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1、第一章 總則- 目的為建立具有兼顧內部公平性和市場競爭性的薪酬制度，努力實現員工在薪酬分配上的“責任與利益一致、能力與價值一致、風險與回報一致、業績與收益一致”的目標，構建有效的激勵機制，促進有限公司（以下簡稱“”）持續穩定發展，特制定本制度。本制度是依據國家法律、法規并結合公司自身實際情況訂立的薪酬制度，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的保證。公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。-2 適用范圍本制度適用于公司所有在職員工，但不包括訂立承包協議的員工、臨時工和兼職人員。-3 基本原則本制度制定時既要與公司發展階段相適應，支持公司發展戰略的實施；2、同時也考慮公司可支付人工成本，保證人工成本支出與公司的經營業績同步增長，在此基礎上體現內部公平性、外部競爭性、個體公平性和業績導向性原則，并貫徹“為崗位付薪，為能力付薪，為業績付薪”的設計理念，提高員工的薪酬滿意度。公司薪酬體系的設計理念為：、支持戰略n 考慮公司的經濟效益和支付能力，從總量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上漲，以業績增長支持薪酬總額的增加2、關注市場n 參照市場同行業薪酬水平，并考慮地區經濟發展情況進行設計，保證薪酬的外部市場競爭力3、以崗定薪 通過對崗位價值進行科學評估，根據每個崗位的價值和對企業的重要性來確定薪酬水平，注重內部公平性 充分考慮到員工的知識、能力、工作經驗等個3、人因素，在確定崗位薪等的基礎上劃分不同的薪檔4、以績定獎n 績效工資、調薪幅度均與業績掛鉤，回報優秀業績5、分序列分層級n 崗位根據不同的職能和業務類型劃分為不同的序列，根據序列和類別的不同設置不同的工資浮動比例和薪酬構成，以達到更有針對性的激勵作用6、重視核心人才n 薪酬激勵重點向公司認定的戰略性核心人才傾斜，確保核心人才收入水平的市場競爭力，鼓勵員工提高自身素質和工作能力7、薪酬動態調整n 設立薪酬績效委員會，明確相關各方職責，對薪酬體系進行動態調整，使之適合公司發展階段以及外部人才市場的變化-4 崗位類別劃分根據工作性質將崗位劃分為銷售類、管理類和技術類和勤務類四種職位序列，同時，每個序4、列又按層級高低劃分為三個層次，形成一個崗位分類矩陣。矩陣中每個方格所含崗位的薪酬構成要素、固定浮動比例不同，以體現崗位風險和價值貢獻的差異。表-公司崗位序列分類崗位層級高層總經理、行政總監、財務總監、生產總監銷售總監中層人力資源部經理、行政管理部經理、財務部經理、生產部經理、質量部經理、進出口部經理銷售部經理基層銷售部：行政專員、物流主管、物流專員、人力資源部：招聘培訓專員、薪酬績效專員、人事管理專員、招工專員行政管理部：總經理秘書、行政專員、后勤主管、網絡管理員財務部：會計主管、倉庫主管、成本會計、材料會計、稅務會計、費用會計、出納、倉庫保管員市場部：品牌專員、推廣專員、設計專員、市場專員、5、市場內勤采購部：采購員生產部：計劃調度主管、統計主管、生產車間主任、設備主管、維修班長質量部：質量主管、資料員、車間巡檢員、質量檢驗員、化驗員研究所：研發人員銷售部：區域經理質量部：工藝工程師設備部：設備工程師行政管理部：食堂管理員、宿舍管理員、保安隊長管理序列（）銷售序列（2）技術序列（3）勤務序列（4）第二章 薪酬結構2- 各類崗位薪酬構成公司薪酬模式以“基本工資+績效工資”為核心，同時根據公司目前不同類型職位的特點，采用不同的薪酬構成要素組合。表2- 公司各類人員薪酬結構職位序列基本工資績效工資補貼收益分享銷售提成科研項目獎金福利管理類高層其他銷售類技術類2-2 薪酬構成要素釋義（一）基6、本工資基本工資體現了公司給予任職者的基本生活保障。（二）績效工資績效工資是完成崗位本身所預期的目標時獲得的薪酬回報，和基本工資一起構成了崗位價值所對應的崗位工資基數，崗位工資基數作為員工勞動合同解除、終止等情況下的經濟補償/賠償計算。 （三）補貼補貼作為公司特定的物質待遇，體現公司對全體員工的關懷和保障，包括年功補貼、通訊補貼、交通補貼和特種補貼等。、年功補貼：體現了對司齡的重視和鼓勵，充分考慮和尊重員工的歷史貢獻，鼓勵對公司的忠誠。標準：連續工齡滿兩年，每月獎勵元，以后每年以元級差遞增，工齡滿5年者，年功補貼不再增加。2、通訊補貼：3、交通補貼：4、特種補貼：對引入的特殊人才，針對特定目的給7、與特定人員相應補貼，如：特種崗位補貼、專業技術補貼等。（四）收益分享根據公司年度收益狀況，將收益的一定比例作為獎勵，分配給公司的高管人員，體現經營層個人收益與公司總體效益之間的緊密掛鉤。（五）銷售提成指由于實際銷售業績所應獲得的提成獎勵。（六）科研項目獎金指由于完成產品研發、技術改造等項目所應獲得的現金獎勵。（詳見乾日公司項目管理制度）（七）福利包括法定福利和公司福利，指公司為員工提供的各種法定和公司特有的非貨幣形式待遇。法定福利主要指社會保險，以當地（大連或瓦房店）最低工資水平作為社會保險基數。2-3 薪酬固浮比例根據不同的職位類別和職位層級設置基本工資和績效工資的比例，體現崗位風險與收益的8、差異。乾日公司固浮比例如下：表2-2 東霖公司薪酬固浮比例管理類銷售類技術類基本工資績效工資基本工資績效工資基本工資績效工資高55%45%45%55%50%50%中65%35%55%45%60%40%低75%25%65%35%70%30%公司對勤務類人員采取固定工資制，不再適用“基本工資+績效工資”體系。勤務類人員工資由人力資源部根據勞動量、工作責任、工作時間等因素決定，參照當地市場同類崗位的薪酬水平并結合公司實際情況，確定勤務類人員工資額度，其工資應不低于當地最低工資水平。勤務人員由直屬上級根據其工作表現進行主觀評價，若無明顯工作失誤，則每月可得滿額固定工資；如果出現重大失誤或連續表現不佳者9、，由直屬上級決定扣除相應部分工資或予以解聘，并報人力資源部審核、備案。2-4 總經理特別獎總經理特別獎：屬于或有薪酬項，設立一定比例的總經理基金對每年有超額貢獻的員工進行獎勵，賦予總經理一定的權限，以加強激勵的靈活性。表2-3 總經理特別獎項目項目定義技術創新獎為公司做出重大技術創新貢獻而設立的獎勵，設多個等級，由所在部門負責人提議，經公司經營班子進行評定，總經理/總裁審批后執行質量獎為公司獲取重大質量榮譽，或者避免重大質量事故而設立的獎勵成本節余獎為公司成本降低做出巨大貢獻，或者挽回重大經濟損失而設立的獎勵市場開拓獎為公司新市場的開拓作出重大貢獻而設立的獎勵安全獎為公司避免重大安全事故而設立10、的獎勵人才引進獎為公司推薦和引進所需人才而設立的獎勵合理化建議獎為公司發展和各方面事務提供了具有較高價值的建議而設立的獎勵其他其他值得獎勵的重大、例外貢獻第三章 薪酬計算3- 基本工資計算員工基本工資是根據崗位評估后將其帶入工資矩陣中，由工資矩陣中對應數值按固、浮比例計算得出。4-3 績效工資計算與發放崗位績效工資是崗位工資中的浮動部分，根據在崗員工績效考核的結果每月（或每季度、每年）按一定比例發放。（一）公司高層績效工資計算與發放表4- 公司高層績效工資計算與發放績效考核方式季度年度總經理公司KPI（00%）副總經理/總監/董事長助理/總經理助理個人KPI（00%）公司KPI（40%）+個人11、KPI（60%）績效工資計算與發放（二）公司中層（部門經理）績效工資計算與發放表4-2 公司中層績效工資計算與發放績效考核方式月度年度部門KPI(00%)公司級KPI（20%）+(部門月度考核得分)/2(80%)績效工資計算與發放每月發放：績效工資基數月度考核系數80%年底發放：每月績效工資20%年度考核系數（三）公司基層績效工資計算與發放表4-3 公司基層績效工資計算與發放績效考核方式月度年度部門KPI(20%)+個人KPI(80%)(月度考核得分）/2(00%)績效工資發放每月發放:績效工資基數月度考核系數第四章 薪酬管理5- 薪酬初入檔（一）崗位任職者薪酬初入檔評價體系公司員工套級主要考12、慮學歷、本崗位工作年限、任職者歷史業績等因素：（二）現有員工定崗定級、現有薪酬水平位于所在薪酬等級下限和上限之間的，按照初入檔評價結果定檔，若根據套檔結果出現較大幅度降薪，則建議根據現有薪酬水平按照“就高不就低”和“就近”原則套檔；（三）新進員工定崗定級、社會招聘人員：試用期為-3個月，試用期間按所在崗位等級最低檔的80%支付，不與績效考核掛鉤。試用期滿合格后，按照員工薪檔確定原則進行定崗定級；2、應屆畢業生：試用期為-3個月，試用期間按所在崗位等級最低檔的70%支付，不與績效考核掛鉤。試用期滿合格后，按照崗位所在級別的最低檔入職；3、特殊情況：新入職的戰略性人才的工資標準超出所在崗位對應的最13、高薪級時，超出部分經公司領導審批后以補貼方式支付。（四）特殊情況、對于個別員工兼崗現象，根據崗位級別較高的崗位定崗定級，并根據工作量大小，乘以兼職系數。其中，兼職系數為.-.2，由直屬上級決定，并報總經理審批；2、如果出現崗位變動，則根據初入檔評價結果重新定檔；3、公司因業務需要，必要時將人員臨時轉調至薪等較低的崗位，該員工將保持原薪等，視其為個人薪等，維持原薪資級別的薪資，一切調薪及有關事宜均依原等級薪資。5-2 薪酬調整（一）公司整體調薪公司整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略的變化、或公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結14、構調整，其中薪酬水平的調整可以通過調整崗位工資基數的方式來提高和降低薪酬水平。（二）本崗位正常調薪員工崗位工資級別調整包括級別晉升、級別不變和級別降低三種情況。、對于年度績效考核為“優秀”的員工，其崗位工資等級在下一年度本崗位級別范圍內自動上升一檔；2、對于連續2年年度績效考核達到“良好”標準的員工，其崗位工資等級在下一年度本崗位級別范圍內自動上升一檔；3、對于年度績效考核為“合格”的員工，其崗位工資等級在下一年度維持原狀；4、對于年度績效考核為“需改進”的員工，其崗位工資等級在下一年度本崗位級別范圍內自動降低一檔。（三）崗位工資級別調整的特殊情況、若某員工的崗位工資已是該職務所在薪級的最高檔15、，年度綜合考核成績為“優秀”，則可以上浮一個薪等進行檔級調整或考慮調整崗位；如果上一薪級最低檔低于所在薪級最高檔，則根據“就高不就低”和“就近”原則選擇上浮一個薪檔進行調薪。2、若某員工的崗位工資已是該職務所在薪級的最低檔，年度綜合考核成績為“需改進”，則可以下浮一個薪等進行檔級調整或考慮降職和解聘。如果下一薪級最高檔高于所在薪級最低檔，則根據“就低不就高”和“就近”原則選擇下降一個薪檔進行調薪。（四）員工個人的薪酬等級調整每年由人力資源部以年度為周期進行審核，提出調整方案建議，并報總經理審批。調整方案由人力資源部自方案審批通過之日的次月起執行，并通知員工本人。如員工對薪酬調整存在異議，可在規16、定時間內提出申請，由部門領導審批后提交人力資源部，并由人力資源部報總經理審批。5-3 級等2345678900987654325-4 薪酬管理職責分配（一）薪酬績效委員會：審核及批準公司的薪酬戰略、薪酬體系及實施細則；（二）人力資源部：負責了解行業薪酬水平并在此基礎上優化和完善薪酬策略、薪酬體系，并制定具體管理制度，負責工資核算，并制作工資表；（三）各部門負責人：對崗位進行分析，提供有關崗位的任職要求，為崗位評估和確定崗位工資提供重要依據；（四）財務部：負責提供涉及業績考核的相關財務指標計劃標準及實際發生數據，并辦理銀行工資打款事宜。第五章 附則6- 生效時間本管理制度自_年_月_日起正式頒布實施，自本辦法實行之日起原薪酬管理制度停止使用。6-2 解釋權本制度是公司人力資源管理制度體系的重要組成部分，由人力資源部負責解釋。本制度與公司績效管理制度配套使用。其他未盡事宜，按公司有關規定辦理。本制度如與國家及地方相關法律法規相抵觸，以國家及地方相關法律法規規定為準。本辦法的修訂由人力資源部負責，經總經理辦公會討論通過。