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1、人員配置規劃全書（二）晉升規劃晉升規劃晉升規劃：晉升規劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業來說，有計劃地提升有能力的人員， 以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現的 需求。晉升規劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。而常見的晉升方式則是企 業的內部競爭方式。內部晉升是公司選撥人才的一種方式方法。當公司有了中高層職位空缺或者新設立一個中高層職位，如何 揀選合適的人來做這個職位，一般來講，不外乎內部晉升和外部招聘兩種方式。針對雨潤，我們選取簡單的幾 個例子來表述雨潤集團的內部晉升機制。董事長食品經理食品部門主管2、技術人員工作人員生產部門主管技術人員工作人員房地產業經理銷售部門主管銷售人員財務部門主管會計人員旅游產業經理業務開發部門主管外派人員營銷部門主管導游簡化的職位等級分為四個部分：1、最高層管理者：董事長0.01%。2、高層管理者：經理0.3%。3、一般管 理者：部門主管1%。4、基層工作人員。采取內部晉升機制需要員工從工作開始就一直努力，達到一定的任職資格和年限才有資格獲得晉升，以財 務部門主管為例，任職資格如下：一、在產業經理的直接領導下，負責本單位的財務核算、檢查和分析工作，每月一次。 二、協助編制預算，合理使用資金，以保證雨潤各部門各項事業的需要。 三、編制的報表要做到數字真實、準確、銜接3、，并及時上報。 四、及時、認真、準確地填制記賬憑證，做好總賬登記及會計核算工作。做到賬面整潔，賬賬相符，反映情況真實可靠。 五、嚴格執行國家政策，財經紀律和財務制度。正確進行會計監督，發現問題及時向產業經理匯報。3六、堅持勤儉節約的原則，從提高資金使用效果的角度，及時提出建議，以達到少花錢多辦事的目的。 七、負責協調整個產業的財務問題，對存在的問題及時指導，并協助解決或向領導積極反映和建議，使業務系統銜接、規范。 八、定期對收支成果進行分析，并主動向領導提出建議和改進措施。 九、做好會計檔案的收集、整理、保存、移交工作。 十、完成領導臨時交辦的會計業務任務。 十一、在相關部門從事工作達三年以上4、。 依據上述的簡單人員結構，對于人員晉升有如下要求與步驟：基層工作人員（工作滿3年，達到應聘主管要求）-部門主管（工資翻倍，福利等也相應提升，在主管位 置擔任5年以上，達到應聘產業經理的要求）-產業經理（采取年薪制）由于董事長位置的特殊性，一般的晉升要求和時限不確定。 企業內部晉升是做為組織管理和員工激勵的有效途徑，更是留人和用人的好方法，如何才能夠招聘和選拔適合和恰當的人選，是人力資源實際工作的技能之一。內部晉升的優點1、獲得內部晉升員工已在公司工作多年，企業對獲得內部晉升員工相當了解。提拔內部員工比外聘新人 更為保險。2、獲得內部晉升員工對企業非常熟悉，對新崗位的磨和期短。特別在公司是一個5、獨特的企業的情況下， 一般外來者難以適應，提拔內部員工的好處更為明顯。3、獲得內部晉升員工已經擁有良好的客戶關系，這是內部員工擁有的不可轉移的人力資本。對公司而 言，晉升內部員工，可以利用這些資源繼續為公司服務。若外聘新人，可能需要重新進行建立關系的投資。4、對獲得內部晉升員工而言，他當初可能認為自己有被提拔的可能，才加倍努力工作；此外，他被提 拔，也為公司內其他員工樹立了先例，激勵基層員工努力工作。5、員工的業績越難被證實的崗位，內部提拔的優越性越大。因為觀察是否有人被提拔要比觀察每個員工 的業績要容易得多，企業兌現承諾的積極性比兌現業績工資大得多。6、內部提拔可以降低對權力有特殊偏好的員工6、的激勵成本。因為內部提拔不僅是工資的提高，同時也意 味著擁有更大的權力。對于那些對權力比金錢更敏感的人而言，內部提拔不僅可以起到貨幣無法達到的激勵效 果，而且可以相對降低激勵的貨幣成本。另外，針對企業的發展而言，在必要的時候可以采取越級等晉升方式，也就是多元化。多元化晉升通道來 提升人力資源規劃效果人的最高需求是自我實現的需求，可以調配、使用更多的企業資源，并實現自我的價值。事實上，在雨潤 內部，不同數量的資源調配和使用就對應著不同的職位等級。要走出困境關鍵是要把握住問題的主要癥結，通過設置多元化晉升通道，并結合雨潤自身的情況，健全完 善相應配套考核機制和激勵機制，最后都能有效擺脫人力資源的困7、境，從而促使企業人力資源規劃走上良好的 發展道路。這其中，多元化通道的設置成為了擺脫困境的關鍵。企業中幾乎每一位員工均可以找到自己的發展方向，不管你是處于哪一個部門或職位層級上，只要你愿 意，你既可以走管理序列，也可以走專業序列。當然，對于各序列中的每一個層級職位，都對應著具體的任職 資格、相應的權責以及薪酬水平，員工必須符合相應的任職資格才可能獲得提升，同樣，只要員工符合條件， 就可以獲得提升，并獲取相應的權責和薪酬。因此，當上述措施都到位的時候，雨潤集團剩下要做的就是，健 全和完善配套的考核機制，以確保人力資源規劃的合理性、公正性和公平性。此時員工不再被動地接收上級給 予的界定結果，而是在雨潤的良好引導下，主動將自身的發展方向、奮斗目標與雨潤集團的發展結合起來，從 而最大效果地解決人力資源規劃中遇到的各種困境。