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1、 保定市思達(dá)普投資咨詢有限公司 薪酬制度（草案）二0一一年三月目 錄第一章 總則 第2頁第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 第3頁第三章 業(yè)務(wù)績效獎 第6頁第四章 考核制度 第6頁第五章 其他獎勵 第9頁第六章 其他 第10頁第七章 附則 第11頁附件1：業(yè)務(wù)績效考核表 第12頁第一章 總則第一條 適用范圍凡保定市思達(dá)普投資咨詢有限公司（以下簡稱為“思達(dá)普”）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實(shí)施。第二條 新制度的特點(diǎn)為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實(shí)行封存式管理，并按照市場化運(yùn)作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。第三條 目的制2、定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵。即：（一） 使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三） 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。第四條 原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過活性工資和獎金等激勵性工資的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。第3、五條 依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任，并參考保定市一般工資標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)平均水平。第六條 薪酬體系根據(jù)公司各業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，公司的薪酬體系分為三種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、業(yè)務(wù)部門的薪酬體制。離退休人員的薪酬參見思達(dá)普公司相關(guān)規(guī)定。第七條 發(fā)展獎勵基金的設(shè)立為保證公司對員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立發(fā)展獎勵基金。公司根據(jù)利潤增長幅度，決定當(dāng)年年終提取獎金的額度，以作為發(fā)展獎勵基金。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第八條 思達(dá)普員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。薪金計(jì)算方式：月工資=基本工資+個(gè)人績效考核系4、數(shù)崗位績效+獎金+附加福利+加班津貼，日工資=（基本工資+崗位績效）/26+獎金。（一） 基本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資形式。包括保定市平均工資標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)歷職稱工資、工齡工資、福利性補(bǔ)貼。（二） 崗位績效，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位績效主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎(chǔ)上，以評價(jià)的結(jié)果作為確定崗位績效等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位績效等級。（三） 獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資項(xiàng)目，包括全勤獎、業(yè)務(wù)績效獎、年終獎、項(xiàng)5、目獎等三種形式。（四） 附加福利，附加福利是思達(dá)普正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險(xiǎn)等。第九條 基本工資基本工資 =基準(zhǔn)工資 + 資歷工資 + 工齡工資 + 福利性補(bǔ)貼（一） 基準(zhǔn)工資：參照保定市平均工資標(biāo)準(zhǔn)，并隨之動態(tài)調(diào)整，設(shè)定我司基準(zhǔn)工資為：人民幣500元。（二） 資歷根據(jù)員工入職時(shí)的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)綜合評定。根據(jù)不同學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)員工的具體工資額可通過附表一查出。 資歷工資 工作經(jīng)驗(yàn) 學(xué)歷應(yīng) 屆1-2年2-5年5年以上博士及以上250400500700碩 士200300450600本 科15020035056、00專 科100150250400中專及以下50100200300附表一：學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)（三） 工齡工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗(yàn)積累的價(jià)值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的工齡，工齡以試用起始日上崗算起。 工齡工資金額 = 工作年齡 津貼標(biāo)準(zhǔn)（詳見附表二）,最高以500元為限。附表二：工齡工資津貼一覽表工作年齡1年津貼標(biāo)準(zhǔn)100元（四） 福利性補(bǔ)貼參照國家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼，具體如下（附表三）。附表三： 福利性補(bǔ)貼一覽表福利性補(bǔ)貼項(xiàng)交通補(bǔ)貼通訊費(fèi)異地補(bǔ)貼生日補(bǔ)貼補(bǔ)貼金額（元/月）505050 （每工作日）50-100 （生日當(dāng)月）注：異地補(bǔ)貼覆蓋的外派員工是指：1 原招聘地與現(xiàn)工作地不同的員工，7、但夫妻雙方在同一地生活和工作的已婚員工除外；2 經(jīng)人力資源部審核，公司總經(jīng)理核準(zhǔn)的其他情況的員工。第十條 確定崗位績效的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二） 以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三） 針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第十一條 崗位的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理崗、業(yè)務(wù)崗。員工可以通過兩條不同的通道進(jìn)行晉升。（一） 管理崗：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；（二） 業(yè)務(wù)崗：上述職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中8、級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。第十二條 員工初始崗位績效等級的確定（一） 崗位分檔分級。按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值定出的崗位等級，（詳見附表四）。 職等職級一二三四五行政職務(wù)職員部門副理部門經(jīng)理總助副總經(jīng)理崗 位工 資等 級1700110020002600320029001300230028003600311001500250030004000附表四 ： 崗位等級一覽表（二） 各崗位崗位績效初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位績效相同。（三） 崗位績效的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位績效的具體檔級，不再考慮外在的職務(wù)等9、級。第十三條 獎金包括全勤獎、業(yè)務(wù)績效獎、年終獎三種形式。（一） 全勤獎主要針對當(dāng)月對員工的出勤情況，專獎出勤的表彰方式，周六不作全勤考核，全勤獎為100元/月/人。適用對象為公司所有人員。（二） 業(yè)務(wù)績效獎主要針對業(yè)務(wù)人員，體現(xiàn)業(yè)務(wù)人員的能力，考核、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)別式對待，具體獎勵金額按照部門、個(gè)人銷售額的一定比例來確定，適用對象為公司全體員工，詳見第三章。（三） 年終獎金與思達(dá)普年度經(jīng)營情況、年終考核結(jié)果掛鉤，是在思達(dá)普取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。第十四條 獎金發(fā)放的原則（一） 獎金以個(gè)人為單位提取，由總經(jīng)理及各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工個(gè)人的具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行發(fā)放10、。第十五條 附加福利附加福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險(xiǎn) + 失業(yè)保險(xiǎn) + 養(yǎng)老保險(xiǎn)+ 住房公積金（一） 一般福利是指公司或部門在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。（二） 醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分，單位和個(gè)人承擔(dān)比例是8%和2%。（三） 失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分，單位和個(gè)人承擔(dān)比例是1.5%和0.5%（四） 養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分，單位和個(gè)人承擔(dān)比例是20%和8%（五） 住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分。第三章 業(yè)務(wù)績效獎第十六條 業(yè)務(wù)部門以收集區(qū)域內(nèi)目標(biāo)客戶群作為主要職責(zé)，重結(jié)果、承擔(dān)具體的工作任務(wù)指標(biāo)，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔(dān)的任務(wù)指標(biāo)11、完成情況體現(xiàn)。對該部門采用超額完成工作任務(wù)提成工資制進(jìn)行激勵。業(yè)務(wù)績效獎 = 實(shí)現(xiàn)毛利潤相應(yīng)提成比例（詳見：附表五：業(yè)績提成比例表）附表五： 業(yè)績提成比例表實(shí)現(xiàn)毛利潤05萬（含）520萬（含）20萬以上提成比例20%25%30%注：詳見思達(dá)普公司業(yè)績提成激勵模型。 第十七條 思達(dá)普員工的業(yè)務(wù)績效獎是在完成公司年初下達(dá)的業(yè)績?nèi)蝿?wù)的前提下進(jìn)行發(fā)放。是對個(gè)人完成業(yè)績的獎勵，公司根據(jù)個(gè)人為公司創(chuàng)造的價(jià)值和付出的努力在月底與工資一起發(fā)放。第四章 考核制度 為促進(jìn)公司職能部門提升管理水平，完善績效管理體系， 基于公正、公平、公開原則，實(shí)現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的激勵作用，制定本制度。本考核制度的適用范圍為思達(dá)普所有員工12、。第十八條 員工績效考核標(biāo)準(zhǔn) 公司員工的考核項(xiàng)目分工作能力、團(tuán)隊(duì)意識和職業(yè)能力三項(xiàng)，每個(gè)項(xiàng)目所包括的考核因素如下：(一) 工作能力：員工工作能力的考核包括工作質(zhì)量、工作效率、工作方法、出勤情況、執(zhí)行力，共5個(gè)評價(jià)因素。每個(gè)因素的內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)如下：1、 工作質(zhì)量：是指所承擔(dān)的工作、服務(wù)的完成過程情況。評定標(biāo)準(zhǔn)：若超過，5分；完成指標(biāo)，4分；尚可，3分；勉強(qiáng)，2分；太差，1分。2、 工作效率：是指單位時(shí)間內(nèi)完成的工作速度。評定標(biāo)準(zhǔn)：若很高，5分；較高，4分；尚可，3分；較低，2分；太差，1分。3、 工作方法：是指為完成目標(biāo)所采取的方式、方法是否按照規(guī)范。評定標(biāo)準(zhǔn)：若很得要領(lǐng)，5分；得要領(lǐng)，4分；13、尚可，3分；欠佳，2分；不得要領(lǐng)，1分。4、 出勤情況：即遲到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和曠工的統(tǒng)稱。評定標(biāo)準(zhǔn)：若正常公休，5分；有其他福利假期，4分；有遲到、早退，3分；有病假、事假，2分；有曠工，0分。5、 執(zhí)行力：是指服從能力和落實(shí)能力。評定標(biāo)準(zhǔn)：若很高，5分；較高，4分；尚可，3分；較低，2分；太低，1分。(二) 團(tuán)隊(duì)意識：對員工品德的考核包括學(xué)習(xí)精神、工作態(tài)度、工作責(zé)任感、服務(wù)性、協(xié)作性和集體榮譽(yù)感共6個(gè)評價(jià)因素。每個(gè)因素的內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)如下：1、 學(xué)習(xí)精神：是指對培訓(xùn)學(xué)習(xí)技術(shù)、專業(yè)知識、規(guī)章制度的興趣和自覺程度。評定標(biāo)準(zhǔn)：若很高，5分；高4分；尚可，3分；欠佳，2分；很14、低，1分。2、 工作態(tài)度：是指對完成目標(biāo)工作所持有的態(tài)度。評定標(biāo)準(zhǔn)：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。3、 工作責(zé)任感：是指對完成目標(biāo)的責(zé)任程度。評定標(biāo)準(zhǔn)：若很強(qiáng)：5分；強(qiáng)：4分；尚可：3分；欠佳：2分；太差：1分。4、 服務(wù)性：即是指在完成工作過程中態(tài)度、語言、行為和意識的綜合體現(xiàn)。評定標(biāo)準(zhǔn)：若很強(qiáng)，1分；強(qiáng)，2分；尚可，3分；欠佳，4分；太差，5分。5、 協(xié)作性：即是指在工作中要經(jīng)過相互幫助、協(xié)調(diào)才能夠達(dá)到預(yù)定效果的配合行為。評定標(biāo)準(zhǔn)：若很強(qiáng)，5分；強(qiáng)，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。6、 集體榮譽(yù)感評定標(biāo)準(zhǔn)：相當(dāng)具備，5分；具備，4分；尚可，3分；欠佳15、，2分；很差，1分。(三) 職業(yè)能力：對員工學(xué)識的考核包括專業(yè)知識和學(xué)識應(yīng)用本職工作程度共2評價(jià)因素。每個(gè)因素的內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)如下：1、 專業(yè)知識：是指從事本職工作應(yīng)掌握的專業(yè)基本知識、技能技巧，等。評定標(biāo)準(zhǔn)：若很豐富，5分；豐富，4分；普遍，3分；不足，2分；太差，1分。2、 學(xué)識應(yīng)用度：是指專業(yè)知識和一般知識在工作中應(yīng)用的深度、廣度。評定標(biāo)準(zhǔn)：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不好，1分綜合評分結(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人系數(shù)，（詳見附表六）。附表六：評分結(jié)果65X5252X3939X2626X1313X0個(gè)人考核系數(shù)1.21.00.80.60.3第十九條 新入職人員試用當(dāng)月即參加考核。第16、二十條 晉升人員考核：考核月度內(nèi)，如果晉升前崗位任職滿兩個(gè)月，則以晉升前崗位參加考核；如果晉升后新崗位任職滿兩個(gè)月，則以晉升后崗位參加考核。考核結(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人考核系數(shù)。第二十一條 降級人員考核：考核月度內(nèi)，如果降級前崗位任職滿兩個(gè)月，則以降級前崗位參加考核；如果降級后新崗位任職滿兩個(gè)月，則以降級后崗位參加考核。考核結(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人考核系數(shù)。第二十二條 考核原則（一） 重點(diǎn)考核原則以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核；（二） 分別考核原則按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核；（三） 主體對應(yīng)原則由各自的直接上級進(jìn)行考核。第二十三條 考核時(shí)間為每月1-3日，17、4-5日各部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果送交人力資源部，以做統(tǒng)計(jì)及工資核算。考核方法詳情見附件一。第二十四條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。月度考核影響員工當(dāng)月的崗位績效，以及崗位績效的晉級或者降級。考核結(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：（一） 個(gè)人考核系數(shù)附表七：個(gè)人考核系數(shù)一覽表考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格個(gè)人考核系數(shù)1.21.00.80.60.3第二十五條 年度考核為12個(gè)月考度核結(jié)果的平均值，體現(xiàn)為個(gè)人考核系數(shù)，與年終獎掛鉤。 第二十六條 由于無法抗拒的原因（如政策影響，行業(yè)控制等），所導(dǎo)致的任務(wù)指標(biāo)不能按原定指標(biāo)完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。第二十七條 員工如對考核18、結(jié)果有異議，可以先簽字，然后向直接上級的上級主管或人力資源部提出申訴，此兩類人員有接受和處理申訴的權(quán)利。第五章 其他獎勵第二十八條 其它獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。第二十九條 創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報(bào)經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在5002000元。第三十條 優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在2002000元19、。第三十一條 伯樂獎為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報(bào)經(jīng)公司評審給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在100500元。第六章 其他(一) 試用期間員工工資均按基本月工資的70%發(fā)放。(二) 試用期滿經(jīng)考核錄用的享有公司正式員工的工資待遇及福利。第三十二條 加班津貼一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，思達(dá)普發(fā)放其加班津貼。計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：（一） 平時(shí)每小時(shí)加班津貼=（基本工資/160）1.5，不滿12元時(shí)按12元計(jì)發(fā)。注：一周四十小時(shí)工作制，一個(gè)月按四個(gè)星期160小時(shí)計(jì)，適當(dāng)提高每小時(shí)加班工20、作的價(jià)值。（二） 周日休息日每小時(shí)加班津貼=（基本工資/160）2。（三） 法定節(jié)假日每小時(shí)加班津貼=（基本工資/160）3。（四） 加班費(fèi)發(fā)放數(shù)額=適用小時(shí)加班津貼加班小時(shí)數(shù)。（五） 加班費(fèi)每月統(tǒng)計(jì)一次，由各部門于月底時(shí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。（六） 由于工作性質(zhì)及時(shí)間特點(diǎn)，享受加班津貼的人員包括：各部門人員。員工的加班和夜班必須從嚴(yán)控制并嚴(yán)格履行審批手續(xù)。其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標(biāo)之一，但是并不享受加班津貼。第三十三條 各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)（一） 產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（二） 婚假：按正常出勤結(jié)算工資。（三） 護(hù)理假：（配偶分21、娩）不享受崗位績效津貼。（四） 喪假：按正常出勤結(jié)算工資。（五） 公假：按正常出勤結(jié)算工資。（六） 事假：員工事假期間不發(fā)放工資。（七） 病假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。 經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照26個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算.。 病事假工資扣除 = 請假天數(shù)日工資40%（八） 其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。第三十四條 對于思達(dá)普外派培訓(xùn)的員工，按照思達(dá)普公司培訓(xùn)管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十五條 薪酬發(fā)放（一） 員工的月薪計(jì)算周期為1日至31日，按每月實(shí)際工作日計(jì)算。（二） 當(dāng)月的薪酬于次月的8日給付。如遇節(jié)假日，則在最近的工作日發(fā)放。工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢22、休息日，則順延至休息日后第一個(gè)工作日發(fā)放。第三十六條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 個(gè)人工資所得稅；（二） 缺勤扣除額；（三） 社保基金、住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分；（四） 其它法令規(guī)定的事項(xiàng)。第七章 附則第三十七條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改、解釋。第三十八條 本辦法自 起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時(shí)廢止。第三十九條 本制度及相關(guān)條款將隨公司發(fā)展而做相應(yīng)修改和補(bǔ)充。附件一：業(yè)務(wù)績效考核表姓名職務(wù)部門主管 分 類評 價(jià) 內(nèi) 容評 分54321工作能力1工作質(zhì)量2工作效率3工作方法4出勤情況5執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)意識6學(xué)習(xí)精神7工作態(tài)度8工作責(zé)任感9服務(wù)性10協(xié)作性11集體榮譽(yù)感職業(yè)能力12專業(yè)知識13學(xué)識應(yīng)用度評 價(jià) 分 數(shù) 合 計(jì) 評分人簽字： 附件2：工資試算表 單位：人民幣（元）崗位績效等級基 本 工 資崗 位 工 資獎 金附 加 福 利加 班 津 貼合 計(jì)基 準(zhǔn)工 資資 歷工 資工 齡工 資福 利性補(bǔ)貼 全勤獎績效獎年終獎15002000/700100/150025002000/900100/170035002000/1100100/1900注：以上是以本科學(xué)歷、2年工作經(jīng)驗(yàn)的職員為例，分別預(yù)算各等級的大約月工資額。