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1、神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司第十一章人力資源管理索引號 人力資源管理031第六節(jié)績效管理員工績效管理1 范圍對公司范圍內(nèi)各個(gè)層次和崗位的員工，按照設(shè)計(jì)的績效指標(biāo)體系確定績效目標(biāo)值和對員工進(jìn)行績效考核的過程2 控制目標(biāo)2.1 確保部門績效考評為相關(guān)部門分管副總經(jīng)理和部門經(jīng)理及其他員工的績效考核提供主要依據(jù)2.2 堅(jiān)持立體考核的原則，多方面、多層次、多角度地進(jìn)行考核，確保考核質(zhì)量，有效地發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的重要地位和作用，與員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)密切掛鉤，為各項(xiàng)決策提供客觀依據(jù)3 主要控制點(diǎn)3.1 部門經(jīng)理、主管等與員工討論制定個(gè)人績效指標(biāo)目標(biāo)值和員工素質(zhì)模型考核期望的修改，原2、則上采用直接領(lǐng)導(dǎo)與其直接下屬討論制定下屬的目標(biāo)值和考核期望的方式3.2 員工的直接領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行考核期間的工作指導(dǎo)3.3 部門經(jīng)理審核確認(rèn)員工績效考核結(jié)果4 特定政策4.1 部門分管副總經(jīng)理的個(gè)人績效指標(biāo)和目標(biāo)值一般應(yīng)綜合其分管部門的績效指標(biāo)及目標(biāo)值進(jìn)行制定；部門經(jīng)理的個(gè)人績效指標(biāo)和目標(biāo)值一般采用其負(fù)責(zé)部門的績效指標(biāo)及目標(biāo)值；部門經(jīng)理以下級別人員的績效指標(biāo)應(yīng)根據(jù)其崗位職責(zé)內(nèi)容，將部門的績效目標(biāo)和績效目標(biāo)值分解到其個(gè)人身上4.2 一般情況下，評估者由被評估者的直接上級擔(dān)任，審閱者由部門領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。評估者在收到被評估者的個(gè)人績效考評表后，與被評估者約定面談的時(shí)間。評估者根據(jù)表格上年初制定的目標(biāo)和被評3、估者一年來工作的實(shí)際表現(xiàn)，客觀如實(shí)地填寫各項(xiàng)評分和意見4.3 在雙方約定的時(shí)間，評估者和被評估者單獨(dú)進(jìn)行會談，交流對被評估者一年來工作表現(xiàn)的具體意見和評價(jià)。評估者需要對其填寫的每一項(xiàng)評估內(nèi)容向被評估者作出說明，解釋評分的理由，并向被評估者提出針對性的意見和建議。被評估者可以就一年來在工作中遇到的實(shí)際問題和自己的表現(xiàn)向評估者作出解釋，并對評估者作出的具體評估發(fā)表自己的意見。通過雙方的交流和溝通，加強(qiáng)雙方對對方期望的理解，為被評估者進(jìn)一步提升業(yè)績、職業(yè)發(fā)展提供有益的信息4.4 對于公司高級管理層的考核：- 由集團(tuán)公司董事會對集團(tuán)公司總經(jīng)理進(jìn)行個(gè)人績效的考核，考核指標(biāo)采用集團(tuán)公司級別的績效指標(biāo)- 人4、力資源部和內(nèi)審部在對集團(tuán)公司總經(jīng)理的個(gè)人績效考核中的職能不變- 由集團(tuán)公司總經(jīng)理對集團(tuán)公司的分管副總經(jīng)理進(jìn)行個(gè)人績效的考核，考核指標(biāo)采用其相關(guān)部門的績效指標(biāo)的綜合- 人力資源部和內(nèi)審部在對集團(tuán)公司分管副總經(jīng)理的個(gè)人績效考核中的職能不變4.5 集團(tuán)公司派出子公司董事作為特殊的員工群體，對其的個(gè)人績效考核除了其直接上級對其的評價(jià)，還應(yīng)考慮投資管理部對其擔(dān)任子公司董事的業(yè)績出具的意見派出子公司高級管理人員獎(jiǎng)懲建議5 員工績效管理流程說明C-11-06-003步驟涉及部門步驟說明1員工、直接上級根據(jù)人力資源部提供的員工素質(zhì)模型和個(gè)人績效指標(biāo)，員工與其直接上級討論并確定員工績效指標(biāo)目標(biāo)值和素質(zhì)考核期望25、各部門經(jīng)理或主管、員工根據(jù)討論，確定員工素質(zhì)模型考核期望及目標(biāo)值，形成個(gè)人績效考評表，抄送人力資源部3直接上級對員工予以工作上的指導(dǎo)，以指引該員工完成考核期望的目標(biāo)值4員工發(fā)生特殊情況時(shí)，員工提出修改績效考核目標(biāo)的申請，并說明原因5員工、直接上級直接上級與員工就考核目標(biāo)的修改進(jìn)行討論，討論決定修改個(gè)人績效指標(biāo)目標(biāo)值，則直接上級根據(jù)修改后的個(gè)人績效指標(biāo)目標(biāo)值對員工進(jìn)行績效考評；討論決定不修改個(gè)人績效指標(biāo)目標(biāo)值，則直接上級根據(jù)原定的個(gè)人績效指標(biāo)目標(biāo)值對員工進(jìn)行績效考評（考評中結(jié)合考勤的結(jié)果）6員工、直接上級上級主管與員工就考評結(jié)果進(jìn)行面談，看雙方對考評的整體意見是否一致。如果雙方對績效考核結(jié)果的意見不一致，進(jìn)入員工績效考核結(jié)果申訴流程；雙方對績效考核結(jié)果的意見一致，則簽訂員工績效考評意見7人力資源部績效管理員根據(jù)績效考核結(jié)果計(jì)算員工績效考評得分，分發(fā)給相關(guān)部門和員工個(gè)人8部門經(jīng)理審核確認(rèn)人力資源部計(jì)算的績效考核得分結(jié)果9人力資源部人事信息檔案管理員更新員工信息檔案庫111634