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1、 人員招聘與錄用人員招聘與錄用 目目 錄錄1.人力資源管理中的招聘2.招聘的基礎3.招聘程序4.內部招聘與外部招聘5.人員選拔方法6.員工的錄用第四章 內部招聘與外部招聘確定人力資源招聘方式內部招聘與外部招聘外部招聘途徑的選擇 李強是某大型民營企業的老總，最近遇到了一件棘手的事情，在企業干了5年的制造部劉經理突然申請辭職。這讓他措手不及，要知道劉經理是他一手培養，從最初的工人一步一步提拔到經理的位置上的。面對如此情況，李強不免有點惋惜。而在經理會上討論新的經理人選時，營銷部和財務部的負責人激烈討論起來，就經理來源問題，是“外部引進”還是“本部制造”鬧得不歡而散，最后不得不休會下次再議。第二天，2、李強就要在經理會上就此問題作出最終決策了，在看了大量人力資源相關資料后，他漸漸進入了沉思。一、確定人力資源招聘方式外部引進外部引進還是還是本部制造本部制造內部招聘外部招聘優點：v組織對候選人的能力有清晰的認識；v候選人了解工作要求和組織；v鼓勵高績效、有利于鼓舞員工士氣；v組織僅僅需要在基本水平上雇傭；v更低的成本。優點：v更大的候選人選擇空間；v會把新的技能和想法帶入組織；v比培訓內部員工成本低；v降低徇私的可能性；v激勵老員工保持競爭力，發展技能。缺點：v會導致“近親繁殖”狀態；v會導致為了提升的“政治性”行為；v需要有效的培訓和評估系統；v可能會因操作不公或心理因素導致內部矛盾。缺點：v3、增加與招聘和甄選相關的難度和風險；v需要更長的培訓和適應階段；v內部的員工可能感到自己被忽略；v新的候選人可能并不適應企業文化；v增加搜尋成本。內部招聘P97 當企業出現了職位空缺的時候，優先考慮企業內部員工并調整到該崗位的方法。u企業內部的e-hr系統u主管或相關人士推薦u職業生涯開發與管理系統u競聘上崗二、內部招聘與外部招聘可信性高；忠誠度高；（事業共同體）適應能力強；組織效率高；激勵性更佳；費用率低內部招聘的優點可能造成內部矛盾容易造成“近親繁殖”易導致為了提升的“政治性行為”失去選取外部優秀人才的機會彼得原理內部招聘的缺點 彼得原理(The Peter Principle)，是彼得根據4、千百個有關組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納出來的。其具體內容是：“在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。勞倫斯彼得 彼得指出，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此導出的彼得推論是，“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。”每一個職工最終都將達到彼得高地，在該處他的提升商數(PQ)為零。至于如何加速提升到這個高地，有兩種方法。其一，是上面的“拉動”，即依靠裙帶關系和熟人等從上面拉；其二，是自我5、的“推動”，即自我訓練和進步等，而前者是被普遍采用的。主要的內部招聘方式提拔晉升工作調換工作輪換人員重聘內部招聘應注意的問題減少主觀影響不要求全責備不要將人才固定化全方位地發現人才要使工作合理化人員錄用是招聘的重要環節v外部招聘P102 根據一定的標準和程序，從企業外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的人員。外部招聘外部人員有其外部優勢 （新視野、創新精神）引入新的價值觀和新觀點、新思路、新方法有利于樹立形象對組織原有成員施加壓力，激發起斗志有利于招到優秀人才 （鯰魚效應 引進一匹狼，激活一群羊 ，帶出一群羊）有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系在全社會范圍內優化HR配置外部招聘的優6、點篩選時間長，難度大進入角色慢引入成本高決策風險大影響內部員工的積極性“中轉站”的風險外部招聘人員之間、外部招聘人員和內部招聘人員之間易形成矛盾外部招聘的缺點高級管理人才選拔應遵循內部優先原則外部環境劇烈變化時，企業必須采取內外結合的人才選拔方式快速成長期的企業，應當廣開外部渠道企業文化類型的變化決定了選拔方式選擇外部招聘時應遵循的原則v廣告v就業服務機構v獵頭公司v校園招聘v人才交流市場/招聘洽談會v網絡招聘v海外招聘v其他招聘渠道外部招聘的途徑媒體種類優勢缺陷廣播電視v招募信息讓人難以忽略v可傳達到一些并不很想找到工作的人v創造的余地大v自我形象宣傳v昂貴v只能傳送簡短的信息v缺乏永久性v7、為無用的傳播付錢報紙v廣告大小彈性可變v傳播周期短v可以限定特定的招募區域v分類廣告為求職者與供職者提供方便v競爭較激烈v容易被人忽略v沒有特定的讀者群v印刷質量不理想雜志v印刷質量好v保存期長，可不斷重讀v廣告大小彈性可變v有許多專業性雜志，可將信息傳遞到特定的職業領域域v傳播周期較長v難以在短時間內達到招募效果v地區傳播較廣互聯網v廣告制作效果好v信息容量大，傳遞速度快v可統計瀏覽人數v可單獨發布招募信息，也可以集中發布v地域傳播廣v信息過多容易被忽略v有一些人不具備上網條件，或沒有計算機使用能力AIDAA-Attention 能夠引起求職者對廣告的注意I-Interest 能引起求職者對8、工作的興趣D-Desire 能引起求職者申請工作的愿望A-Action 能鼓勵求職者積極采取行動招聘廣告設計原則v廣告題目v公司簡介v審批機關v招聘崗位v人事政策v聯系方式v其他注意事項招聘廣告的內容應聘者一般關注什么？應聘者一般關注什么？工作是否具有挑戰性待遇與福利工作地點工作環境靈活的工作時間公司聲望行業的發展性和前景是否具有良好的人際關系和雇傭關系領導開明與否是否存在快捷的晉升機會是否有繼續深造、培訓機會子女保育就業服務機構就業服務機構v優勢和劣勢v借助就業服務機構完成招聘工作的四種情況v企業需要做什么獵頭公司獵頭公司v價值及缺陷v原則v獵頭公司的辦事程序和收費標準人才交流市場人才交流市9、場/招聘洽談會招聘洽談會注意事項 選擇對自己有價值的招聘會（檔次、對象、組織者、信息宣傳）招聘會的準備（展位、資料、設備、人員、宣傳）招聘會上的表現 會后工作 重點考核安排在下午 “滿勤”招聘才能達到最佳效果網絡招聘網絡招聘網絡招聘讓我感覺網絡招聘讓我感覺好似閑庭勝步！好似閑庭勝步！網絡招聘的優勢網絡招聘的優勢 覆蓋面廣 方便、快捷、時效性強 成本低 針對性強 應聘人員素質高、具有初步篩選功能 提高招聘工作效率 不受地點限制網絡招聘的劣勢網絡招聘的劣勢 人才層次受到局限 信息處理復雜 虛假信息的大量存在網絡招聘的管理功能網絡招聘的管理功能招聘者自己發布招聘信息簡歷的自動管理招聘過程的跟蹤招聘效果的監控利用公司自己的網站利用公司自己的網站u不斷變化、有吸引力的公司網站u在網站上提供專業的內容u要設有專門的招聘網頁或專區u在招聘網頁上為特殊的群體開設專欄u為招聘網頁做廣告網絡招聘簡歷搜索的藝術網絡招聘簡歷搜索的藝術v確切理解到底要招什么人v將職位描述改寫為簡歷v從小量開始v不斷改善簡歷搜尋工作v不要草率收場v保持耐心其他招聘渠道其他招聘渠道退休人員、下崗員工、殘疾人的招聘不要忽視我們的力量哦不同人才的不同招聘來源不同人才的不同招聘來源v基層員工v知識型員工、中層管理人員v高級管理和專業技術人員v熟人推薦案例 歐萊雅的招聘渠道 摩托羅拉的招聘渠道