、技術水平、專業能力、個人特長、考勤情況、加班情況、工作熱情、精神文明、思想道德、對工作的忠誠度等。3. 員工在中江院的綜合價值貢獻，用B分來檢驗，員工的B分越多，說明其對院里的貢獻越大，綜合表現越好。4. 中江院每月要對員工的B分積分匯總進行排名，排名分為累計排名和階段排名。累計排名是指員工入職以來的累計B分總量排名；年度階段排名是指員工從當年1月1日開始的每月B分積分數量累計排名，階段排名還有月度排名、季度排名等；對中途進入的員工，或因產假等事務請假的情況，則按實際工作時間下的月度平均積分進行排名7、比較。5. 院里還將進行分層次、分類別排名。分層次排名是指根據管理層次進行排名，當前主要區分為“院高管”“中層管理人員”與“院員工”排名。分類別排名是指根據崗位的區別與工作性質進行的排名，當前主要分為“職能部門”、“生產部門”兩個類別。6. 累計排名主要用來反映公司成立以來，員工對公司貢獻的大小。一般來說，工作時間越長、貢獻越大、扣分越少，分數就越高。7. 年度階段積分排名主要用來反映該年度內員工所作的貢獻大小，分數越高，貢獻越大，該指標主要是考慮到后入職的員工，公司希望他們能和老員工一樣有飽滿的工作熱情，通過自己的努力贏得同樣的獎勵機會。8. 員工的B分獎勵方式分為兩種類型：固定式獎扣方式、8、臨時性貢獻獎分方式。1) 固定式獎分方式是指公司指定專人按照常規對員工制定固定獎分標準，并考核登記匯總的分數。如學歷、個人專長分、職務分、產值分、加班分、出勤獎扣分等，該類獎分由專人考核，月底匯總后直接計入B分信息系統。2) 臨時性獎分方式是指員工完成非常規、突發性、個性化的個別事件所給予的獎分。此類任務需依靠員工的主動性來完成，對此類事件獎分目的是激勵員工多為企業著想，多做好事，它在培養和加強企業文化建設方面起著巨大的作用，同時又是員工增加個人積分的一個重要途徑，只要員工表現優秀，就有可能得到額外的B分獎勵。每個員工都有同等機會增加個人B分，原則上有意于中江院正能量的事件，有益于社會的良善行9、為，已經核實，都可列入獎分范疇，典型例子： 主動承擔院內某些區域的環衛檢查，或承擔某些區域的門窗開關等。 非經營人員能夠在知曉項目經營信息后，主動告知院內的相關部門。 員工好人好事。 員工對院里不良現象的舉報，對不合理環節的改善意見，一經采納，可以獎勵B分。 管理創新項目：提出好的管理建議，或完成院里的管理創新項目，經院里審核有效，可從立項到實施分階段給予貢獻積分獎勵。 員工主動加班：員工主動加班，按每小時該員工月度積分基準值的0.5%進行積分獎勵。周末（節假日）加班后選擇調休的情況，不在此列。 員工文娛活動獲得優異名次積分扣罰方面： 考勤違紀扣罰 追責管理辦法中的相應扣罰3) 任務分配獎分和10、臨時性獎分一律采用院領導簽發的B分獎勵通知單（獎票），該通知單除記入本人累計分外，還有各種增值作用。例如：可參加每兩個月一次快樂大會的抽獎（無獎分通知單的員工無資格參加大會抽獎活動）、當個人歸集獎券達到一定數量的，可換取休息機會、兌換禮品等。9. 院里各種福利項目、各種榮譽評比、中層管理人員以下員工年終獎金分配等，都應考慮與B分積分值掛鉤。三、 職能部門A類積分獎扣執行程序職能部門員工A積分主要來源以下三個部分：（一） 員工崗位固定工作的產值積分 結合中江設計院推行的員工崗位固定工作標準化梳理工作，對梳理后員工的固定工作事項，根據工作的負荷量及價值系數，計算賦予每個工作一個A積分基準，舉例：如11、金科良負責的施工圖出圖蓋章工作，定月度A積分基準為100A積分，王麗負責的招聘工作定月度A積分基準為80個A積分。 對各項固化工作的A積分基準初始賦值工作，以及后續定期調整工作，由院績效管理委員會負責完成。 人力資源部績效管理崗位負責對每項工作建立績效評價表，每月末對每項工作情況做評價，并每月末組織相關人員對每項工作月度評價工作，見中江設計院職能部門崗位固化工作A積分管理匯總表。 院績效管理委員會對各職能部門工作性質的差異，設定員工固化工作的A積分占其月度A積分基準的百分比，例如可能的設置：財務部的固化工作積分占月度A積分基準的80%，院長辦公室占月度A積分基準的65%。 在貢獻積分制實施前期12、，固化工作的比例會較預期調低10%左右，為后續新梳理的固化工作留出空間，這期間院里將實施較寬松的任務單來提升員工積分值；院里將設置36月時間窗口期，各個崗位的工作穩定、規范，則可以將固化工作的比例調整到合適的比例，在這個過程中，應該鼓勵能夠固化、能標準化的工作盡量的標準化。 在36個月窗期內，每個員工未能固化的工作都放入“其他工作”，其他工作的占比為固化工作預測量與已明確固化工作A積分值的差額，在過渡期間，各部門要在院里指導下逐步完成各崗位的工作標準化梳理，最終“其他工作”項在每位員工A積分基準中占比要在控制在5%以內。 每月末，由人力資源部績效管理崗位，按照各項固化工作設置好的績效考評表格，13、組織相關人員對相應工作進行績效評價，見中江設計院職能部門固化工作績效考核的操作匯總表； 根據每項固化工作的不同情況，工作的分管領導將被給予該工作A積分基準值30%以內的領導工作的產值積分（也以A積分形式體現）。（二） 部門績效調節作用A積分（部門負責人控制發放） 各部門除負責人之外其它A員工積分基準總額度的5%，用于作為部門負責人的績效調節，以增加部門負責人對部門的控制力度。 各部門負責人每月末填報本部門所屬員工的部門績效調節積分部分的分配比例。績效專員按提供的比例核發該部分積分。 部門負責人如無重大工作失誤，其5%部分每月正常發放。（三） 非固化工作的任務單貢獻積分在部門固化工作之外，對院里14、發布的非例行工作，當工作量較大，工作比較復雜的情況下，由院級領導通過發布任務單的形式，根據具體工作任務的工作量和難度不同，賦予工作任務A積分值，部門員工可以完成任務單的工作贏取個人A類產值積分，見附件中江設計院職能部門工作任務單。中江設計院職能部門工作任務單任務發布人：任務編碼：任務接收部門：任務發布時間：任務A類產值積分：任務簡要描述：（盡量描述清楚任務的工作范圍）時間節點要求：質量與成本要求：該處在任務完成后，由任務發布人填寫任務結果評價：（任務完成后填寫）時間節點評價： 計劃超前完成 按時完成 未能按時完成，超計劃時間 %質量與成本評價： 比預期要好 滿足預期要求 未能滿足預期，但尚可接15、收 不能達標任務組織工作評價： 組織有序，條理清晰 工作組織基本達標 工作組織安排比較混亂 工作組織安排混亂，人員職責不清，工作協調差占比25-30%任務執行部門結果記錄角色及人員安排領導人主要執行人輔助人員潘雙雙金科良肖明嬌該處占比20-50%，部長如參與執行，可分配該處積分楊化皇潘雙雙貢獻積分分配（填百分比）該處占比25-50%員工積分實得數該處由人力資源部績效管理員填寫任務單執行規則： 任務單可來自于兩個方面：一是部門自行策劃的工作事項，報院領導同意后，由院領導發布任務單；二是院領導策劃的工作事項，直接發布任務單到相關部門。 不管任務單以何種形式發布的，相關部門必須嚴格執行任務單上的工作16、任務，不得以任何理由拒接任務單，也不得自行更改任務單的工作指令和相應要求。 每月末28日，各部門隨同月度工作計劃，可自行策劃申報工作任務：目前院里流程化、標準化工作水平還比較低，各部門在業務管控上都存在需完善的環節，院里要求并鼓勵各個部門主動策劃，提交工作任務申請。 每月初，院領導審核各部門當月A積分預計值，對不足的部門，由院領導下發任務單，保證每部門每月基準A類積分額度的任務量。 每張任務單簡要描述任務要求（工作范圍、時間要求、成本要求、質量要求等），領導視任務難易程度、工作量給任務單設定A類產值積分數。 人力資源部績效專員每月進行貢獻積分數據統計及跟蹤，對院里總貢獻積分的差額數量，已發出任17、務單的貢獻積分數等數據要隨時記錄統計，隨時可以提供。在數據統計基礎上，院領導每月可用于發布工作任務單的積分額度將可控，發布到員工的貢獻積分總數不超過員工總基準額度的120%。 院績效管理委員會每季度審核發布的任務單，對所有任務單進行匯總對比，對偏差較大的任務，在以后環節要及時調整。 對于需要多個部門協力完成的工作，要對每個部門分別發送任務單。 任務單如果跨月度如何操作？能不能將任務單的積分分幾個月結算？有沒有必要建議以任務完全終結的那一月統一結算，如果分月結算，每月任務量都在變化，不好分配每月積分。對跨月的任務單，績效專員要進行各月度的產值分解統計。中江設計院任務單執行流程：四、 其他 員工有沒有對積分結果的查閱權限？建議方案：可由公會組織代為查詢，每位員工每年不得超過兩次。 要明確院領導有月度有多少積分可以發放。 年終績效怎么和員工積分掛鉤：總額度*員工年度積分值/職能部門全體員工年度積分總和；院長可以進行特別獎勵和一票否決。 積分結果要公示嗎？每個人都可以看到全員的積分情況，這樣是不是在間接的實施末位淘汰制？ 有些固化工作出現全月無工作量，如何處理？比如招聘工作，出現無招聘的月份，如何處理？如果月度出現大量假期，怎么處理？可以定好正常月份的積分基準，對出現假期的月份，則按實際工作天數，修改出當月的積分基準，具體執行考核時，以當月修改的基準作為執行值。