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1、攀枝花小一科技有限公司薪酬與激勵管理制度1、目的為適應企業(yè)發(fā)展要求，使本公司的薪酬結構、等級、核算、發(fā)放福利等作業(yè)規(guī)范化、標準化、制度化，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本辦法。2、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同職等的薪酬待遇；同時根據(jù)崗位性質、員工能力、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對同職等不同薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職等的薪酬實2、行薪級管理，充分調動員工的積極性和責任心。2.4 經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。3、管理機構3.1薪酬與激勵委員會主任：董事長成員：經(jīng)營班子領導成員3.2 薪酬委員會職責：（1） 審查人力行政中心提出的薪酬體系和管理辦法。（2） 核定各類人員的入職薪酬標準，審查新員工入職薪酬核定。（3） 審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。注：本辦法所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由綜合管理部負責，公司高管及享受高管待遇的工作人員的薪酬3、標準由公司董事會討論決定。4、制定依據(jù) 本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值，并結合公司目前生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、發(fā)展等因素進行制定。5、崗位職等薪級的劃分5.1 公司所有崗位分為十二個職等。十二個職等從低到高分別為：一職等、二職等十一職等、十二職等。5.2 職等的確定5.2.1 職等：九職等至十二職等。（1）出任公司的董事長、總經(jīng)理、總監(jiān)、副總監(jiān)、董秘、董助、總助等職務的工作人員享受公司九職等至十二職等待遇。（2） 在公司任職的董事會成員、監(jiān)事會成員享受公司九職等至十二職等待遇。5.2.2 職等：四職等至九職等。公司各部門負責人和擔任部門內某一模塊的主管、助4、理等工作人員享受公司四職等至九職等待遇。5.2.3 職等：三職等至八職等。公司各部門專業(yè)技術人才或特聘顧問等工作人員享受公司三職等至八職等待遇。5.2.4 職等：一職等至六職等。在公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者享受公司一職等至六職等。5.2.5一至十二職等分別為5個級差（1、5）。各類別各職等各薪級的具體薪金標準見：附件攀枝花小一科技有限公司職等薪級工資核定表。5.2.6 員工入職時類別職等薪級的劃分由薪酬委員會根據(jù)員工的學歷、工作經(jīng)驗、能力、應聘職務等方面進行綜合考慮后確定。6、薪酬組成：收入=基本工資+獎金福利基本工資=基礎工資+職務津貼+住房津貼+交通津貼+伙食津貼 獎金福利=全勤獎+5、通訊補貼+高溫補貼+工齡工資+社會保險+加班工資+各類銷售提成+年終績效考核獎實際收入=基本工資+獎金福利-個人相關扣款6.1 基本工資：基本工資是根據(jù)勞動合同約定或企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標準計算的工資。我公司基本工資是由基礎工資與職務津貼、住房津貼、交通津貼、伙食津貼組成，并根據(jù)相應的職等薪級予以核定，是薪酬的基本組成部分。（1）住房津貼/交通津貼：是公司對在公司工作沒有住房或住房離公司較遠的員工需要租房或搭乘交通工具上下班的一種福利待遇，住房津貼和交通津貼根據(jù)員工實際情況只能擇其一享受。（2）伙食津貼：是公司對在公司工作的員工中午提供工作餐或進行一定經(jīng)濟補貼的一種形式。6.2 獎金福利：是6、根據(jù)公司的盈利情況、員工的工作效率以及國家相關政策等的一種不固定的浮動收入。（1）全勤獎：是公司對員工全月無遲到早退曠工并有效率工作的一種經(jīng)濟激勵形式。如員工有違紀行為，該項獎勵根據(jù)公司相關制度進行扣罰。（2） 通訊補貼：是公司對在公司工作的員工因為工作需要產(chǎn)生的通訊費的一種福利補貼形式。通訊補貼的金額按照公司規(guī)定的通訊補貼標準內進行實際憑票報銷。（3）高溫補貼：每年4至9月，營銷等外勤員工按照100元/月、其他員工50元/月的標準進行發(fā)放，并視其情況進行調整或取消。（4）工齡工資：為保證職工的工作長久性，除高層領導類別外工作滿一年員工享受工齡工資，工齡工資以年計，滿一年即可享受，工齡工資以工7、齡年限計算累計發(fā)放。（5）社會保險：根據(jù)國家相關政策并結合公司具體情況對公司轉正的正式員工的一種福利待遇，見本辦法12條。（6）加班工資：是指員工在國家法定節(jié)假日為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。1）加班由公司綜合管理部提前統(tǒng)一通知，加班員工事前應填寫加班申報表，因無法確定加班工時的，應在本次加班完成后3個工作日內補填。加班申請表經(jīng)部門負責人、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)審核呈報總經(jīng)理批準后有效，交綜合管理部備案，月底交財務審計部造表。如未履行上述程序，視為乙方自愿加班。2） 加班工資計算公式：節(jié)假日加班=核定基礎工資22300%、公休日加班雙薪=核定基礎工資22200%3） 特別說明：員工為了完8、成本職工作內的工作任務自行加班，特殊工種（如安保員、門衛(wèi)員等）或實行提成不定時工作制（如銷售員、業(yè)務員等）的相關崗位，以及公司中層管理類別和高層領導類別因職務津貼已包括加班補貼，所以不享受加班工資。具體加班管理細則詳見：攀枝花小一科技有限公司考勤制度管理辦法中加班管理細則。（7）各類銷售提成：是指員工參與公司產(chǎn)品的營銷活動，完成規(guī)定的目標任務后，按照制定的各類獎勵標準進行發(fā)放的一種物質獎勵。具體銷售提成細則參見各項銷售方案。（8）年終績效考核獎：績效考核是指職工完成崗位責任及工作后，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。1） 績效考核獎根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工9、作績效考核結果確立。分為公司高層領導類別考核和其他類別人員考核兩類，公司高層領導類別人員的年終績效考核獎以年度實現(xiàn)純利潤為考核指標，具體由公司股東會或董事會進行商議制定。其他類別人員由本人自評、本部門（同級）中層管理類別人員考評、其他員工考評和高層領導類別人員進行考評，具體績效考核實施細則參見公司績效考核辦法。以上各類福利獎金標準或規(guī)定視其公司實際情況可能適時調整或增減，以公司紅頭文件為準。6.3 個人相關扣款： 扣款包括社會保險中個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處罰的款項。7、試用期薪酬7.1 試用期間的工資為基礎工資的100%，不享受公司的其他福利待遇。試用期10、合格轉正后按核定薪酬標準執(zhí)行。（見：新員工入職薪酬核定單）7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或員工自己離職的工資計算：實發(fā)工資=基礎工資22實際工作天數(shù)（不含雙休日和法定節(jié)假日）8、見習期薪酬8.1 見習或實習期間員工的薪酬按照公司規(guī)定的基礎工資的80發(fā)放，見習或實習期間員工不享受公司其他待遇。見習或實習期結束并被公司錄用后，在試用期內的薪酬參照“第7條 試用期薪酬”。8.2 見習或實習期間被證明不符合崗位要求而終止實習的或員工自己離職的工資計算：實發(fā)工資=基礎工資8022實際實習天數(shù)（不含雙休日和法定節(jié)假日）9、薪酬核定9.1 新員工入職首先到人力行政中心辦理相關入職手續(xù)，11、人力行政中心按照新員工所屬類別或薪酬管理委員會的意見或招聘時雙方約定的入職薪酬，填寫新員工入職薪酬核定單一式二份，并報薪酬管理委員會各委員審核，審核通過后，人力行政中心和財務審計部各執(zhí)一份，存檔備案，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。該核定單同時作為員工個人檔案之一，當員工調動、升降職等職務關系發(fā)生變化時，作為薪酬調整的依據(jù)。9.2 公司的高層領導類別人員薪酬按照本辦法享受基本工資、工齡工資、各類福利補貼和績效獎.10、薪酬及崗位調整10.1 薪酬調整分為整體調整和個別調整。（1） 整體調整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調12、整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。（2） 個別調整：主要指薪酬職等薪級的調整，分為定期調整與不定期調整。1） 定期調整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工基本工資進行薪級的調整。2） 不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工職等薪級進行的調整。10.2 除高層領導類別外其他類別各崗位員工薪酬職等薪級的核定或調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬福利發(fā)放方案由人力行政中心執(zhí)行。11、薪酬的支付11.1 薪酬支付時間計算（1） 執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)22天計算。（2） 薪酬支付時間：當月工資（上13、月25日至本月24日）發(fā)放時間為次月10日之前。入職時間至工資結算日（每月25日）不慢半個月或入職手續(xù)未履行完畢者，當月工資順延至次月25日一并結算。工資發(fā)放如遇雙休日及假期，順延至后一個工作日發(fā)放。 11.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：（1）員工工資個人所得稅（約定稅后工資的除外）；（2）應由員工個人繳納的社會保險費用；（3）與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；（4）法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；（5）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。11.3 工資計算期間離職人員，當月工資不享受公司的獎金福利，其工資計算如下：實發(fā)工資=核定的基本工資14、22實際工作天數(shù)（不含雙休日與和法定節(jié)假日）-個人扣款當月的社會保險按照實際工作天數(shù)計算，由人力行政中心據(jù)實計算并報財務審計部發(fā)放。11.4 工資計算期間未全勤的在職人員，工資計算如下：實發(fā)工資=（標準工資+輔助工資）22實際工作天數(shù)（不含雙休日與法定節(jié)假日）-個人扣款11.5 各類假別薪酬支付標準假別分：病假、事假、婚假、產(chǎn)假（哺乳假和護理假）、公假、喪假、其他假別等七種。（1）病假：按公司考勤管理辦法執(zhí)行。（2）事假：員工事假期間不發(fā)放工資（含福利補貼），具體按照按公司考勤管理辦法執(zhí)行。（3）婚假：按正常出勤結算工資，具體按照按公司考勤管理辦法執(zhí)行。（4）產(chǎn)假（哺乳假和護理假）：按正常出勤15、結算工資，具體按照按公司考勤管理辦法結合國家相關規(guī)定執(zhí)行。（5）公假：按正常出勤結算工資，具體按照按公司考勤管理辦法執(zhí)行。（6）喪假：按正常出勤結算工資，具體按照按公司考勤管理辦法執(zhí)行。（7）其他假別：具體按照國家相關規(guī)定執(zhí)行。12、社會保障12.1 公司為簽訂勞動合同的員工繳納社會保險，繳納基數(shù)為當年全省平均工資的60%。社會保險為養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。單位繳納部分公司每月計提繳納，個人部分從工資中代扣。職工因個人要求需按高于當年全省平均工資的60%繳納各社會保險時，個人提出申請經(jīng)董事長同意后方能執(zhí)行，超過標準部分個人交回財務或從當月工資中扣除。13、薪酬保密1316、.1 公司為鼓勵各級員工各盡職守，并能為公司贏利與發(fā)展努力進取，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。 13.2各級主管應領導所屬人員養(yǎng)成不探詢他人薪金的禮貌、不評論他人薪金的風度。綜合管理部、財務審計部及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本17、人工資情況時，必須由綜合管理部同財務審計部出納進行核查，薪金計算如有不明之處，報經(jīng)直屬領導向經(jīng)辦人查明處理，不得自行理論。13.3 違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律，具體處罰詳見公司保密制度中相關條款。14、附則14.1 本辦法未盡事項另行規(guī)定，或參見公司其他規(guī)定的相應條款。14.2 本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會批準實行，公司綜合管理部負責解釋。14.3 本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。15、附件攀枝花小一科技有限公司職等薪級工資核定表攀枝花小一科技有限公司福利補貼標準攀枝花小一科技有限公司新員工入職薪酬核定單攀枝花小一科技有限公司員工薪酬變更單攀枝花小一科技有限公司員工薪資細查表