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1、聯想集團有限公司LENOVO GROUP LTD.文件編號OUR REF：LGL-05-095擬文日期DATE：2010/01/01文件類別CATEGORY：制度規范擬文人FROM：審核/日期VEREFED/DATE：張瑾批準/日期APPROVED/DATE： 收文人TO：全體員工收文部門TO（DPT）：LGL抄送CC：/ 附件ATTACHMENT：附件1：績效計劃/考核表附件2: 績效面談記錄表附件3：個人能力發展計劃附件4：績效改進計劃附件5：部門個性化績效管理方案傳閱CIRCULAR 閱后存檔FILIG 保密/期限CONFIDENTIAL/TERM 其他OTHERS 頁數NO.OF PA2、GES：4聯想集團有限公司員工績效管理工作規范1 績效管理工作的目的通過主管上級與員工之間就工作職責、工作績效和員工發展等問題所作的持續的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質量，促進員工發展，確保個人、部門和公司績效目標的實現。2 本規范適用范圍適用于各部門職員崗正式員工的績效管理，工人崗員工的績效管理辦法另行規定。3 績效管理工作主要環節績效規劃1.制定工作計劃 績效執行2.計劃跟進與調整3.過程輔導與激勵結果應用7. 薪酬激勵8. 學習與發展績效評估（考核）4.績效評定含自評和上級評定5.績效反饋含績效面談和隔級面談6個人能力發展計劃4 各環節的具體要求4.1 制定工作計劃（建議時間：考3、核周期首月的第二周結束日前）直接上級在部門年度規劃的基礎上，把部門工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。員工應在本崗位重點工作基礎上，根據自己的崗位職責，提出本考核周期的工作業績計劃/考核表，并與直接上級討論確定，作為工作指導與考核依據。工作業績計劃/考核表見附件1績效計劃/考核表的第一部分，此為建議模版，各部門可以根據實際情況進行調整，但應提前將調整情況向人力資源部備案。4.2 計劃跟進與調整（時間：考核周期的全過程）在計劃執行過程中，如出現重大計劃調整，員工與直接上級應及時確認計劃的更改，并重新填寫工作業績計劃/考核表。重大調整是指以下情況： 權重大于20%的工作任務取消或新增； 現4、有任務權重變化（增減）超過20%。4.3 過程輔導與激勵（時間：考核周期的全過程）直接上級應跟進員工計劃執行過程，就績效問題與員工保持持續的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執行中已經存在或潛在的問題。4.4 績效評定集團統一要求的兩次績效評定時間為每年的1月份和7月份。部門可根據崗位特點安排考核周期，但至少保證半年一次。4.4.1 員工自評（時間：考核周期末月結束前一周）考核周期結束時，員工應對照崗位說明書和期初制訂的工作業績計劃/考核表，從工作業績和核心勝任能力兩個方面進行述職和自我評價，填寫績效計劃/考核表中的相關內容，并5、提交給直接上級。4.4.2 評定4.4.2.1 對處級管理者及以下員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結束日前）(部門可考慮采用公開述職的方式) 直接上級應按照員工的崗位說明書、績效計劃/考核表的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的leader、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業績和核心勝任能力進行評價。 直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結果。 部門總經理最終校正、匯總、確認員工績效考核結果，并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結果，須與員工直接上級進行協商。 4.4.2.2 對部級以上管理者的評定以公開述職和兩級上級評價相結合 部級6、管理者（含高級經理、總監、副總經理、總經理）每年進行一次公開述職，時間安排在7、8月份，重點對管理能力進行評定（主管VP確定是否評定半年業績）。1月份評定采用兩級上級評價，重點評定過去半年業績（如已評估上半年業績，則評估下半年業績，在兩次半年業績評估基礎上，確定全年業績評估結果）或一年業績（如未評估上半年業績，則評估全年業績并確定評估結果）。 高級經理/總監/副總的公開述職由業務群組/部門組織，總經理以上干部由人力資源部組織。4.4.3 考核排序4.4.3.1 處級管理者及以下員工考核排序要求 4.4.3.1.1 考核分組 部門內參加考核排序的處級管理者人數多于5人時，處級管理者、職員崗單獨分7、組排序； 已完成能力序列的，將在適當時機分序列評估（另行規定）。4.4.3.1.2 排序方案 集團統一要求的兩次績效評定，處級管理者及以下員工評定等級分布比例如下：（部門可根據需要，進一步細化“符合要求”的等級）等級優秀符合要求尚待改進比例207010 處級管理者小于10人時，可在271比例基礎上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）。4.4.3.2 部級管理者考核排序要求 4.4.3.2.1 考核分組 總監/高級經理/副總在主管VP管理范圍內的同級干部內進行排序； 總經理在公司同級別的總經理范圍內進行排序。 4.4.3.2.2 排序方案 業績評估的排序比例必須與處級管理者及以下員工8、相同，即按照271的原則。 管理能力評估的排序比例可在271比例基礎上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）。 4.4.3.3 幾類特殊人員的考核排序 處于試用（見習）期的新員工：不參與績效考核。 新轉正員工：轉正滿2個月及以上的人員應參加績效考核與排序，轉正不滿2月的人員不參與績效考核與排序；新員工轉正時間以人力資源部審批時間為準。 調崗員工：調入部門依據調出部門所做的“提前考核”結果，結合員工在本部門的表現進行考核。員工參加考核期內工作時間超過一半部門的排序，參加排序部門的直接上級負責與員工進行績效面談。 休假人員：考核期內休假不到一半時間的人員，需要參與績效考核與排序；休假超過9、一半時間的人員，參與績效考核，但不參與排序。4.5 績效反饋4.5.1 直接上級績效面談（每財年至少保證四次績效面談） 4.5.1.1 部門作出最終績效評定結果后，直接上級應與員工進行績效面談（下個考核周期首月第三周結束前），以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施，與員工確認本考核期的評定結果和下半年工作業績計劃/考核表。4.5.1.2 對于半年進行一次考核的員工，除了考核周期結束后的兩次績效面談外，直接上級在考核期之中還需與員工進行至少兩次的績效面談。4.5.1.3 直接上級需填寫績效面談記錄表（詳見附件2），并及時匯總到部門考核負責人處。4.5.1.4 對于績效考核10、成績為“尚待改進”員工，雙方可以通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現，具體內容詳見附件4：績效改進計劃。(本績效改進計劃也可以運用于計劃執行過程。) 4.5.2 隔級上級績效面談 4.5.2.1 每次績效評定后，隔級上級應保證與處于“優秀”和“尚待改進”的員工進行隔級面談。 4.5.2.2 一年中，各級經理應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。注：績效反饋后，部門總經理審核績效面談結果并再次確認績效評定結果，提交人力資源部。人力資源部審核各部門績效考核成績，并將審核結果反饋給各部門。4.6 制訂個人能力發展計劃員工根據績效評定與反饋結果，填寫個人能力發展計劃（見附件3），并與上級最終確11、定。4.7 結果運用 4.7.1 獎金應用 對于部級以上管理者，業績考核結果與季度及年終獎金相關（如未作半年業績考核，則季度獎金Q值為1）。對于處級管理者及以下員工，兩次考核結果與季度及年終獎金相關。 各等級對應的Q值見下表，群組/部門可根據“符合要求”等級的細化方案確定對應的Q值，且必須保持均值為1。等級Q值優秀符合要求尚待改進處級管理者及以下員工1.510部級管理者1.210.64.7.2 其它應用績效考核的結果還將作為培訓發展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。備注：因業績不佳而進行的轉崗（部門內部或跨部門）與辭退，按照聯想集團有限公司對不勝任現崗位工作員工的處理規12、定執行。5 相關問題的規定5.1 績效考核方案的個性化處理業務群組/部門考核負責人應根據自身業務情況提出個性化的考核方案（包括考核周期、考核內容、考核排序等），（見附件5：部門個性化績效管理方案），經集團人力資源部審批后執行。5.2 績效考核的提前處理5.2.1 在半年計劃執行過程中，如果出現以下情況，需提前進行績效考核：l 員工內調至不同部門或不同崗位：需根據計劃進度要求達成的目標對員工前一階段的工作績效評價；此評價作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據。l 員工長期休假至考核期末或跨越兩個考核期時，需要在休假前提前進行績效考核；l 員工在考核期中間離職時，需要進行提前考核，作為繼任員工績效13、評估的參考。5.2.2 提前考核成績應與績效計劃/考核表等一整套績效記錄一起在發生上述情況的5個工作日內提交人力資源部主管客戶經理。5.3 考核申訴員工如果對本期績效管理工作（過程或結果）有重大疑義，可以在接到正式通知的15天之內，向部門總經理或人力資源部提出申訴。部門總經理或人力資源部了解事情的經過和原因，對申訴所涉及的事實進行認定，將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人，并監督落實。5.4 績效記錄5.4.1 員工、直接上級和部門HR應保留相應的績效記錄；部門應在績效管理的全過程建立并保存相關績效記錄，包括績效計劃/考核表、個人能力發展計劃、績效面談記錄表和績效改進計劃等；人力資14、源部將不定期檢查各部門績效記錄管理情況。5.4.2 為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當事人簽字確認。5.4.3 各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調閱/查閱，須經過員工所屬部門總經理或主管副總經理的批準方可進行。5.4.4 績效記錄的保存期限為三年；對于超過保存時限的文件和記錄，由部門人力資源工作人員統一銷毀。6 監督崗位：本規范由公司人力資源部績效管理崗監督執行。7 生效日期：本規范自頒布之日起生效，有效期至2010年3月31日。8 解釋權限：本規范由公司人力資源部負責解釋。姓名： 部門： 崗位： 考核期間： 年 月 日至 年 月 日 第一部分：15、工作業績計劃/考核表重點工作項目目標衡量標準關鍵策略（把重點工作按照時間和關鍵節點進行展開）權重(%)資源支持承諾參與評價者評分自評得分上級評分1、2、3、4、5、6、7、合計評價得分=（評分*權重）100計劃確認：本人 年 月 日 直接上級 年 月 日制定計劃填寫說明1. “重點工作”一般不超過6項，不能確定的用“上級臨時交辦的任務”表示，但權重不能超過10。2. “考核標準”要具體并能夠衡量，一般從數量、質量、時效性、所節約的資源和客戶（含上級）的評價等方面確定。3. “關鍵策略”要求把重點工作按照時間和關鍵節點進行展開，以制定具體的階段性分目標，便于落實。4. “資源支持承諾”指為達成目16、標所需的資源和上級的支持，經雙方確認后填寫。特別強調：若考核期間內出現重大計劃調整（如權重大于20的工作任務取消或新增；現有任務權重增減超過20），須重新填寫本表作為工作指導和考核依據。考核評分說明參與評價者：一般為矩陣管理模式下的虛線上級、員工所參與項目的負責人、業務交叉或有協作關系部門負責人等；評分標準： 100分創造性地、完全超乎預期地達成目標； 85分明顯超越目標； 70分完成目標并有所超越； 60分基本達成目標，但有所不足； 40分與目標存在明顯差距； 0分未進行此項工作；評分說明： 最小單位是5分，單項評分超過85分和低于40分時，要在述職報告和上級評定中進行文字說明。第二部分：核17、心勝任能力評價表評價標準說明：1分偶爾表現出類似行為2分有時表現出類似行為3分經常表現出類似行為4分總是表現出類似行為評分說明：1. 可以打以.5結尾的分；2. 打4分和1分時，要在說明欄中寫明具體事例。評價指標評價標準自評得分自評說明上級評分上級說明服務客戶l 了解誰是本職的客戶，包括公司外部的和公司內部的。l 耐心傾聽客戶的要求，甚至是抱怨。l 及時、快速響應客戶的問題，哪怕時暫時沒有合理的解決方案， 并且不局限于8小時的工作時間內。 l 在自己一定獨立工作范圍內，有能力解決客戶提出的業務問題， 用客戶能理解的語言向客戶溝通專業技術。l 在本職范圍內，全力滿足客戶需求，同時關注客戶的額外要18、求并能及時反饋給上級主管。精準求實l 接受上級指派的任務，并明確對任務的期望和結果。l 接受任務后，善于動腦筋，利用各種數據，分析市場和需求、成本（包括管理成本）和利益關系，再迅速采取行動。l 對布置的任務或決定、公司的業務流程嚴格執行和落實，并能夠獨立主動地尋找完成任務所需要的資源，按時按質完成任務。l 合理分配個人的時間和精力，分清主次，特別注重把握關鍵業務流程和細節，把80%的精力放在20%的重點工作中去。l 對工作中遇到的問題，不僅僅敢于快速向上級反映，還能追根溯源直至找出解決方案，調整相應的規則流程。l 關注并理解公司/本部門的利潤指標，積極尋求節約成本的方法和途徑。創業創新l 在達19、成本崗位工作目標的情況下，愿意承擔更多的任務和挑戰，并采取必要的行動。l 了解公司向服務型企業轉型的戰略，以積極的心態調整自己的行為去適應變革。l 不斷審視目前的工作方法/流程，積極尋求更能滿足客戶真正需求、更高效、更低成本（包括管理成本）的做事方式。l 善于總結經驗教訓，制定防范措施，并提醒他人，避免同類問題發生。l 永不滿足現狀，對學習本領域內其它工作崗位的知識有濃厚興趣，不斷尋找聯想與其它優秀公司之間的差距，特別強調運用新知識來改進方案和解決問題。合作共享l 明確自己的工作職責，了解本崗位在工作流程中的作用以及與其他合作人員的工作銜接點，并將自己的工作進度與共同工作的同事和上級主管分享。20、l 對自己控制的公司資源負責，并從工作需要的角度主動與他人分享，同時能積極尋找資源來有效地完成自己的工作。l 主動向他人介紹業務進程，溝通工作方法和分享經驗（尤其是失敗的經驗和改進的方法），特別是在進行工作交接時。l 在工作分工不明確，任務邊界不清晰的情況下，仍主動承擔工作并積極推進。l 在跨部門合作項目中，能尊重其他部門的同事，并在共同的目標上達成一致。誠實守信l 恪守公司的財務制度和價格制度。l 不輕易承諾，但對承諾過的事情，保證兌現。l 公開表明自己的個人意見，尤其當自己意見與領導意見不符時。l 當工作進程中發現問題和疏漏時，不掩蓋且及時通報，以避免損失或將損失減少到最小。合計第三部分 21、述職報告與上級文字評定被考核人工作業績部分85100分說明：上級補充說明：被考核人工作業績部分040分改進措施：上級補充說明及改進建議：被考核人工作體會：上級總體評價與建議：工作業績評分： x80%= 核心勝任能力評分： x20%= 總分= (工作業績評分核心勝任能力評分) 考核結果： 評價和考核結果確認：本人 年 月 日 直接上級 年 月 日備注：績效考核完畢之后，此表除上下級各保留一份外，還應把一份副本提交給部門HR人員備案。績效面談記錄表(該表用于非績效考核時的績效面談)部門時 間 年 月 日被考核人姓名： 職位：直接上級姓名： 職位：業績討論要點： 能力討論要點：給予員工的發展建議：說22、明：本績效改進計劃可以在正式績效面談中使用，也可以運用于計劃執行中。部門/處時 間 年 月 日被考核人姓名： 職位：直接上級姓名： 職位：不良績效描述（含業績、行為表現和能力目標，請用數量、質量、時間、成本/費用、顧客滿意度等標準進行描述）原因分析：績效改進措施/計劃：直接上級： 被考核人： 年 月 日改進措施/計劃實施記錄：直接上級： 被考核人： 年 月 日期末評價：優秀：出色完成改進計劃 符合要求：完成改進計劃 尚待改進：與計劃目標相比有差距評價說明：直接上級： 被考核人： 年 月 日期末簽字：被考核人 直接上級 HR專員 部門被考核人崗位自評日期考核人崗位評價日期能力類型需要發展的能力能23、力發展活動完成時間衡量標準培訓課程上級輔導核心勝任能力專業能力上級意見：討論日期：被評價人： 直接上級：跟進記錄（本計劃應按照季度進行回顧、檢查）:說明：1、請員工與直接上級一起制訂個人能力發展計劃，個人發展能力的提高通過培訓和上級輔導來實現；2、根據核心勝任能力的最終評價結果（參見績效計劃/考核表的第二部分），凡評分在2分（含）以下者，均屬個人需要發展的能力，需在表中的核心勝任能力部分體現；3、需要發展的核心勝任能力中的培訓課程請參見下面所附培訓課程介紹，專業能力發展請參照人力資源部和各部門培訓計劃。附表：培訓課程介紹課程名稱培訓對象課時（H）培訓時間課程說明聯想核心價值觀公司全員87月1224、月使員工理解、認同核心價值觀，并體現在行為上。部門負責人擔任課程講授，重點以案例研討方式，使員工了解服務客戶、精準求實、誠信共享、創業創新的內涵，怎樣體現在關鍵行為上，解決部分管理問題。時間管理公司全員3Q2介紹時間管理的基本概念及時間管理系統的使用方法，使學員了解如何確定并把握工作生活中最重要的事情人際風格與溝通基礎公司全員4Q2介紹人際溝通中的基本風格、如何調整自身的溝通風格，使學員認識到溝通的重要性，更加了解自身特點、掌握如何識別他人人際風格的方法，在人際溝通中更加順暢演講技巧公司全員4Q2介紹進行演講的準備、如何組織演講的內容、如何有效克服緊張、如何運用身體語言、如何運用聲音、如何運用25、視聽輔助工具商務禮儀公司全員4Q2介紹在商務交往中的服裝服飾禮儀、社交禮儀、餐飲禮儀，使學員認識到作為職業人士應有的要求問題有效解決公司全員3Q3介紹系統思考問題、分析問題、解決問題的思路和方法，并講解在思考問題解決問題中需用到的幾種常見輔助工具。使學員了解思考問題的正確方法，會使用常見工具分析問題、解決問題成功心理訓練1公司全員3Q3介紹操之在我、確立目標、掌握重點的個人管理方法，介紹設身處地的溝通原則、集思廣益的合作原則。使學員了解認識達到個人成功的原則與方法，掌握如何操之在我、確立目標、掌握重點的方法；了解人際關系成功的原則與方法，認識團隊精神、合作與溝通、和諧的人際關系的重要性及相關原26、則成功心理訓練2公司全員3Q3介紹建立積極心態的重要性及方法，如何克服消極情緒的方法。使學員更加了解自身特點，更注重自己的內在價值，并了解提升自我價值的方法，掌握驅除消極情緒的方法目標計劃管理公司全員3Q3介紹有關工作目標制定的方法及注意要點、介紹如何根據工作目標制定計劃與安排工作，如何達成目標的基本知識、工具及方法。了解目標制定及衡量的方法，了解分解目標的并制定詳細執行方案的方法，在達成目標過程中如何有效利用資源，目標完成后的評估和改善，掌握在達成目標過程中的常用工具有效傾聽與發問公司全員4Q3介紹在人際溝通過程中傾聽、問問題的基本原則及常用方法。使學員了解在人際溝通過程中的常見阻礙，掌握耐27、心傾聽他人、有效提問、有效表達的技巧服裝服飾禮儀公司全員3Q3介紹服裝在色彩、款式搭配的知識，服飾中絲巾、香水等的使用常識，男士在西裝、襯衫、領帶上如何搭配，了解如何穿著才能更加得體。使學員了解有關服裝色彩、款式、搭配方面的知識，掌握合適著裝的重要原則聯想管理技能部門級干部24Q2-Q4使聯想的所有干部掌握聯想的基本管理思想與方法，形成統一的聯想管理工作的思考與行為模式。管理的核心概念，管理者的能力要求，管理者職責與角色定位。目標與計劃：目標管理的概念；制定正確的工作目標；制定有效的工作計劃。團隊管理與溝通：團隊合成力、團隊協同作業的方法與技巧。員工激勵與指導：員工激勵理論與應用、員工輔導、績28、效分析與評估。人力資源管理基礎部門級干部8Q3-Q4了解公司人力資源管理基礎知識，綜合提高部門級干部的人力資源管理的意識和能力。人力資源戰略、能力體系、培訓與發展、人員激勵、員工績效管理等。財務管理基礎部門級干部8-16Q3-Q4了解財務管理基礎知識，并能解讀與分析財務報表，強化以降低成本為中心，以信息化為手段，綜合提高部門級干部的成本意識與營分析能力。說明：聯想核心價值觀培訓全員必修，于7月至12月實施，此外：1、 部門級管理者（總監、高級經理、副總）培訓1+1：（1）聯想管理技能必修，（2）在基于需求的情況下，選修一門（人力資源管理基礎或財務管理基礎）培訓課程。2、 處級管理者及以下員工的29、核心勝任能力的培訓依此表選擇課程。部門個人能力發展活動（培訓）匯總表部門名稱 制表人 總經理/授權人確認 課程名稱參加人數學員姓名和崗位培訓時間說明：請培訓專崗于7月26日前將此表交給人力資源部李常倉部門: 適用的考核期間: 年 月 日至 年 月 日一、考核頻率（只需說明非半年一次考核的崗位，未說明的崗位視為半年一次）崗位考核周期備注注明原因二、考核內容部門如需調整工作業績計劃/考核表（見聯想集團有限公司績效管理工作規范附件1的第一部分），請附上調整后的表格。三、排序方案的細化（保持271分布的前提下，可進一步細化“符合要求”等級，但不超過3級）等級優秀（20）符合要求（70）尚待改進（10）級別名稱/比例/Q值1.50注：“符合要求”等級內細化的Q值均值需為1。主管VP簽字： 部門總經理簽字： 年 月 日 年 月 日