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1、 人力資源規(guī)劃制度 10 / 10 人力資源規(guī)劃方法目 錄第一章 總則第二章 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容第三章 人力資源規(guī)劃的編制第四章 附錄附錄1 人力資源規(guī)劃程序附錄2 人力資源規(guī)劃的編制附錄3 按類別的人力資源凈需求附錄4 人力資源規(guī)劃表第一章 總則第一條 適用范圍本規(guī)劃方法適用于武漢新格印務(wù)有限公司（以下簡稱公司）。第二條 目的人力資源規(guī)劃是公司發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分，是公司各項人力資源管理工作的依據(jù)。其目的是根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標要求，科學(xué)地預(yù)測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。第三條 原則（一）可行性人2、力資源規(guī)劃的制定要注意實施條件的限制，應(yīng)該在外部環(huán)境與內(nèi)部條件結(jié)合研究和尋求動態(tài)平衡的基礎(chǔ)上來制定。影響人力資源規(guī)劃的因素來自兩個方面：即外在因素與內(nèi)在因素。外在因素包括法律變更、政策改變、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、新科技發(fā)明等；內(nèi)在因素包括組織變革、改變經(jīng)營策略、員工職業(yè)生涯改變等。（二）一致性人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內(nèi)部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃、年度計劃相配合；內(nèi)部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同所有其他人力資源管理活動，如招聘、培訓(xùn)、工作分析、薪酬等計劃相一致。第二章 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容第四條 人力資源規(guī)劃的層次人力資源規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃及各項業(yè)務(wù)計劃。3、人力資源的總體計劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預(yù)算安排。各項業(yè)務(wù)計劃包括：配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關(guān)系計劃。第五條 配備計劃是指中長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況；退休解聘計劃是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況；補充計劃是指需要補充人員的崗位、數(shù)量和對人員的要求；使用計劃是指人員晉升政策和時間，輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間；培訓(xùn)開發(fā)計劃是指有關(guān)培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、培訓(xùn)師資等；職業(yè)計劃是指骨干人員的使用和培養(yǎng)方案；績效與薪酬福利計劃是指有關(guān)個人及部門4、的績效標準、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等；勞動關(guān)系計劃是指減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標和措施。第六條 人力資源規(guī)劃的期限人力資源規(guī)劃期限是短期（1年）、中期（3-5年），還是長期（5-10年），一般來說要與公司總體規(guī)模相一致。它主要取決于公司所處環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對人力素質(zhì)的要求。通常，經(jīng)營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定，或人力素質(zhì)要求低，從而隨時可以從勞動力市場上補充時，可以以短期規(guī)劃為主；相反，若經(jīng)營環(huán)境相對確定和穩(wěn)定，而對人力素質(zhì)要求較高，補充比較困難時，就應(yīng)當(dāng)制定中長期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關(guān)系參見下表。人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)5、營環(huán)境的關(guān)系短期規(guī)劃不確定/不穩(wěn)定長期規(guī)劃確定/穩(wěn)定出現(xiàn)許多新的競爭者很強的競爭地位社會、經(jīng)濟、技術(shù)條件飛速變化漸進的社會、政治、技術(shù)變化不穩(wěn)定的產(chǎn)品/服務(wù)需求穩(wěn)定的需求組織規(guī)模較小很有效的管理信息系統(tǒng)惡化的管理實踐強有力的管理實踐第三章 人力資源規(guī)劃的編制第七條 公司要有一套科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須遵循編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。詳見附錄1：人力資源規(guī)劃程序。人力資源規(guī)劃的制定有下列七個步驟：收集分析有關(guān)信息資料、預(yù)測人力資源需求、預(yù)測人力資源供給、確定人員凈需求、確定人力資源規(guī)劃的目標、人力資源方案的制定、對人力資源計劃的審核與評估。第八條 收集分析有關(guān)信息資料收集分析有關(guān)信息資料是人6、力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，對人力資源規(guī)劃工作影響很大。與人力資源規(guī)劃有關(guān)的信息資料包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說明書、核查現(xiàn)有人力資源（現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況等）第九條 預(yù)測人力資源需求它主要是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進行預(yù)測。人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分。其具體步驟如下：（一）根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置。（二）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求。（三）將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進行討論，修正7、統(tǒng)計結(jié)論。（四）該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實人力資源需求。（五）根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量。（六）根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計。（七）該統(tǒng)計結(jié)論為未來人力資源需求。（八）對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計。（九）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預(yù)測。（十）將（八）、（九）兩項的統(tǒng)計和預(yù)測結(jié)果進行匯總，得出未來流失人力資源需求。（十一）將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。第十條 預(yù)測人力資源供給供給預(yù)測包括兩方面：一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點8、上的人員擁有量；另一方面是外部供給量預(yù)測，即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。一般情況下，內(nèi)部人員擁有量是比較透明的，預(yù)測的準確度較高；而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進行人力資源供給預(yù)測時應(yīng)把重點放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測上，外部供給量的預(yù)測則應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，如各類高級人員、技術(shù)骨干人員等。其具體步驟如下：（一） 進行人力資源盤點，了解公司員工現(xiàn)狀。（二） 分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。（三） 向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。（四） 將（二）、（三）的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。（五） 分析影響外部9、人力資源供給的地域性因素，包括：公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度。（六） 分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；國家關(guān)于就業(yè)的法規(guī)和政策；同行業(yè)全國范圍的人才供需狀況；全國范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。（七） 根據(jù)（五）、（六）的分析，得出公司外部人力資源供給預(yù)測。（八） 將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。第十一條 確定人員凈需求人員需求和供給預(yù)測完成后，就可以將公司的人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)公司內(nèi)部可供給的人力資10、源數(shù)進行對比分析。從比較分析中可測出各類人員的凈需求數(shù)。這個凈需求數(shù)如果是正的，則表明公司需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進行有針對性的培訓(xùn)；這個需求數(shù)如果是負的，則表明公司這方面的人員是過剩的，應(yīng)精簡或?qū)θ藛T進行調(diào)配。這個“凈需求”既包括人員數(shù)量，也包括人員結(jié)構(gòu)、人員標準，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和標準需要對應(yīng)起來。詳見附錄2人力資源凈需求評估表和附錄3按類別的人力資源凈需求。第十二條 確定人力資源規(guī)劃的目標人力資源計劃的目標是公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的。可以依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃，在摸清公司的人力資源需求與供給的情況11、下來制定公司的人力資源規(guī)劃目標。具體是指有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預(yù)算安排。第十三條 人力資源方案的制定包括制定配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關(guān)系計劃。計劃中既要有指導(dǎo)性、原則性的政策，又要有可操作性的具體措施。第十四條 對人力資源計劃的審核與評估人力資源管理人員可以通過審核和評估，調(diào)整有關(guān)人力資源方面的項目及其預(yù)算。公司成立人力資源管理委員會。人力資源管理委員會由公司總經(jīng)理、人事績效部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理以及若干專家和員工代表組成。委員會的重要職責(zé)是負責(zé)定期檢查各項人力資源政策的執(zhí)行情況，并對政策的修12、訂提出修改意見。第十五條 審核評估的方法可以采用目標對照審核法，即以原定的目標為標準進行逐項的審核評估；也可廣泛地收集并分析研究有關(guān)的數(shù)據(jù)，如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、行政事務(wù)人員、營銷人員之間的比例關(guān)系，在某一時期內(nèi)各種人員的變動情況，職工的跳槽、曠工、遲到、員工的報酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過定期與非定期的人力資源計劃審核工作，能及時地引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，使有關(guān)的政策和措施得以及時改進并落實，有利于調(diào)動職工的積極性，提高人力資源管理工作的效益。第四章 附則第十六條 本制度由人事績效部負責(zé)解釋。第十七條 對于本制度所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實施13、。附錄1 人力資源規(guī)劃程序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人力凈需求量目標及匹配政策執(zhí)行計劃勞動力過剩勞動力短缺執(zhí)行反饋影響需求的因素：l 市場需求l 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)l 預(yù)期活動變化l 工作時間l 教育和培訓(xùn)l 晉升l 補充l 培訓(xùn)開發(fā)l 配備l 職業(yè)發(fā)展l 辭退l 不再續(xù)簽合同l 勞務(wù)輸出提前l(fā) 退休l 縮減工作時間l 加班l(xiāng) 補充l 培訓(xùn)l 晉升l 工作再設(shè)計l 借調(diào) 附錄2 人力資源凈需求評估表人員狀況第一年第二年第三年 需求1.年初人力資源需求量2.預(yù)測年內(nèi)需求之增加（減少）3.年末總需求4.年初擁有人數(shù)5.招聘人數(shù)6.人員損耗其中：退休 調(diào)出或升遷 辭職 辭退或其他7.年底擁有人數(shù)凈需求8.不足或有余9.新進人員損耗總計10.該年人力資源凈需求附錄3 按類別的人力資源凈需求人員類別（按職務(wù)分）現(xiàn)有人員計劃人員余缺預(yù)期人員的損失本期人力資源凈需求調(diào)職升遷辭職退休辭退其他合計高層管理者中層管理者部門主管一般員工 合計附錄4 人力資源規(guī)劃表序號第一年第二年第三年 備注1員工總?cè)藬?shù)計劃2各職位人數(shù)計劃q 高層領(lǐng)導(dǎo)q 中層領(lǐng)導(dǎo)q 一般員工3各部門人數(shù)計劃q 總經(jīng)理辦公室q 財務(wù)部q 銷售部q 設(shè)計部q 人事績效部q 生產(chǎn)部q 品質(zhì)部