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1、通化醫藥高新區建設有限公司薪酬制度（草案）二0四年七月目 錄第一章總則第2頁第二章薪酬結構 第3頁第三章業務績效獎 第6頁第四章考核制度第6頁第五章其他獎勵第9頁第六章其他第10頁第七章附則 第11頁附件1：業務績效考核表第12頁第一章總則第一條適用范圍凡通化醫藥高新區建設冇限公司（以下簡稱為“建設”）的各級從業人 員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。第二條新制度的特點為適應公司發展的需要，按照市場化運作的要求制定公司薪酬體系，使員工的薪 酬與崗位和業績緊密結合。第三條目的制定木方案的口的在于充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的 績效給予合理補償和激勵。IP:（2、-）使薪酬與崗位價值緊密結合；（二）使薪酬與員工業績緊密結合；（三）使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。第四條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展 的原則。公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工 資的設計激發員工工作積極性。經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。第五條依據薪酬分配的主要依據是：貢獻、能力和責任，并參考保定市一般工資標準和行業 平均水平。第六條薪酬體3、系根據公司各業務的特點，公司的薪酬體系分為三種不同的薪酬體制：高層管理人 員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、業務部門的薪酬體制。第七條發展獎勵基金的設立為保證公司對員工激勵的長期性、穩定性，特設立發展獎勵基金。公司根據利潤增長幅度，決定當年年終提取獎金的額度，以作為發展獎勵基金。第二章薪酬結構第八條建設員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據不同崗位作業 方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。薪金計算方式：月工資二基本工資+個人績效考核系數X崗位績效+獎金+附加福利+加班津貼， 日工資=（基本工資+崗位績效）/30+獎金。（-）基木工資，主耍反映員工的知識、技能和經驗等因索，是依據員4、工的能力 和素質確定的個性化工資形式。包括通化市平均工資標準、學丿力職稱工資、工齡工資、 福利性補貼。（二）崗位績效，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體 現了員工的貢獻。員工的崗位績效主要取決于當両的崗位性質。在工作分析與職位評 價的基礎上，以評價的結果作為確定崗位績效等級的依據，采取一崗多薪、按技能分 檔的方式確定各員工的崗位績效等級。（三）獎金，是依據員工通過努力而取得的工作成果和業績確定的工資項口，包 括全勤獎、業務績效獎、年終獎、項口獎等三種形式。（四）附加福利，附加福利是建設正式在冊員工所能享受到一種福利待遇， 包括一般福利、保險等。第九條基本工資基本工資二基準工5、資+資歷工資+工齡工資+福利性補貼（-）基準工資：參照通化市平均工資標準，并隨之動態調整，設定我司基準工 資為：人民幣1500元。（-）資歷根據員工入職時的學歷、工作經驗綜合評定。根據不同學歷和工作經 驗的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學丿力和工作經驗員工的貝 體工資額可通過附表一查出。資、作經驗學歷應屆1-2年2-5年5年以上博丄及以上250400500700碩士200300450600本科150200350500專科100150250400中專及以F50100200300附表一：學歷職稱工資標準（三）工齡工資體現員工對公司忠誠、工作經驗積累的價值認可，主要依據員工 的工齡6、，工齡以試用起始日上崗算起。工齡工資金額=工作年齡X津貼標準（詳見附表二），最高以500元為 限。附表二：工齡工資津貼一覽表1 作年齡1年津貼標準100元（四）福利性補貼參照國家規定實行的各種福利和補貼，具體如下（附表三）。附表三：福利性補貼一覽表福利性補貼項交通補貼通訊費外出補貼生H補貼補貼金額（元/月）50100100（每工作日）100（牛H當月）第十條確定崗位績效的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；（-）以崗位價值為主、技能因索為輔，崗位與技能相結合；（三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。第十一條崗位的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，7、根據崗位性質將崗位劃分為管理崗、業 務崗。員工可以通過兩條不同的通道進行晉升。（一）管理崗：涵蓋屮高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、 一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；（二）業務崗：上述職系Z外的崗位。分為初級業務崗位、屮級業務崗位和高級 業務崗位。第十二條 員工初始崗位績效等級的確定（-）崗位分檔分級。按照崗位特點和崗位價值定出的崗位等級，（詳見附表四)。附表四：崗位等級一覽表(-)各崗位崗位績效初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位績 效相同。(三) 崗位績效的調整：新的工資體系實施后實行整體調整與個體調整。個體調 整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來8、決定崗位績效的具體檔級，不再考慮外 在的職務等級。職等二三四五行政職務職員部門副理部門經理總助副總經理t-M f亠|xj位17001100200026003200工資29001300230028003600等級311001500250030004000第十三條獎金包括全勤獎、業務績效獎、年終獎三種形式。(-)全勤獎主耍針對當月對員工的岀勤情況，專獎岀勤的表彰方式，周六、日 不作全勤考核，全勤獎為100元/月/人。適用對象為公司所冇人員。(二) 業務績效獎主要針對員工，體現員工的能力，考核、獎勵方式根據部門業 務特點區別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人業務的一定比例來確定，適用對象 為公司全體9、員工，詳見第三章。(三) 年終獎金與建設年度經營情況、年終考核結果掛鉤，是在建設取 得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。第十四條 獎金發放的原則(-)獎金以個人為單位捉取，由總經理及各部門負責人根據員工個人的具體表 現經考核后進行發放。第十五條 附加福利附加福利=一般福利+醫療保險+失業保險+養老保險+住房公積金(-)一般福利是指公司或部門在各個重大節日期間發放的過節費和其他實物形 式的收入。（-）醫療保險由公司與員工各承擔一部分，單位和個人承擔比例是8%和2%o（三）失業保險由公司與員工各承擔一部分，單位和個人承擔比例是1.5%和0.5%（四）養老保險由公司與員工各承擔一部分，單位和10、個人承擔比例是20%和8%（五）住房公積金由公司與員工各承擔一部分。第三章年終績效獎第十六條年終業績以承擔的任務指標完成情況體現。對完成工作任務捉成工資制進行激勵。年終績效獎=實現毛利潤X相應提成比例（詳見：附表五：業績提成比例表） 附表五：業績提成比例表實現毛利潤$50萬（含）50200 萬（含）200力以上提成比例20%25%30%第十七條 建設員工的業務績效獎是在完成公司年初下達的業績任務的 前提下進行發放。是對個人完成業績的獎勵，公司根據個人為公司創造的價值和付出 的努力在月底與工資i起發放。第四章考核制度為促進公司職能部門捉升管理水平，完善績效管理體系，基于公正、公平、公 開原則，實11、現獎優罰劣的激勵作用，制定本制度。本考核制度的適用范圍為建設 所有員工。第十八條 員工績效考核標準公司員工的考核項目分工作能力、團隊意識和職業能力三項，每個項目所包 括的考核因素如下：（-）工作能力：員工工作能力的考核包括工作質量、工作效率、工作方法、 出勤情況、執行力，共5個評價因素。每個因素的內容及評分標準如下：1、工作質量：是指所承擔的工作、服務的完成過程情況。評定標準：若超過，5分；完成指標，4分；尚可，3分；勉強，2分；太差，1分。2、工作效率：是指單位吋間內完成的工作速度。評定標準：若很高，5分；較高，4分；尚可，3分；較低，2分；太差，1分。3、工作方法：是指為完成目標所采取的方12、式、方法是否按照規范。評定標準：若很得要領，5分；得要領，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要領，1 分。4、出勤情況：即遲到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和曠工的統稱。評定標準：若正常公休，5分；有其他福利假期，4分；有遲到、早退，3分；有病假、 事假，2分；有曠工，0分。5、執行力：是指服從能力和落實能力。評定標準：若很高，5分；較高，4分；尚可，3分；較低，2分；太低，1分。(-)團隊意識：對員工甜德的考核包括學習精神、工作態度、工作責任感、服 務性、協作性和集體榮譽感共6個評價因素。每個因素的內容和評分標準如卜1、學習精神：是指對培訓學習技術、專業知識、規章制度的興趣和口覺程度13、。評定標準：若很高，5分；高4分；尚可，3分；欠佳，2分；很低，1分。2、工作態度：是指對完成冃標工作所持有的態度。評定標準：若很好，5分：好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。3、工作責任感：是指對完成目標的責任程度。評定標準：若很強：5分；強：4分；尚對：3分；欠佳：2分；太差：1分。4、服務性：即是指在完成工作過程中態度、語言、行為和意識的綜合體現。評定標準：若很強，1分；強，2分；尚可，3分；欠佳，4分；太差，5分。5、協作性：即是指在工作中耍經過相互幫助、協調才能夠達到預定效果的配合行為。評定標準：若很強，5分；強，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。6、集體榮譽感評定14、標準：相當具備，5分；具備，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。(三)職業能力：對員工學識的考核包括專業知識和學識應用本職工作程度共2 評價因素。每個因素的內容和評分標準如下：1、專業知識：是指從事木職工作應掌握的專業基木知識、技能技巧，等。評定標準：若很豐富，5分；豐富，4分；普遍，3分；不足，2分；太差，1分。2、學識應用度：是指專業知識和一般知識在工作中應用的深度、廣度。評定標準：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不好，1分綜合評分結果表現為個人系數，（詳見附表六）。附表六:評分結果65MX5252$X3939$X2626$X13132X20個人考核系數1.21.0015、.80.60.3第十九條 新入職人員試用當月即參加考核。第二十條 晉升人員考核：考核月度內，如果晉升前崗位任職滿兩個月，貝I以晉升前崗位參加考核；如果晉升后新崗位任職滿兩個月，則以晉升后崗位參加考核。 考核結果表現為個人考核系數。第二十一條 降級人員考核：考核月度內，如果降級前崗位任職滿兩個月，則以 降級前崗位參加考核；如果降級后新崗位任職滿兩個川，則以降級后崗位參加考核。 考核結果表現為個人考核系數。第二十二條 考核原則（-）重點考核原則一一以工作口標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位 職能職責標準對員工進行考核；（二）分別考核原則一一按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；（三）主體16、對應原則由各自的直接上級進行考核。第二十三條 考核時間為每月1-3 H , 4-5 H各部門負責人將考核結果送交人力 資源部，以做統計及工資核算。考核方法詳情見附件一。第二十四條考核對丁薪酬的影響考核與薪酬直接相關。月度考核影響員工當月的崗位績效，以及崗位績效的晉級 或者降級。考核結果表現為個人考核系數，和關的考核系數定義如下：（-）個人考核系數附表七：個人考核系數一覽表考核結果優良中基本合格不合格個人考核系數1.21.00.80.60. 3第二十五條 年度考核為12個月考度核結果的平均值，體現為個人考核系數,與年終獎掛鉤。第二十六條由于無法抗拒的原因（如政策影響，行業控制等），所導致的任務指17、標不能按原定指標完成，公司經審查后應對指標進行調整。第二十七條 員工如對考核結果有異議，可以先簽字，然后向直接上級的上級主 管或人力資源部提出申訴，此兩類人員有接受和處理申訴的權利。第五章其他獎勵第二十八條 其它獎勵的口的在于對員工的優秀表現予以正強化，以激勵員工自 覺地關心公司的發展，維護公司的形象。第二十九條創新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作 和提高工作效率或管理水平冇突出貢獻，由部門申報經公司評審后給予一次性獎勵并 計入考核檔案。獎勵金額在5002000元。第三十條優秀建議獎對公司的發展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心公司發展經常提 出18、建議的員工，經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2002000 丿U O第三十一條伯樂獎為公司推薦公司急需人才經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員 工或對下屬積極培養并使其迅速成長為公司優秀人才的上級，由部門申報經公司評審 給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在30()5()()元。第六章 其他(一) 試用期間員工工資均按基本刀工資的70%發放。(二) 試用期滿經考核錄用的享有公司止式員工的工資待遇及福利。第三十二條加班津貼一般員工根據工作需要必須加班而且不能安排調休者，建設發放其加班津 貼。計算標準：(-)平時每小時加班津貼二(基本工資/160) XI. 5,不滿19、12元時按12元計發。注：一周四十小時工作制，一個川按四個星期160小時計，適當提高每小時加班工作的價值。（-）周日休息日每小時加班津貼二（基木工資/160） X2o（三）法定節假日每小吋加班津貼二（基木工資/160） X3o（四）加班費發放數額二適用小時加班津貼X加班小時數。（五）加班費每月統計一次，由各部門于月底吋進行統計，并由主管領導簽字, 送交人力資源部，并隨當月工資發放。（六）由于工作性質及時間特點，享受加班津貼的人員包扌乩 各部門人員。員工 的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續。其他人員的加班要填寫加班記錄， 作為績效考核的指標之一，但是并不享受加班津貼。第三十三條各類假別薪20、酬支付標準（-）產假：按國家相關規定執行。（-）婚假：按止常出勤結算工資。（三）護理假：（配偶分娩）不享受崗位績效津貼。（四）喪假：按止常出勤結算工資。（五）公假：按正常出勤結算工資。（六）事假：員工事假期間不發放工資。（七）病假期間工資發放標準。經主管領導批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每 月按照26個標準工作口計算.。病事假工資扣除=請假天數X日工資X40%（八）其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。第三十四條 對于建設派培訓的員工，按照建設公司培訓管理相關規定 執行。第三十五條薪酬發放（-）員工的月薪計算周期為1日至31日，按每月實際工作日計算。（二）當月的薪21、酬于次月的30 F1給付。如遇節假F1,則在最近的工作F1發放。工 資發放R當天若適逢休息R，則順延至休息R后第一個工作R發放。第三十六條下列規定的扌II除額，須從工資中直接扌II除：（一）個人工資所得稅；（-）缺勤扣除額；（三）社保基金、住房公積金個人負擔部分;（四）其它法令規定的事項。第七章附則第三十七條 木方案由人力資源部負責制定、修改、解釋。第三十八條 本辦法自起執行，原規定和管理辦法同時廢止。第三十九條本制度及相關條款將隨公司發展而做相應修改和補充。附件一：業務績效考核表姓 名職 務部 門主 管分類評價內容評分5，4*3，2*1*工1工作質量作能力2工作效率3工作方法4出勤情況5執行力團隊識6學習精神7工作態度8工作責任感9服務性10協作性11集體榮譽感職業 能力12專業知識13學識應用度評價分數合計評分人簽字：附件2：工資試算表 單位：人民幣（元）崗位 績效 等級基本工資崗 位 工 資獎金附加福利加班津貼合計基準 工資資歷 工資工齡 工資福利 性補貼全勤 獎績效 獎年終獎15002000/700100/150025002000/900100/170035002000/1100100/1900注：以上是以本科學歷.2年工作經驗的職員為例，分別預算各等級的大約月工資額。