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1、外包注意問題一：外包的決策模型不是所有的人力資源管理業務都適合外包的。其實在很多情況下，我們發現外包的結果并不如預期中的省 時、省錢和省力。甚至找到了最好的外包服務商，結果還是差強人意，或在運作過程中遇到一些意想不到的問 題。選擇適合外包的人力資源活動進行外包，可以降低這種風險和不足。我們以康奈爾大學的Snell教授創立的人力資源管理支撐企業核心能力的綜合模型（即二維能力模型）為 基礎，在此基礎上進行一點變動，建立一種新的人力資源外包決策模型作為幫助我們進行決策的工具。該模型有2個基本維度：價值性和獨特性。如果一項人力資源職能或活動能為企業帶來更大的與顧客價值 相關的戰略性利益，那么它就具有高2、的價值。如果一項人力資源職能或活動特定于某一企業，或在外部市場上 難以獲得，那么它就是有獨特性的。在這2個維度的基礎上，我們把人力資源職能分為四類： 1.核心類：它們具有高價值并且是獨特的，企業為了增強自身的核心競爭力，多將它們交由自己的人力資源管理部門實施。如，人力資源戰略規劃當然交由企業內部HR實施。 2.通用類：那些雖然有助于企業獲得競爭優勢的人力資源的職能和活動，但是不具有獨特性，隨著信息的發展，人力資源軟件和數據庫的功能升級而日益標準化，因而可以從組織外部很方便的得到。 3.輔助類：這類人力資源職能或活動為企業貢獻價值的能力有限，并且外部市場或外包公司的標準化服務足以滿足企業的要求，3、比如工資發放、退休金等事務，把它們外包出去，減少了事務性工作的時間，從而更加 專注于企業的核心能力建設。4.獨特類：指那些雖然能滿足企業的特殊需要但不是直接創造價值的人力資源職能或活動。如提高員工的 士氣，員工關系管理、企業文化建設等特殊人力資源管理活動屬于這一類。屬于核心類和獨特類的人力資源職能和活動適宜由企業自身的人力資源部來執行。而屬于通用類和輔助類 的人力資源職能則適宜以業務外包的方式實行。根據國外許多企業的實踐，也證明以下人力資源管理活動適合外包或部分外包： 1.人員配置方面，如尋找求職者信息、發布招聘廣告、招聘面試、預篩選、測試、求職者背景審查以及推w5薦人調查、雇員租賃等。 2.4、薪酬和福利管理方面，如：工作分析與崗位描述、薪資調查、薪資方案設計、薪資發放以及退休金的管理等。3.勞動關系方面，如向政府有關部門提供各種與雇傭及社會保障相關的數據和報告等。4.培訓與開發方面，如技能訓練、基層管理人員培訓、管理人員培訓、安全培訓、團隊建設訓練、計算機 培訓等。5.人力資源信息系統方面，如建立計算機系統和維護技術性人力資源信息系統等。6.國際外派人員管理方面，如制作委派成本預算、委派信和有關文件資料、外派人員的薪酬和福利管理、 對外派人員及其家屬進行崗前引導培訓等。而以下的人力資源管理活動則不適合于外包出去： 比如企業的人力資源短期和長期規劃，員工職業生涯管理，企業文化建設等。5、二：外包實施中應注意的問題人力資源外包活動能使管理者集中精力致力于戰略性人力資源管理，以達到管理績效最優化。但是我們也 要注意到外包可能存在的一些問題：1、外包一般可以減少企業對業務的內控，但是也可能導致權責不清，增加企業責任外移的可能性。2、任何企業都有自己認同和尊重的企業文化，都會用一定的價值觀、價值尺度去衡量各項工作。如果將 工作外包出去，外包商的一些理念可能跟企業存在差異。如招聘外包，就存在不同價值觀標準問題，若外包機 構不熟悉公司的運作、企業文化、企業目標與政策，就不可能設置到位的服務。3、外包機構要順利工作就必須對公司的每個崗位設置、崗位描述、職員的相關技能等進行全方位的了 解。那6、么，如果真的能夠做到對公司的情況了如指掌，他們就必須常住企業，這樣，企業的成本可能更高。4、更重要的是，在長期的合作中，外包機構掌握了企業大量的信息、機密，很有可能控制企業，使企業 陷入被動。外包商也可能與將來客戶分享合作中的知識產權，泄露人來自資源管理方面的機密。而在我國目前 尚未有完善的法律和法規去規范這些外包公司的行為，一旦企業機密泄露則對企業的危害是非常大的。為了避 免這種風險，企業要做到防范于未然。5、重新定位人力資源部門的角色和職能。首先應該明確的一點是，人力資源外包后，人力資源部門不是 被取消了，而是變得更加重要了。人力資源外包后，我們要討論的是企業如何加強自身人力資源管理體系建7、 設，分析人力資源管理職能；使企業人力資源管理部門從以往的“瑣事”工作，轉變為集中于人力資源發展戰 略的制定、人力資源管理制度體系的建設和對員工自我發展活動的專業性支持，履行參謀、激勵、服務與咨詢 職責。人力資源工作者應專注于站在戰略的高度進行人力資源的規劃及開發等工作，這將是人力資源部門以后 的發展方向。6、制定合理的外包決策，選擇合適的外包內容。一般來說，實施人力資源外包的初始成本比較高，企業 要視自身情況對外包進行成本效益分析，然后決定是否實施外包。一旦決定實施人力資源外包后，首先應該設 計最佳的人力資源外包方案，對于是否外包、外包什么、選擇誰外包以及怎樣外包等基本問題都要在做決策時 考8、慮清楚。應該慎重考慮外包內容，認真分析本企業的哪些活動適合外包、哪些不適合外包。只有制定合理的 人力資源外包決策，選擇合適的外包內容才能促使人力資源外包活動的成功。7、加強內外部的溝通與協調，建立完善的監督反饋機制。企業其他部門由于習慣了由人力資源部門來進 行相關的活動，對突然從外邊來的公司接手人力資源部門的相關活動不太適應，雙方可能會出現配合不默契， 這需要通過人力資源部門使企業其他部門加強與外包商的溝通和協調。特別是在實施外包業務前，要針對員工 的疑問及顧慮與企業員工進行合理有效的溝通，確保員工理解并支持人力資源外包工作，以利于各方盡快融合 成一個團隊，更好地提高企業的運行效率，進而推動外9、包工作的順利進行。在外包過程中，必須保證外包雙方信息溝通流暢，還應制定有效的監督反饋機制。企業與外包服務公司可 以經過協商，建立一種雙方都認可的定期報告制度，及時進行信息反饋與有效溝通，并確定對不合格績效的處 罰措施。企業可以及時聽取內部人員的意見和建議，把調查的結果和員工的意見及時反饋給服務商，并配合、 監督他們對存在的問題進行改進，提高服務質量和滿意度。賦予內部人員這種權利，不但可以起到監控的作 用，而且也可以提高內部人員人事對外包的積極性，有利于與他們的溝通。8、樹立風險防范意識，建立風險管理機制。針對人力資源外包過程中可能會遇到安全性問題，應樹立風 險防范意識，并建立有效的風險管理機制。比如，針對外包過程中有可能出現的商業機密泄露問題，可在與服 務商簽訂外包合同時設置保密條款或者單獨簽訂保密合同。以上只是針對目前人力資源外包業務發展中存在問題的一些對策與建議。企業如何根據自身的實際情況進 行有效的人力資源外包才是人力資源外包管理面臨的最富挑戰性的問題。