午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、文件編號EPES-HR-GL-014編制部門行政人力中心版 本 號A/0生效日期2015年04月16日文件密級一般文件狀態(tài)受控績效管理制度一、 目的（一） 通過績效考評，傳遞公司目標(biāo)和責(zé)任壓力，引導(dǎo)員工提高績效，同時達(dá)到提升公司執(zhí)行力和培養(yǎng)員工、提升員工能力的目的；（二） 客觀、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪酬福利、招聘調(diào)配、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃等提供依據(jù)；（三） 反饋部門的績效表現(xiàn)，促進(jìn)上級的指導(dǎo)、幫助、約束與激勵，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任。二、 原則（一） 公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和“客戶導(dǎo)向”顧客滿意度是建立績效考評體系的兩個基本出發(fā)點；（二） 績效考評必須是可度量的和重點突出的；（三） 績效2、考評應(yīng)遵循“三公”原則：公開、公平、公正。三、 適用范圍（一） 公司所有轉(zhuǎn)正人員；（二） 試用期員工、實習(xí)生參照考評作為是否留用的依據(jù)；（三） 車間工人、臨時工、兼職人員、直營店面人員、特約人員不參與績效考評。四、 職責(zé)分工(一) 公司高層（即副總以上職位）1. 明確公司發(fā)展規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)，對績效管理指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見；2. 參與所屬部門管理人員的績效管理，對指標(biāo)的制定和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行審核、評定。(二) 管理人員（即總助、總監(jiān)、經(jīng)理、主管職位）1. 對下屬講解、溝通績效管理核心理念，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)分解，確定月度工作計劃；2. 對績效指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定提出建議，在過程中關(guān)注目3、標(biāo)的達(dá)成；3. 對下屬員工分配任務(wù)，對指標(biāo)的制定和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)、評定。(三) 人力資源部1. 對績效管理制度進(jìn)行培訓(xùn)和講解，監(jiān)督績效管理工作的執(zhí)行，并提出改善建議；2. 進(jìn)行分?jǐn)?shù)整理統(tǒng)計、公布與傳達(dá)，受理員工的申訴；3. 最終評定與記錄歸檔，結(jié)果應(yīng)用以及數(shù)據(jù)分析。五、 考評周期及考評方式(一) 考評周期1. 副總以上進(jìn)行年度考評；2. 其他員工進(jìn)行月度考評，周期為自然月。(二) 年度考評方式及考評結(jié)果應(yīng)用1. 考評方式(1) 副總以上根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書約定進(jìn)行考評；簽訂年度績效考核表的崗位以年度績效考評結(jié)果為準(zhǔn)；(2) 其他員工以每月績效平均分作為年度績效考評結(jié)果。2. 考評結(jié)果應(yīng)用(1) 4、年度考評結(jié)果作為發(fā)放年終獎、工資晉檔、職位晉升、評選各類年度獎項的核心依據(jù)；(2) 年度考核系數(shù)：優(yōu)秀為2、良好為1.5、合格為1.2、需改進(jìn)為0.6、不合格為0；(3) 年度績效考核基數(shù)為1個月工資（12月）；(4) 如服務(wù)公司時間未滿1年者，年度獎金按照實際服務(wù)公司月數(shù)/12*（年度考核系數(shù)*年度考核基數(shù)）進(jìn)行核算。(三) 月度考評方式及考評結(jié)果運(yùn)用1. 考評方式(1) 采用“運(yùn)營分析會”方式，重點關(guān)注高管及各中心的關(guān)鍵工作，形成關(guān)鍵計劃，并對關(guān)鍵計劃進(jìn)行嚴(yán)格的計劃結(jié)果界定，通過對關(guān)鍵計劃結(jié)果界定的考評達(dá)到公司所需要的結(jié)果；(2) 各中心對本中心員工的考評工作，由本中心采用“內(nèi)部質(zhì)詢會”加5、“周計劃”方式進(jìn)行考評，人力資源部負(fù)責(zé)匯總和監(jiān)督各部門考核過程及考核結(jié)果；2. 每月提交中心內(nèi)部考評結(jié)果與各中心運(yùn)營分析會PPT，3. 考評結(jié)果運(yùn)用(1) 考核得分核算 中心負(fù)責(zé)人以上人員績效得分按實際得分核算；主管級以上人員（部門負(fù)責(zé)人）月度實際得分=個人月度得分*60%+中心月度得分*40%；主管級以下人員月度實際得分=個人月度得分*60%+部門（部門負(fù)責(zé)人）月度得分*40%；未按績效管理規(guī)定執(zhí)行績效考核的部門人員績效考核分?jǐn)?shù)直接關(guān)聯(lián)部門負(fù)責(zé)人分?jǐn)?shù)。(2) 考評結(jié)果確定考評結(jié)果優(yōu)秀良好合格需改進(jìn)不合格對應(yīng)分?jǐn)?shù)100-9089-8079-7069-6060以下整體考評結(jié)果分為優(yōu)秀、 良好、合6、格、需改進(jìn)、不合格五個級別。備注：各中心負(fù)責(zé)人可參考“強(qiáng)制分布法”（即優(yōu)秀人員20%，良好與合格人員70%，需改進(jìn)與不合格人員10%），最終考評結(jié)果的各級別人員占比相差幅度應(yīng)在10%之內(nèi)。(3) 月度考核系數(shù)考核基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為70分，月度考核系數(shù)=當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)/70；績效工資根據(jù)績效考評結(jié)果確定績效考評系數(shù)，通過系數(shù)與績效工資基數(shù)計算績效工資。不同職位確定不同比例的績效工資基數(shù)如下：員工層級部門崗位月績效工資基數(shù)（元）高管級總監(jiān)及以上崗位月工資總額的30%主管/經(jīng)理級部門經(jīng)理、主管月工資總額的20%員工主管以下的所有人員月工資總額的10%例如：王某為行政人力總監(jiān)，月薪10000，績效工資為30007、，10月考評結(jié)果為80分，考核系數(shù)為80/70=1.14，當(dāng)月績效工資為3000*1.14=3420元；張莫為行政經(jīng)理，月薪6000，績效工資為1200,10月考核得分為82分，實際考核得分=82分*60%+80分*40%=81.2分，考核系數(shù)為81.2/70=1.16，當(dāng)月績效工資為1200*1.16=1392元；李莫為行政專員，月薪4000，績效工資為400，10月考核得分為75分，實際考核得分=75分*60%+81.2分*40%=77.48分，考核系數(shù)為77.48/70=1.1,d當(dāng)月績效工資為400*1.1=440元。(4) 職位晉升年度連續(xù)3個月或累計4個月為“優(yōu)秀”的員工，同時年度8、沒有“需改進(jìn)”及以下的評估結(jié)果時，年度薪資直接晉級一檔；年度累計6個月為“優(yōu)秀”的員工，同時年度沒有“需改進(jìn)”及以下的評估時，年度調(diào)薪可晉級兩檔。如有職位空缺時，優(yōu)先晉升。(5) 崗位調(diào)動年度連續(xù)3個月為“不合格”或連續(xù)4個月為“需改進(jìn)”或累計6個月為“需改進(jìn)”及以下評估結(jié)果的員工人力資源部將參與績效面談，了解員工情況，并協(xié)助制定改進(jìn)計劃。如仍有1個月不能有所改進(jìn)，將給予降職、降級或終止勞動關(guān)系處理。六、 考核工作流程時間工作事項每月5日前1、 填寫部門數(shù)據(jù)來源表至人力資源部；2、 提供本月績效考核計劃至人力資源部。每月7日前1、 人力資源部核算和匯總各中心、部門上月績效得分；2、 各部門上交9、主管級以下人員上月績效得分匯總表。每月8日前各中心提交運(yùn)營分析會PPT每月9日-10日組織召開運(yùn)營分析會每月12日前提交領(lǐng)導(dǎo)審閱后的上月考評結(jié)果給財務(wù)備注： 以上日期遇節(jié)假日順延。七、 特殊情況考評運(yùn)用(一) 對在考評周期內(nèi)發(fā)生組織變動或是崗位異動的員工，15號之前異動的人員按異動后的崗位進(jìn)行考核，15號（含）之后異動的按之前的崗位進(jìn)行考核；(二) 月度考評期內(nèi)累計不到崗超過10個工作日的，不參與當(dāng)期考評，績效系數(shù)按1.0考核；(三) 考評期內(nèi)異動頻繁不能正常考評的不參與當(dāng)期考評，績效系數(shù)按1.0考核。八、 申訴及處理(一) 被考核人如對考核結(jié)果存在重大異議，應(yīng)首先和數(shù)據(jù)來源方通過溝通方式解決10、；如果對考核結(jié)果仍有異議，可以向上一級主管或人力資源部提出申訴（接到考評結(jié)果3個工作日內(nèi)）；上一級主管或人力資源部應(yīng)在接到申訴之日起3個工作日內(nèi)，經(jīng)過調(diào)查后決定是否召開由申訴部門代表、數(shù)據(jù)提供方、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會進(jìn)行評定并出具意見或結(jié)果；仍解決不了的，申訴人有權(quán)向總經(jīng)理申訴；(二) 對于每次的績效申訴事件，均需填寫績效考核申訴表并存檔。一、 解釋權(quán)與執(zhí)行（一） 本制度的修訂、解釋權(quán)歸公司人力資源部；（二） 本制度自頒布之日起執(zhí)行。二、 相關(guān)文件無三、 記錄表單（一） 績效考核申訴表EPES-HR-TF-035（二） 份績效目標(biāo)與考核表EPES-HR-TF-036（三） 數(shù)據(jù)來源表EPES-HR-TF-037