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1、 員工晉升機制第一章 總 則一、目的為了達到人盡其才、各盡其能，賽馬不相馬，讓本公司職業晉升通道暢通,滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，特制定本規定。二、范圍適用于公司全體員工。三、基本原則(1) 品德和技能并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中貢獻的成績。(2）逐級晉升與跨級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以跨級晉升。(3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。(4）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。(5）職位空缺時，首先考慮內部2、人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。四、 晉升需具備的條件：（1）具備較高職位的工作技能；（2）相關工作經驗和資歷；（3）在職工作表現及職業操守；（4）完成職位所需的相關訓練課程；（5）具有較好的適應性和潛力。五、 晉升核定權限：(1)部門經理及以上由董事會核定；(2)各部門主管或助理，由公司總經理核定；(3)各部門主管以下各級人員，由部門經理提議，由總經理核定。六、管理職責劃分(1)人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；(2)員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。第3、二章 員工職業發展通道一、 縱向發展(1)職業發展通道普通員工勝任員工優秀員工主管或助理/班組長經理或副經理/車間主任總經理或副總經理董事會股東(2)技術發展通道 初級工中級工高級工技師高級技師總工二、 橫向發展有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇，再晉升為某一部門崗位管理職位；第三章 員工職業發展管理根據公司的實際情況，對于具有大專以上學歷或主管級及以上人員的職業發展實行規劃管理。職業發展管理模式：一、人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。二4、 實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。三、 進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業發展輔導人指導員工填寫員工職業發展規劃表（附件一），包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每一年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。四、 人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際情況填寫。人力資源部制訂5、年度培訓計劃及科目時，考慮從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓內容。五、 人力資源部每年對照員工職業發展規劃表檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發展建議。六、 各部門經理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。七、 員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。八、 職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。第四章 員工晉升管理第一節 員工晉升的基本6、條件職等職等名稱學歷要求工作資歷要求一級普通員工/初級工高中/初中及以上本崗工作滿一年二級勝任員工/中級工高中/初中及以上本崗工作滿二年三級優秀員工/高級工高中/初中及以上本崗工作滿三年四級主管或組長/技師高中/初中及以上本崗工作滿四年五級經理或主任/高級技師大專及以上本崗工作滿五年六級總經理/總工大專及以上本崗工作滿八年二、員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：（1）部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年；（2）年內無重大過失處罰；（3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；（4）具備擬任崗位所需能力：考核擬任崗位所需綜合素7、質與能力要求合格。第二節 員工晉升的辦理一、 晉升時機：（1）根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，人力資源部每年組織一次員工晉升。（2）職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依據晉升程序辦理晉升。二、晉升辦理程序1. 確定擬提升職位：人力資源部根據公司戰略規劃及人員需求，提前發布擬新任領導者的職務類別、數量及具體要求。2. 推薦合適人選：(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫管理職務晉升推薦表（附件二）并初步審查后交人力資源部；(2)自薦：由員工自薦的,填寫員工晉升申請表（附件三），經部門負責人、公司經理核查后交人力資源部。3. 晉升考核：人力資源部8、根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。 填寫員工晉升綜合素質與能力考核表格(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。4. 決定人選：人力資源部匯總考核結果，經會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發任命通知。第三節 其他相關規定一、經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。二、崗位任期一般為二年，任期滿根據考核結果決定是否續任。三、晉升條件不足時可設職務代理：(1)各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足9、一年為限），其余條件不足者，不得提升。(3)同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。第五章 職位輪換一、職位輪換的對象：(1)在同一職位超過五年的管理人員；(2)大學專科以上，有一定的專業技術知識和管理經驗，有較大發展潛力的員工，儲備領導者優先。二、辦理程序：(1)每年根據公司運作需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參加輪換的管理崗位名單。(2)職位輪換的具體操作按內部調動形式進行，審批手續按內部調動程序執行。第六章 儲備領導者管理定期統計分析公司的人員結構，建立公司人才儲備庫。一、儲備領導者的條件:工作中表現10、出色，綜合素質高、能力強，具備較大發展潛力，個人職業發展規劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。二、工作流程：(1)確定關鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。(2)接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。(3)對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。(4)儲備領導者的任用。公司出現職務空缺時，直接辦理晉升審批手續。第七章 領導者優化體系系統性地發現不合格領導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。 優化流程：一、找出不合格的領導者。滿足11、下列條件之一的應視為不合格領導者：(1)年度考核成績為“不合格”的；(2)連續兩次季度考核為“不合格”，同時年度考核為“需要改進提升”的；(3)連續兩年年度考核為“基本合格”的。二、 收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經理層，由人力資源部準備個人材料，組織對不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，人力資源部和所在部門經理進行分析。三、 決定處理策略領導者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經理批準。(1)降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執行。(2)輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換。(12、3)留職察看（轉入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領導者要轉入觀察期，建立在短期內(3-6 個月)必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。(4)解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會。第八章 附 則本辦法由人力資源部負責解釋和修訂，自發布之日起執行。附件：1.員工職業發展規劃表2.管理職務晉升推薦表3.員工晉升申請表4.員工晉升綜合素質與能力考核表(主管人員適用)5.員工晉升綜合素質與能力考核表(管理人員適用)6員工能力開發需求表7續聘人員匯總表職務晉升薪資晉級管理規定1.0 目的與范圍1.1 目的為13、了規范員工晉升、晉級作業程序，特制定本指引。1.2 范圍1.2.1 管理類：包括經營、管理監督、執行等管理崗位（包括總經理、副總經理、部長、主任工程師、主任和組長）；1.2.2技術類：包括研發、工藝技術、質量技術、設備技術、生產技術等技術崗位（包括總工、高級工程師、工程師和技術員）；1.2.3職能類：包括計劃、商務、采購、人事行政、財務、銷售、體系、網絡服務、事務等職能崗位（包括各部門專業人員、職能人員、行政服務人員）。1.2.4作業類：包括生產、輔助生產、質量檢驗等作業崗位。2.0 要求2.1 晉升（降職）2.1.1 定義：員工行政職務或技術職務的提升或下降。2.1.2 類型2.1.2.1 14、職務任命：根據組織架構調整或具體工作的需要，由公司直接任命員工擔任某一職務。2.1.2.2 崗位異動2.1.2.2.1晉升異動：根據組織架構調整或具體工作的需要，員工從一個崗位轉到另一個崗位，職務等級得以提升。2.1.2.2.2降職異動：員工不能履行本崗位工作職責，達不到本崗位的工作要求，從本崗位轉到另一個崗位，職務等級有所下降。2.1.2.2.3平級調動：根據組織架構調整或具體工作的需要，員工從一個崗位轉到另一個崗位，職務等級保持不變。2.1.2.2.4 競聘上崗：員工通過公司內部招聘進行競聘，從一個崗位轉到另一個崗位。2.1.2.3 績效考核調整2.1.2.3.1公司實行嚴格的績效考核制度15、，員工的績效考核成績對其晉升（降職）具有 凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案重大影響，績效考核每月實施一次，考核結果分為S、A、B、C、D五類，具體如下表所示：2.1.2.3.2 績效考核調整每一年一次，依據考核結果決定具體調整。具體如下表所示：2.1.2.3.3員工具體的晉升必須依據公司、各部門組織架構調整或具體工作的需要，并嚴格按照公司崗位說明書的任職要求，同時參考員工的績效考核成績予以具體實施和執行。2.2 晉級（降級）2.2.1 定義：員工薪資級別的提升或下降。 2.2.2 類型2.2.2.1 職務晉升后薪資晉級：根據組織架構調整或具體工作的需要，員工的職務得以提升后，其薪資級16、別同時也將提升。薪資級別提升的具體等級，原則上按照提升后的職務所在薪資級別最低一級予以定級，不得超過該薪資級別的3級。2.2.2.2 崗位異動后薪資晉級2.2.2.2.1 晉升異動：員工崗位發生異動，職務等級提升，其薪資級別同時也將得以提升。薪資級別提升的具體等級，原則上按照異動后的崗位所在薪資級別最低一級予以定級，不得超過該薪資級別的3級。特別情況下，異動后的薪資定級可按照實際情況確定，但不得超過異動前薪資級別的3級。2.2.2.2.2 降職異動：員工崗位發生異動，職務等級下降，其薪資級別同時也將下降。薪資級別提升的具體等級，原則上按照異動后的崗位所在薪資級別最低一級予以定級，特別第2/5頁17、 情況下，異動后的薪資定級可按照實際情況確定，但不得超過該剛崗位薪資定級標準的5級。2.2.2.2.3 平級調動后的薪資定級：平級調動，職務等級不變，薪資等級也保持不變。 2.2.2.2.4 競聘上崗后的薪資定級：員工競聘成功，轉入新崗位工作，薪資需要重新定級。原則上按照競聘的新崗位所在薪資級別最低一級予以定級，不得超過該薪資級別的3級。2.2.2.3 績效考核調整2.2.2.3.1公司實行嚴格的績效考核制度，根據員工的績效考核結果，確定其薪資的調整，績效考核每月實施一次，考核結果分為S、A、B、C、D五類，并賦予一定的分值，具體如下表所示：2.2.2.3.2績效考核調整每半年一次，依據半年考18、核結果累計計算分值決定薪資級別調整，調整基準如下表所示（K為6個月考核成績累計）：2.2.2.4任職資格等級調整：員工的薪資級別與其任職資格等級直接掛鉤，薪資級別的升降與任職資格等級的升降相聯系。任職資格等級的調整通過考試實現。2.2.2.5 特殊晉級：有下列情形時,可進行特殊晉級： A、員工有特殊功勞表現；B、中途錄用的員工，具有優秀的技能與業績； C、為同行業間競相爭取的人才； D、其他總經理認可的情況。 2.3 晉升晉級資格與條件第3/5頁 2.3.1 提交晉升晉級申請的員工為本公司已簽訂正式勞動合同的員工，不包括臨時工與兼職人員。2.3.2員工在正式轉正后，滿6個月才具有晉級資格；員工19、在本公司原崗位服務滿1年后，才可晉升更高一級崗位；主任級及以上員工在本公司原崗位服務滿2年才有資格晉升更高一級崗位,特殊情況下須經總經理特批。2.3.3有下列情形之一者，取消其當期晉升晉級資格:2.3.3.1 病、事假天數累計超過10天（含）以上者，工傷除外； 2.3.3.2 曠工1天（含）以上者；2.3.3.3 遲到、早退累計5次（含）以上者；2.3.3.4 受到記過（含）以上處罰，并且未能抵消者； 2.3.3.5 受到3次（含）以上警告處罰，并且未能抵消者； 2.3.3.6 受到2次（含）以上嚴重警告處罰，并且未能抵消者； 2.3.3.7 處罰與獎勵可互抵，具體對照表如下：2.4 晉升晉級20、實施責任2.4.1各部門負責人負責本部門員工晉升、晉級的提報和審核，職務有晉升的或晉級的員工同時還需要提交晉升、晉級報告，內容包括：自我介紹、工作成績匯報、工作計劃等等，作為員工晉升、晉級的參考依據。2.4.2人事行政部負責公司員工晉升、晉級工作的監督、指導、復核及晉升、晉級工作的具體組織與實施，并審核人事異動審批表，及時知會相關部門和員工個人。2.4.3總經理負責所有員工晉升、晉級的批準。 2.5晉升晉級原則第4/5頁 2.5.1一年內每個員工晉升不得超過1次，晉級不得超過2次；2.5.2員工晉級時，原則上每次只能晉2級；在考察期內對公司有重大貢獻或突出表現者，經總經理批準后可每次晉級2級以21、上；2.5.3員工在12個月內薪資晉級幅度不得超過本崗位4級，由于職務晉升或崗位異動帶來的薪資晉級可不受此限制；2.5.4員工晉升至新崗位后（包括競聘上崗），試用兩個月經考核合格后正式擔任新職。試用期間員工薪資級別不作調整，試用合格后根據新崗位薪資級別再作相應晉級調整。試用結束經考核不合格者，公司并不保證其返回原崗位，不能返回原崗位的由公司另作適當安排，不能安排的公司作淘汰處理；2.5.5 員工晉升晉級要充分體現公平效率原則，達到激勵先進、鞭策后進的作用。對在考察期內具備晉升晉級條件與資格的員工，公司將在不同工作時段內通過報批審批程序進行個別晉升晉級調整。2.5.6晉升、晉級執行時間以最終批準時間為準。