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1、績效管理手冊第一章 總則第一條 通過績效體系的實施，持續不斷地提升和改進公司、部門和員工的工作績效，確保公司發展目標的達成和相關政策、制度的有效實施。第二條 績效考核目的1. 本制度旨在加強對公司各部門績效考核工作的指導、監督和管理，統一和規范地推行員工績效考核手冊，保證和促進公司各部門績效考核工作的順利進行。2. 本制度旨在建立公司統一的績效考核體系。績效考核體系通過設定針對性的績效考核指標、客觀的考核標準和動態考核方式可以充分反映員工工作業績，并且通過將績效考核結果與績效工資掛鉤，可以反映出員工的價值貢獻；同時，績效考核的結果可以為員工職位晉升與培訓方案的設計提供依據，從而促進人力資源管理2、工作的科學化、公正化，并進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質，逐步促進公司整體業績水平的提高。3. 績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據此進行決策以提高本部門工作效率。第三條 績效考核用途1. 了解員工對公司的業績貢獻；2. 為員工的薪酬決策提供依據；3. 提高員工對公司管理制度的滿意度；4. 了解員工和部門對培訓工作的需要；5. 指導公司合理的配置人力資源；6. 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據； 7. 為人力資源規劃提供基礎信息。第四條 績效考核的定位作為人力資源管理體系的核心3、組成部分，績效考核及其結果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據，同時也是員工職業生涯發展規劃與教育培訓的客觀依據。第五條 績效考核的基本目標1. 通過績效考核體系實施目標管理，保證整體經營戰略目標的實現，提高在市場競爭環境中的整體運作能力與核心競爭實力。2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現員工個人職業生涯的發展與輝煌，同時建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。3. 依靠制度性的規范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4. 在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊4、氛圍，增強企業的凝聚力。5. 通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現業績的改善與提升。第六條 績效考核的基本原則1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據，對被考核人的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據不同的工5、作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距。5. 常規性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內容，績效考核的工作必須成為常規性的管理工作。6. 發展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發展，因此，考核人和被考核人都應將通過績效考核提高績效作為首要的目標。7. 強制分布原則：為避免考評成績過于集中，在公司范圍內分三個層次進行強制分布。同時為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效考評分數將決定部門內員工的績效考評分布情況。8. 可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，并考慮指標的考核成本因素。9. 相對穩定性原則：績效指標制6、定后，要保持相對的穩定，不可隨意更改適應性原則。第七條 績效考核工作小組1. 績效考核工作小組中，總經理擔任組長，人力資源部主管副總擔任副組長，小組成員由組長指定或由各部門主管經理組成。2. 績效考核工作小組的職責為：a) 負責督導、仲裁績效考核工作。b) 負責修正公司現有考核手冊與實際情況可能存在的矛盾，使績效考核手冊得以貫徹執行、易于操作，從而提高員工工作業績。c) 負責處理績效考核過程中員工申訴事宜，確保績效考核工作體現公平、公正、公開原則。d) 績效考核工作小組負責提出績效考核總體要求、監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件。第八條 人力資源部1. 人力資源部是績效考核工作的執行機7、構，負責公司績效考核的實施工作。2. 人力資源部的職責為：a) 負責考核工作中各種考核文件、表單的發放、回收。b) 負責考核工作中各項考核數據的收集、處理，并進行初步的統計分析。c) 協助各部門開展績效考核工作。d) 負責將各部門考核結果統一備案。第九條 考核人1. 考核人為被考核職位的直接上級。各級考核人必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核人有責任指導、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現與業績是各級考核人績效的重要體現。2. 在績效考核過程中，考核人的直接上級和人力資源部經理負責監督績效考核工作的正8、常進行。第十條 被考核人1. 本考核手冊中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。2. 被考核單位參加部門團隊績效考核，被考核員工參加個人績效考核。3. 被考核人員和部門有權利了解其績效考核的依據與結果，有權依照制度規定的程序對不公正的績效考核進行申訴。4. 本考核手冊適用于各部門除以下人員以外的全體員工。a) 試用期員工；b) 實習人員；c) 考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者；d) 其他績效考核工作小組認定無需考核的人員。第二章 團隊績效管理第十一條 績效指標的來源1. 部門考核指標來源：依據總經理確定的年度戰略目標，績效工作小組確立每個職能部門的績效指標。2. 科室/車間KPI考核9、指標的來源：（1）依據上級部門所承擔考核指標的分解；（2）本科室/車間重點的職能；（3）工作過程中，需要加大力度進行工作改善的短板；（4）當前直屬領導對工作的重點性要求；（5）其他職能部門為了實現本部門的使命、目標及KPI考核指標，對其提出的支持、幫助與協作要求。第十二條 績效指標的確認1. 部門績效指標確認部門的績效指標由公司總經理和績效工作小組協商確定。2. 科室/車間績效指標的確認科室/車間的績效指標由部門分管副總/助總和部門經理協商確定，并提交人力資源部進行備案。3. 部門、科室/車間的績效指標確認后，應在公司會議上發布，并在相關工作場所以板報、看板、文件等形式張貼公告。第十三條 指標10、數量和權重1. 根據管理的“20/80”原則，在一個績效考核周期內，績效指標的選擇不宜過多。一般選取3-5個考核指標。2. 部門和科室/車間的績效成績由KPI成績組成。3. KPI的權重總數為100分， KPI的基準分數是100分（部門實際獲得分數的區間為0150分）。4. 各指標權重的大小根據指標的重要順序確定，體現重點目標和價值指引。第十四條 簽訂績效合約1. 簽訂績效合約的主要目的是：（1）以合同的方式體現業績考核的嚴肅性；（2）將個人對業績負責的做法制度化，提高公司內部管理的透明度；（3）有利于對業績進行監督和及時反饋，保證業績合同的實現。2. 績效合約一旦被簽署就具有約束力，在有效期11、內不得擅自更改。如遇到對公司經營影響重大、不可抗拒的情況時（如自然災害或外部環境的巨大改變），經雙方協商，績效考核工作小組批準，可以酌情予以調整。3. 績效合約主要包括五個部分：（1）關鍵績效指標；（2）指標權重；（3）指標量化目標；（4）績效計劃；（5）績效考評表。4. 每年一月份，績效工作小組組織績效合約雙方討論。總經理(發約人)與各部門分管副總/助總（受約人）、各部門分管副總/助總（發約人）與經理、主任（受約人）分別就合同條款進行面對面協商，達成共識并簽署合同。5. 人力資源部組織績效合約的協商簽訂工作，并負責合同備案。6. 績效計劃的簽署，應在考核周期開始前完成。第十五條 部門績效考核12、1. 部門考核為年度考核，按需進行數據統計，考核指標為KPI，考核在年度結束后10日內完成。2. 科室/車間為年度考核，按需進行數據統計，考核指標為KPI，考核在周期結束后5日內完成。3. 部門考核包括考核數據采集、業績匯報、考核指標打分、考核匯總、考核結果發布等。團隊考核（二）被考核對象責任人考核者考核方法考核周期部門部門經理、副經理、助理經理總經理KPI年度科室/車間主任、副主任部門經理/人力資源部KPI年度第十六條 業績匯報與跟進1. 每個數據采集周期結束后，受約人應向發約人匯報本部門績效合約完成情況，并進行數據采集，并數據提交到相關考核部門。2. 根據業績完成情況，發約人應對受約人給出13、相應的指導，并提出改進措施。3. 階段業績匯報有利于業績合同雙方總結和回顧合同目標完成情況。第十七條 績效考核分數計算1. 部門績效考核成績KPI指標得分2. 科室/車間績效考核成績KPI指標得分第十八條 績效考核等級績效考核等級根據得分情況不同分為以下五個等級。考核等級卓越優秀良好合格不合格等級代號SABCD考核分數（M）M100100M9090M7575M60MM9090M7575M60M60績效系數1.51.210.90.5比例分布5%20%50%20%5%第二十四條 績效溝通1. 績效溝通的目的：績效溝通是整個績效管理工作的重要環節，它的主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融14、洽關系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用自己的強項，幫助被考核者設計改進弱點的方法和步驟，明晰被考核者發展及訓練的需要，為被考核者訂立下階段的目標，確定日后工作表現標準等。2. 績效溝通的實施：每個績效周期結束、考核者對被考核者完成初步評分后進行。由考核人指出被考核人在工作中存在的問題、缺點，并聽取他們對本次考核的意見，在達成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上簽字生效。人力資源部根據需要可選擇參加部分績效溝通工作。績效溝通的時間以15至30分鐘左右為宜。第二十五條 績效結果應用1. 使公司能及時準確地獲得員工的工作信息，為改進公司管理提供有效依據。2. 為管理者和員工15、之間提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協作，提高管理的穿透力和工作效率。3. 讓員工清楚企業對自己的真實評價，使員工明白自身的優勢、不足和努力方向。4. 為員工績效獎金的發放提供依據，平時考核與績效津貼掛鉤，年度考核與年終獎掛鉤。5. 為員工的薪資層級調整提供依據。6. 為員工的管理層級和崗位調整提供依據。第二十六條 績效分析與改進每季度，人力資源部應分別對崗位和部門的績效考核情況進行總結，撰寫公司績效考核分析報告，報告應包括績效管理系統及運行的現狀分析、部門及員工績效水平和需要改進的問題和初步解決方案。第二十七條 內部調動人員的考核在考核期內發生晉升、降級、工16、作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位的要求進行考核。第四章 績效考核手冊修訂第二十八條 修訂議案的提出任何對公司考核手冊有疑問的員工都有權向考核工作小組提出考核手冊修訂提案，提案發起人必須將修訂建議的書面報告提交給考核工作小組主任或組員。第二十九條 修訂議案的受理人力資源部負責在平時隨時收集員工關于考核手冊的任何修訂議案。人力資源部負責將議案妥善保管，并在季度績效考核時提交考核工作小組審議。第五章 績效考核申訴第三十條 申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意,可在考核期間或考核期結束3個工作日內直接向人力資源部提出申訴，并填寫績效考核17、申訴表。第三十一條 申訴形式1. 公司人力資源部負責受理和記錄員工申訴。2. 員工申訴應提交書面申訴報告。第三十二條 申訴處理1. 人力資源部在與申訴人溝通后對其申訴報告進行審核。2. 因考核人對績效考核操作不規范所引起的申訴，人力資源部有權讓考核人按照規范的績效考核流程重新進行考核。3. 因被考核人對考核內容有異議所引起的申訴，人力資源部應同考核人進行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則人力資源部須向考核工作小組匯報有關情況，由考核工作小組進行處理。4. 因考核過程中存在不公平的現象所引起的申訴，則人力資源部負責進行調查，如經人力資源部確認屬實，則由考核工作小組決定對考核人進行適當的處理。第18、三十三條 申訴反饋人力資源部在申訴評審完成后2個工作日內將最終處理結果反饋給申訴人，如果申訴人在10個自然日內未向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考核結果。第六章 績效考核文件使用與保存第三十四條 考核文件保存格式1. 員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時間順序排列。2. 各部門員工的績效考核袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號排列。第三十五條 績效考核文件編號方法1. 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編19、號，公司各員工績效考核袋編號唯一。2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。3. 資料編號由2個數字、1個英文字母和2個數字編成，頭2個數字表示年份，1個英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別以J、N表示，后2個數字表示該年度第幾個考核期，例如某編號為M0001參加季度考核的員工在2010年10月的考核資料編號為M0001/2010J03，依此類推。第三十六條 績效考核文件保存方法1. 由人力資源部統一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在職員工考核結果原則上保存三年，離職員工的考核結果保存到被考核人離職后半年止。2. 在季度績效考核完成20、后20天內，人力資源部應將所有參加季度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統一編號工作。3. 在年度績效考核完成后30天內，人力資源部應將所有參加年度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統一編號工作。4. 人力資源部應妥善保存員工績效考核文件以便相關部門查閱。第三十七條 績效考核文件查閱權限1. 為便于相關員工查閱文件，績效考核文件設定查閱權限，查閱權限分為查閱和復印兩種。2. 總經理有權查閱、復印公司全體員工績效考核文件。3. 助總以上人員有權查閱管理權限內員工績效考核文件。4. 人力資源部負責人在總經理授權下有權復印全體員工績效考核文件。5. 為了解下屬員工歷年績效考核情況，部門負責人21、有權查閱其所屬部門下屬的考核資料；在總經理授權下，可跨部門查閱相關部門除負責人以外員工的考核資料。第七章 附表1. 部門績效考核表；2. 績效指標變更表；3. 內部投訴表；4. 績效計劃表；5. 崗位KPI提取表；6. 績效考核表（管理人員-主任級以上）；7. 績效考核表（組長級及以下人員）；8. 績效考核申訴表。第八章 附則本手冊自公布之日起施行，公司人力資源部擁有最終解釋權。深圳xx商務安全印務股份有限公司二一二年十二月三十一日部門績效考核表考核年度：2012年度被考評對象：日期：2012年 月 日編號考核指標指標權重指標分值目標值完成值加分績效得分計分辦法12345678合計100%1022、0*加分事由:考核意見被考核部門意見： 績效管理小組意見：績效指標變更表申請部門申請時間指標名稱績效指標申請變更的理由說明績效指標變更前后比較變更前：變更后：績效指標變更后風險評估受影響的其它指標受影響的部門對公司總體目標的影響評估人力資源部審核意見總經理審核意見相關績效指標的變更描述變更后需要知會的相關部門：績效計劃表序號指標項/上級績效計劃分解重點工作項目/基本措施重點步驟主責工作時間規劃工作成果評價標準考評人第季度第季度/月/月/月/月/月/月崗位KPI提取表（ ）部門（ ）崗位KPI搜集表指標分解 沒有 有分解到本崗位的指標名稱上級指標名稱：上級指標名稱：崗位關鍵工作結果領域（KRA）23、KPI提取的緯度指標名稱時間質量數量成本必須改善的工作弱項 沒有 有指標名稱1、工作事項2、工作事項指標匯總（審議并確定考核的指標）備注：填表注意事項1、 崗位考核指標的提取可從三個方面進行衡量：從上級承擔的指標分解得到的；依據崗位職責確定關鍵結果領域并進行指標衡量；從必須改善的工作弱項著手尋找衡量的指標；當崗位承擔的戰略指標數量不足夠時，可考慮從崗位職責和工作改善的角度尋找衡量指標。指標一般不要超過5個，最多不超過8個。2、 依據關鍵結果領域進行指標尋找，可從時間、質量、數量、成本四個緯度分別進行指標的提取，可以有一個緯度、二個緯度、也可以有四個緯度并寫出指標名稱3、 對所有尋找到的指標由直24、屬上級審議，最終確定需要考核的指標并進行指標的匯總。26績效考核表（管理人員- 主任級及以上）公司/部門姓名工號職務考評打分標準及對應級別：考核得分A+9595A+9090A8585B+8080B7575B-7070C6060C-5050D4040E級別優（A）良（B）中（C）低（D）差（E） 一、 工作業績考評 1、請詳細列明本年度的重點工作完成情況1. 完成任務2. 執行決策3. 質量 / 效率4. 改善 / 創新5. 其它被考評者簽名： 日期： 直屬主管考評評語：工作業績完成情況評分： /50分滿分 考評者簽名： 日期： 越一級主管考評評語：工作業績完成情況評分： /50分滿分 考評者簽25、名： 日期： 工作業績最終得分： 二、道德素質考評請考評者對被考評者本年度工作表現，按以下5項道德素質評分，評分以1分為單位。序號項目直屬主管評分（每項10分）越一級主管評分（每項10分）1熱愛國家、熱愛xx商務2廉潔奉公、遵紀守法3公平信實、不欺上瞞下4敢于承擔、積極向上5互助互愛、互融互補道德素質最終得分： 三、 技能素質考評請考評者對被考評者本年度工作表現，按以下5項技能素質評分，評分以1分為單位。序號項目直屬主管評分（每項10分）越一級主管評分（每項10分）1團隊建設能力2過程監控能力3推動創新能力4工作規劃能力5沖突解決能力技能素質最終得分： 四、總體績效考評 1、績效考評匯總表（由26、上級填寫）考評事項得分績效成績計算個人績效 = （副經理20%/助理經理25%/主任30%/副主任40%）能力素質 = （20%，含道德素質、技能素質兩項)部門績效 = （經理80%/副經理/60%/助理經理55%/主任50%/副主任40%）績效考核成績對應績效等級2、績效溝通記錄(記錄被評估人需要改善的方面，以及提升行動方案，由上級填寫）下年度的工作重點/改善方向：3、簽名表（由被考評人、直屬領導、人力資源部等填寫）考核等級被考評人簽名部門經理簽名部門分管總經理簽名人力資源部主管總經理簽名考核完成時間2012年度績效考核表（組長級及以下人員）公司： 部門：員工編號員工姓名職位考核成績（優5/27、良4/常3/可2/劣1）（直屬主管評 + 越一級主管評：滿分70分）考勤（直屬主管填寫）總公司人事行政部復核，滿分30分獎懲記錄總評比（滿分100分）（考績+考勤+加分-扣分）評語遲到/早退1-5次6-12次13-18次19-24次25-29次超過30次病假0-2天3-5天6-10天11-20天21-24天超過25天事假*0-1天2天3-5天6-8天9-10天11天或以上*有薪年假外請事假計算等級優10良8常6可4差2劣0優（A）A+9595A+9090A85良（B）85B+8080B7575B-70中（C）70C6060C-50低（D）50D40差（E）40廉潔奉公工作效率降低成本團隊合作安28、全意識積極創新進修培訓全年考勤記錄加分（*詳情分別由各考評者描述）扣分（*詳情分別由各考評者描述）總分等級遲到/早退病假事假直屬主管評（每項5分/7項共35分）次次次分分分分分分分分分分分越一級主管評（每項5分/7項共35分）分分分分分分分分分分分分分分小計分分分分分分分分分分分分分分總評分：個人績效 % +部門績效 % = （個人績效：組長級70%/普通員工80%，部門績效：組長級30%/普通員工20%）員工簽署： 直屬主管簽署： 越一級主管簽署： 人力資源部經理簽署： 考核完成日期：績效考核申訴表基本信息申訴人：所屬部門：崗位：人力資源部申訴受理人：所屬崗位：簽名：申訴理由事實調查調查結論申訴人意見：申訴人簽字：簽字日期：績效考核工作小組意見：簽字：簽字日期： 28 / 28