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1、某公司薪酬管理制度第一章 總 則第一條 為完善山東某公司有限公司（以下簡稱某公司）薪酬激勵機制，充分調動各部門各崗位工作積極性和創造性，結合行業與公司實際情況，特制定本制度。第二條 薪酬原則1. “多勞多得”原則將原有薪酬結構調整為“崗位工資+績效工資”的形式，在保證崗位工資收入的前提下，使個人工資收入與工作績效水平、業績貢獻等動態結合，充分體現薪酬的激勵作用。2. “穩步增長”原則將個人薪酬與公司整體業績、經營水平相結合，在公司經營收入增長的同時，保證員工個人收入能穩步增長。第三條 本制度適用于某公司及其下屬分子公司在內的所有崗位。第二章 工資構成與工資標準第四條 工資結構為了更好地調動員工2、積極性，體現多勞多得原則，某公司員工薪酬分為以下部分員工薪酬 = 崗位工資 + 績效工資+ 福利補助+ 年度績效獎金 + (提成)(一) 崗位工資：具備任職能力的員工在該崗位上能拿到的基本工作報酬，崗位工資相對固定不變，只要正常出勤就能全額拿到，按月發放。(二) 績效工資：體現該崗位上的員工績效水平高低的報酬，根據個人每月績效水平不同而上下浮動，按月發放。(三) 年度績效獎金：體現員工年度績效水平與全年度工作表現的報酬，按年發放，原則上為年底雙薪，具體發放標準以年度績效考核情況為依據。(四) 福利補助：福利補助是體現公司員工關懷的工資之外的福利報酬，根據崗位不同而不同，具體適用范圍、標準、形式3、等詳見本制度第六章。(五) 提成：提成只適用于銷售崗位或與銷售密切相關的崗位，具體的標準與分配原則詳見某公司業績提成管理辦法。第五條 工資等級某公司公司員工工資采取“寬帶式工資”的形式：1、 根據某公司公司崗位性質不同，將工資分為“管理職系（M）”與“技術職系（T）”兩大職系；2、 根據崗位層次不同，將管理職系由高到底劃分為“M1總經理級、M2副總/總監級、M3部門經理級、M4主管級、M5專員級”五個薪等（M1-M5）；按照能力和表現不同，每一薪等由低到高劃分為七個薪級（GFEDCBA），每一薪級分別對應著一個工資標準，具體工資等級及構成詳見某公司薪酬等級表。第三章 薪資定級與試用期薪資第六條4、 新員工入職薪資定級(一) 新員工入職報到時，由公司人力資源部根據面試測評結果，參照某公司崗位起薪表的相關標準，在入職通知書中向新員工明示所從事崗位的工資等級標準、試用期工資標準等內容，并由相關人員簽字確認。(二) 試用期薪資適不低于薪資定級后月度崗位工資的80%，試用期工資如低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準發放。(三) 試用期內適用試用期考核辦法，不適用績效考核辦法，沒有績效考核。(四) 試用期七天（含）以內離職者，需向公司支付與日工資等額的相關培訓費用；試用期超過七天以上離職者，試用期工資發放到離職當日。第七條 試用期轉正薪資定級(一) 試用期結束前由公司人力資源部組織試用期轉正5、考核與評審，考核評審通過后，由公司人力資源部按照試用期轉正評審表的結果確定相應的薪資等級，并在薪資定級確認表中簽字。(二) 試用期結束轉為正式員工后，工資變動自轉正后第二天開始調整計算。(三) 特殊人才或專門人才的試用期及薪資標準，經某公司董事會批準后，可以不受本章規定約束。第四章 薪資調整第八條 薪資調整包括薪資結構調整、薪資水平普調、薪資水平個別調整三類，薪資調整須體現內部公平性與外部競爭性，同時應保證薪酬體系的相對穩定性。第九條 薪資結構調整薪資結構調整是指對現有薪資結構進行結構性調整。在某公司公司業務內容與崗位性質未發生較大變化的前提下，應保持薪資結構的相對穩定性，如因公司業務需要或者6、管理需要而對薪資結構進行調整時，必須報公司董事會決議審核。第十條 薪資水平普調薪資水平普調是指對公司全部崗位和人員的薪資水平進行整體性調整，按照一定比例增加或減少薪資金額。企業應建立工資增長機制，每年保持一定的薪資增長率。本制度規定，在某公司公司年度目標完成的前提下，員工薪資一年普調一次。薪資水平普調時，應根據公司實際經營情況和當地工資增長指導線，形成當年度工資普調方案，并報公司董事會決議審核。第十一條 薪資水平個別調整薪資水平個別調整是指根據個人在一定時期內的績效表現和現有薪資水平，對某些崗位的某些人員進行針對性的薪資水平調整，分為薪資晉級和薪資下調兩類。原則上，崗位職位未發生變化的前提下，7、員工薪資個別調整一年最多只調整一次。薪資水平個別調整以員工日常績效表現為主要依據，在年度績效考核時組織實施，并報某公司董事會審核后通過。第十二條 薪資調整時間(一) 薪資水平普調方案上報時間為年度績效考核結束后的一個月內，生效時間為方案審核通過后的次月1號。(二) 薪資水平個別調整方案上報時間為年度績效考核結束后的一個月內，薪資增長的生效時間為調整審核通過后的次月1號，薪資下降的生效時間為調整審核通過的當月1號。第十三條 薪資調整應公平合理、公開透明，以公司通知的形式進行。調整時必須做好員工思想工作，對容易引起歧義的地方應做出詳細說明解釋。第五章 薪資發放第十四條 薪資發放時間崗位工資與績效工8、資每月發放一次，于每月的 15 號統一發放上月工資，發放當天遇節假日應提前發放；年度獎金于年度績效考核結束后的次月發放；提成按照某公司業績提成方案的規定適時發放。薪資發放日期如有更改，須報公司董事會批準，并提前一個月向員工公示。第十五條 薪資發放形式員工薪資以現金或委托銀行代發方式發放。第十六條 工資扣除1. 公司依法從員工工資中代扣、代繳下列稅費：a) 勞動者應當繳納的個人所得稅；b) 勞動者應當繳納的社會保險費；c) 法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；d) 法律、法規規定的其他稅費。2. 事假：非帶薪事假工資的計算公式為：日工資*（應出勤天數-請假天數）3. 曠工：曠工一天按照日工9、資額2倍的標準進行扣除，連續曠工超過3天或者累計曠工超過5天，視為嚴重違反公司制度，予以立即辭退。第十七條 產假等特殊情況下薪資的發放，參照國家規定執行。第六章 福利補助第十八條 社會保險公司按照國家和政府相關規定，為公司員工繳納相關的社會保險（養老保險、工傷保險、生育保險、失業保險、醫療保險等五險）。第十九條 工齡補助1、 在公司工作每滿一周年，每月可多增加 24 元的工齡工資，上不封頂。2、 工齡工資的工齡自入職當日開始計算。3、 工齡指的是連續工齡，中途離職后又入職的員工，以往工齡作廢，工齡自最近一次入職當日開始計算。第二十條 通訊補助1、 公司員工根據崗位級別不同每月可享受一定標準的通10、訊補助，通訊補助憑實際話費發票按照補助標準于下月 5 號前統一報銷，逾期視為自動放棄，不予報銷。2、 通訊補助標準：崗位薪等通訊補助標準上限（元/月）備 注M1（總經理）實報實銷特殊情況須由公司總經理批準M2（副總/總監）150M3（部門經理）100M4（主管）50M5（專員）503、 當月話費不足通訊補助標準的，以實際話費發生額憑話費發票報銷；超出相應通訊補助標準的部分，由個人自行承擔。4、 通訊補助只報銷在公司登記的個人一個手機號產生的話費。電話號碼一旦確定不得隨意更改，因正當理由更改后應在3個工作日內上報公司，否則將不予報銷。5、 享受通訊補助的電話應保持聯絡暢通，不得隨意關機；如因關機11、導致影響正常工作的，視情況取消1-6個月的通訊補助。第二十一條 職稱證書補助1、 公司具備一定職稱證書的員工，可享受相應標準的職稱證書補助，享受職稱證書補助的僅限與公司業務發展和工作需要有關的各類職稱，具體職稱證書類別與標準詳見下表：職稱證書等級類別補助標準（元/月）備 注高級職稱高級工程師、高級會計師、注冊會計師、一級建造師（特批）、一級人力資源管理師、高級營養師200特殊情況須由公司總經理批準中級職稱工程師、會計師、二級建造師（特批）、二級人力資源管理師、中級營養師1002、 員工在應及時到公司人力資源部填寫某公司職稱證書登記表進行備案，同時需將證書交由公司統一保管，否則不予發放職稱補助。12、3、 職稱證書補助的發放時間，以備案當月為起始點，隨月工資一并發放。不進行備案的，不發放職稱補助。4、 員工如持有多個職稱證書，職稱證書補助只計算一個。第二十二條 勞動保護公司保護員工在工作中的安全和健康，凡因工作原因需要進行勞動保護的在崗員工，公司將適當發放勞動保護用品。第二十三條 過節費1、 根據我國民族傳統習慣，公司員工可享受部分節日的過節費補助，過節費根據節日不同，采取不同的標準和形式。2、 過節費發放標準及形式：節 日過節費標準（元）備 注中秋節200元現金或實物農歷春節500元現金或實物三八婦女節100元現金或實物只限女員工第二十四條 紀念日祝福與結婚、生育、喪葬慰問1、 公司員工13、生日、入職紀念日時，公司將贈送禮物和由總經理簽名的賀卡，并每月定期為當月生日和入職紀念日的員工進行祝福。2、 公司員工結婚、生育、直系親屬（父母、配偶、子女）去世時，由公司發放禮金或慰問金。禮金或慰問金標準：類 別標準（元）形 式結婚1000禮金生育800禮金喪葬600慰問金第二十五條 團體意外險與免費體檢1、 公司根據工作情況為相關員工辦理團體人身意外保險，按年統一繳納。2、 公司每年免費組織所有正式員工進行一次健康體檢。第二十六條 外出旅游、學習、進修1、 公司每年組織一次員工外出旅游，旅游費用由公司承擔。2、 公司每年將根據實際工作需要和個人工作績效表現，組織部分骨干員工外出參加相關學習或進修，學習、進修費用由公司承擔。外出學習或進修的員工，須與公司簽訂培訓協議。第二十七條 員工入職或離職，各類福利補助的計算時間如無特殊規定的，以入職或離職當天為時間節點。第七章 附 則第二十八條 本制度于2016年6月起開始正式執行，原有規定與本制度不相符的，以本制度為準。第二十九條 本制度與某公司業績提成管理辦法某公司績效考核實施細則某公司員工晉升管理辦法等配合使用。第三十條 本制度由公司人力資源部負責修訂、解釋。