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1、板石礦業(yè)公司中層管理人員績效考核方案按照集團(tuán)公司中高層管理人員績效考核方案精神，結(jié)合礦業(yè)公司工作實(shí)際，為了切實(shí)搞好績效管理，有效開展中層管理人員的績效評價(jià)，依據(jù)崗位職責(zé)確定工作目標(biāo)，以目標(biāo)為導(dǎo)向激勵(lì)和促進(jìn)業(yè)績增長，從而實(shí)現(xiàn)礦業(yè)公司的共同愿景，特制定本方案。一、基本原則(一)突出業(yè)績。按照礦業(yè)公司整體績效、組織績效、個(gè)人績效進(jìn)行層層分解，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，以責(zé)任目標(biāo)為導(dǎo)向，實(shí)行過程監(jiān)督，注重對工作表現(xiàn)和工作業(yè)績的考核與分析。(二)逐級考核。依據(jù)管理幅度和職責(zé)權(quán)限，實(shí)行自下而上逐級負(fù)責(zé)，以及自上而下的逐級考核。在考核過程中，注重落實(shí)責(zé)任，用數(shù)據(jù)說話，不講客觀；對于未完成責(zé)任目標(biāo)的，進(jìn)行責(zé)任追究。(2、三)指標(biāo)量化。對于所有納入績效考核的指標(biāo)均實(shí)行量化，確定量化目標(biāo)，進(jìn)行量化考核。對于民主評議指標(biāo)實(shí)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換模型，將定性評價(jià)轉(zhuǎn)化為考核數(shù)據(jù)后，再進(jìn)行綜合分析評價(jià)。(四)客觀公正。對于指標(biāo)體系的確定、指標(biāo)值的核定、績效的評價(jià)以及考核的來源依據(jù)、考核結(jié)果的使用等均采取客觀、公正、公開、科學(xué)、合理的方式，達(dá)到社會(huì)公允。二、考核范圍本方案所指的績效考核范圍主要包括礦業(yè)公司中層干部、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程師等中層管理人員。對各單位、部室經(jīng)營管理者的考核流程是：考核部門提供考核數(shù)據(jù)被考核人自我評價(jià)人事部初評礦業(yè)公司經(jīng)理評價(jià)。對其他中層管理人員的考核流程是：考核部門提供考核數(shù)據(jù)被考核人自我評價(jià)單位主3、管意見人事部初評礦業(yè)公司經(jīng)理評價(jià)。三、考核內(nèi)容、方法對領(lǐng)導(dǎo)班子及中層管理人員的考核主要是以績效指標(biāo)為考核依據(jù)，從方法上是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，從時(shí)間上是以年度為考核周期，采取日常跟蹤、月度累計(jì)、季度分析、半年警示和年度考評五種方式，以便及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督、提示、調(diào)整、評價(jià)。年度考評要繼續(xù)推行中層管理人員述職述廉制度，其考核結(jié)果分別與中層管理人員的聘用和績效年薪掛鉤。（一）對單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核經(jīng)營指標(biāo)（權(quán)重60%）：體現(xiàn)單位的經(jīng)營狀況，主要考核經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。重點(diǎn)包括：成本費(fèi)用、利潤、產(chǎn)品產(chǎn)量、工程項(xiàng)目等。管理指標(biāo)（權(quán)重20%）：體現(xiàn)單位的管理水平，主要考核經(jīng)營者的工作業(yè)績。重點(diǎn)包括：質(zhì)量管理、4、安全環(huán)保、績效管理、自主管理、對標(biāo)挖潛、管理達(dá)標(biāo)等企業(yè)管理指標(biāo)。黨委指標(biāo)（權(quán)重10%）：體現(xiàn)黨組織在單位發(fā)展穩(wěn)定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重點(diǎn)包括：穩(wěn)定工作、四好班子建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、紀(jì)檢工作等。日常考核（權(quán)重5%）：體現(xiàn)單位在日常經(jīng)營管理中各項(xiàng)管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動(dòng)的開展落實(shí)情況。主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯(cuò)、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計(jì)折算后納入年度考核。評議指標(biāo)（權(quán)重5%）：體現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)班子思想、作風(fēng)、廉政建設(shè)情況以及民主意識、領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)、經(jīng)營管理水平。主要考核單位領(lǐng)導(dǎo)班子整體功能的發(fā)揮、群眾滿意度及生產(chǎn)經(jīng)營管理的總體效果。（二）對部室管5、理者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核1、專業(yè)指標(biāo)（權(quán)重70%）：體現(xiàn)部室的專業(yè)管理水平和組織績效。考核內(nèi)容主要包括承接礦業(yè)公司與之相對應(yīng)的專業(yè)管理指標(biāo)和部室費(fèi)用指標(biāo)。2、管理指標(biāo)（權(quán)重15%）：體現(xiàn)部室管理水平及自身建設(shè)效果。考核內(nèi)容主要包括管理達(dá)標(biāo)、績效管理、對標(biāo)挖潛等。3、日常考核（權(quán)重10%）：體現(xiàn)部室在日常經(jīng)營管理中各項(xiàng)管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動(dòng)的開展落實(shí)情況。主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯(cuò)、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計(jì)折算后納入年度考核。4、評議指標(biāo)（權(quán)重5%）：體現(xiàn)部室的凝聚力、戰(zhàn)斗力和部室作風(fēng)建設(shè)，主要考核職能部室作用的發(fā)揮、專業(yè)管控能力和服務(wù)意識。（三）對其他中層6、管理人員的考核對各單位、部室其他副職、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績效管理指標(biāo)（權(quán)重85%）、日常考核（權(quán)重10%）和評議指標(biāo)（權(quán)重5%）三部分。其中，崗位績效管理指標(biāo)重點(diǎn)包括：承接本部門與之崗位職責(zé)相對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)和管理指標(biāo)。日常考核主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯(cuò)、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計(jì)折算后納入年度考核。四、考核分析、評價(jià)首先，匯總各單位、部室領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營管理者及其他中層管理人員的績效考核打分情況；然后，分別進(jìn)行對比排序，綜合分析考核結(jié)果；最后，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營管理者和其他中層管理人員的統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分別進(jìn)行綜合分7、析與評價(jià)。（一）關(guān)于對單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合分析與評價(jià)1、單位經(jīng)營指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在95分以上的（五大主體考核得分1.05系數(shù)），領(lǐng)導(dǎo)班子為一流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為優(yōu)秀。2、單位經(jīng)營指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在90分以上的（五大主體考核得分1.05系數(shù)），領(lǐng)導(dǎo)班子為二流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為良好。3、單位經(jīng)營指標(biāo)未完成，或綜合考核得分在90分以下的（五大主體考核得分1.05系數(shù)），領(lǐng)導(dǎo)班子為三流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為基本稱職。 （注：以上含本數(shù)，以下不含本數(shù)）（二）關(guān)于對部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合分析與評價(jià)1、部室專業(yè)管理指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在95分以上的（生產(chǎn)部室考核得分1.8、05系數(shù)），領(lǐng)導(dǎo)班子為一流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為優(yōu)秀。2、部室管理指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在90分以上的（生產(chǎn)部室考核得分1.05系數(shù)），領(lǐng)導(dǎo)班子為二流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為良好。3、部室管理指標(biāo)未完成，或綜合考核得分在90分以下的（生產(chǎn)部室考核得分1.05系數(shù)），領(lǐng)導(dǎo)班子為三流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為基本稱職。（三）關(guān)于對其他中層管理人員的綜合分析與評價(jià)1、崗位績效管理指標(biāo)全面完成，且評議指標(biāo)為良好以上的；或崗位績效管理指標(biāo)完成95分以上，且評議指標(biāo)為優(yōu)秀的，綜合考核評價(jià)為優(yōu)秀。2、崗位績效管理指標(biāo)完成90分以上，且評議指標(biāo)為良好以上的，綜合考核評價(jià)為良好。3、崗位績效管理指標(biāo)完成90分以下，或是業(yè)績9、平平且評議指標(biāo)為一般的，綜合考核評價(jià)為基本稱職。4、年度內(nèi)受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的中層管理人員，取消評優(yōu)資格。若情節(jié)嚴(yán)重或產(chǎn)生較大影響的，直接列為基本稱職。五、考核結(jié)果使用（一）對部室領(lǐng)導(dǎo)班子年度綜合考核分析評價(jià)為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整。（二）對單位領(lǐng)導(dǎo)班子年度綜合考核分析評價(jià)為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整，并按黨委工作目標(biāo)責(zé)任書之規(guī)定考核其績效年薪。（三）領(lǐng)導(dǎo)班子被評為一流班子的前三個(gè)單位，其領(lǐng)導(dǎo)班子全體成員均以個(gè)人基本年薪為基數(shù)，獎(jiǎng)勵(lì)績效年薪3%。（四）個(gè)人年度綜合考核分析評價(jià)為優(yōu)秀的中層管理人員，以個(gè)人基本年薪為基數(shù)，獎(jiǎng)勵(lì)績效年薪2%，如果本人所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子受到整體獎(jiǎng)勵(lì)的，個(gè)人評為10、優(yōu)秀的不再重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。（五）綜合考核分析評價(jià)為基本稱職的中層管理人員，以個(gè)人基本年薪為基數(shù)，扣罰績效年薪2%。若連續(xù)兩年被評價(jià)為基本稱職的，其職位重新組織公開競聘。（六）對中層管理人員關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)（專業(yè)管理指標(biāo)），若上半年未完成，對其提醒談話；若年度未完成，對其亮黃牌進(jìn)行誡勉談話；如果實(shí)際目標(biāo)值遠(yuǎn)低于年度目標(biāo)值或因工作失誤造成較大影響的，年度內(nèi)就調(diào)整。本方案由礦業(yè)公司人事部負(fù)責(zé)解釋，并從2007年1月1日起開始實(shí)施。附2：考核樣表1：2010年基層單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核評價(jià)表被考核對象：指標(biāo)類別指標(biāo)項(xiàng)目權(quán)重（%）年度目標(biāo)評 價(jià) 標(biāo) 準(zhǔn)實(shí)際目標(biāo)值考核部門個(gè)人自評人事部門初評經(jīng)理評價(jià)經(jīng)營指標(biāo)利11、潤60萬元每增（減）萬元，1分財(cái)務(wù)部產(chǎn)品產(chǎn)量萬噸每增（減）萬噸，1分生產(chǎn)技術(shù)部重點(diǎn)工程項(xiàng)目計(jì)劃投資額、工期投資額萬元、工期按計(jì)劃完成每減（增）%、1分，工期每提前(滯后)10天，1分規(guī)劃發(fā)展部管理指標(biāo)安全環(huán)保20重傷以上人數(shù)為0，輕傷人數(shù)人，污染物綜合排放合格率達(dá)到99%工亡1人扣5分，重傷1人扣2分，輕傷超標(biāo)1人扣2分，污染物綜合排放合格率每降1%扣2分，累加計(jì)算機(jī)動(dòng)安環(huán)部設(shè)備、交通、火災(zāi)事故0起每發(fā)生一起，扣2分機(jī)動(dòng)安環(huán)部管理達(dá)標(biāo)達(dá)標(biāo)未達(dá)標(biāo)，扣2分人事部自主管理自主管理活動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)示范圍個(gè)每減少一個(gè)，扣1分人事部績效管理員工績效考核規(guī)范、評價(jià)合理、公平公正，達(dá)到預(yù)期效果未達(dá)到預(yù)期效果，扣1分人12、事部原礦品位%每降低0.1%，扣1分生產(chǎn)技術(shù)部對標(biāo)挖潛對標(biāo)指標(biāo)達(dá)標(biāo)率100%有一項(xiàng)未完成，扣1分財(cái)務(wù)部黨委指標(biāo)穩(wěn)定工作10思想工作到位，無越級訪、無群訪、無去省進(jìn)京訪越級訪、群訪出現(xiàn)一次扣2分，去省進(jìn)京訪出現(xiàn)一次扣3分黨群工作部經(jīng)理辦公室四好班子建設(shè)達(dá)到四好班子標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展，且綜合測評在90分以上按照考核標(biāo)準(zhǔn)綜合測評，低于90分扣1分，低于80分扣2分黨群工作部人事部企業(yè)文化建設(shè)集團(tuán)公司新理念執(zhí)行率達(dá)90%以上，學(xué)習(xí)型班組建設(shè)達(dá)標(biāo)16個(gè)集團(tuán)公司新理念執(zhí)行率每低于5%，扣1分，學(xué)習(xí)型班組建設(shè)達(dá)標(biāo)每少1個(gè)扣1分黨群工作部紀(jì)檢工作黨員干部違法違紀(jì)率低于0.5%領(lǐng)導(dǎo)干部無違規(guī)違紀(jì)未達(dá)到目標(biāo)值13、，每違法違紀(jì)1人扣2分，領(lǐng)導(dǎo)干部違規(guī)違紀(jì)一人次扣2分審計(jì)監(jiān)察部日常考核企業(yè)管理5貫徹執(zhí)行各項(xiàng)管理制度，企業(yè)管理到位，整訓(xùn)活動(dòng)有效開展，工作無重大差錯(cuò)或失誤日常檢查考核扣分月份累計(jì)后折算，因管理不到位或出現(xiàn)重大差錯(cuò)、失誤，在全礦通報(bào)批評或受到責(zé)任追究一次扣1分，月份經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核點(diǎn)名通報(bào)一次扣0.2分人事部評議指標(biāo)民主評議5領(lǐng)導(dǎo)班子思想、作風(fēng)、廉政建設(shè)好，經(jīng)營有業(yè)績、管理有成效民主綜合評價(jià)：優(yōu)秀5分、良好4分、一般2分人事部本人簽字：最終結(jié)果：分經(jīng)理簽字：考核樣表2：2007年部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核評價(jià)表被考核對象： 指標(biāo)類別指標(biāo)項(xiàng)目權(quán)重（%）年度目標(biāo)評 價(jià) 標(biāo) 準(zhǔn)實(shí)際目標(biāo)值考核部門個(gè)人自14、評人事部門初評經(jīng)理評價(jià)專業(yè)指標(biāo)產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)體系70技術(shù)質(zhì)量指標(biāo)體系工程項(xiàng)目指標(biāo)體系機(jī)動(dòng)安全指標(biāo)體系部室費(fèi)用年度計(jì)劃每超1%，扣1分財(cái)務(wù)部管理指標(biāo)管理達(dá)標(biāo)15達(dá)標(biāo)未達(dá)標(biāo)，扣2分人事部績效管理員工績效考核規(guī)范、評價(jià)合理、公平公正，達(dá)到預(yù)期效果未達(dá)到預(yù)期效果，扣1分人事部對標(biāo)挖潛對標(biāo)指標(biāo)達(dá)標(biāo)率100%有一項(xiàng)未完成，扣1分財(cái)務(wù)部部室建設(shè)部室管理到位，團(tuán)隊(duì)作用發(fā)揮好，干部、員工無違規(guī)違紀(jì)每發(fā)生一起違規(guī)違紀(jì)案件，扣2分人事部審計(jì)監(jiān)察部日常考核企業(yè)管理10貫徹執(zhí)行各項(xiàng)管理制度，企業(yè)管理到位，整訓(xùn)活動(dòng)有效開展，工作無重大差錯(cuò)或失誤日常綜合檢查考核扣分月份累計(jì)后折算，因管理不到位或出現(xiàn)重大差錯(cuò)、失誤的，在全礦通15、報(bào)批評一次扣1分，月份經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核點(diǎn)名通報(bào)一次扣0.2分人事部評議指標(biāo)民主評議5領(lǐng)導(dǎo)班子思想、作風(fēng)、廉政建設(shè)好，經(jīng)營有業(yè)績、管理有成效民主綜合評價(jià)：優(yōu)秀5分、良好4分、一般2分人事部本人簽字：最終結(jié)果：分經(jīng)理簽字：考核樣表3：2010年其他中層管理人員績效考核評價(jià)表被考核對象：指標(biāo)類別指標(biāo)項(xiàng)目權(quán)重（%）年度目標(biāo)評 價(jià) 標(biāo) 準(zhǔn)實(shí)際目標(biāo)值考核部門個(gè)人自評單位主管評價(jià)人事部門初評經(jīng)理評價(jià)崗位績效管理指標(biāo)85日常考核企業(yè)管理10貫徹執(zhí)行各項(xiàng)管理制度，企業(yè)管理到位，整訓(xùn)活動(dòng)有效開展，工作無重大差錯(cuò)或失誤日常檢查考核扣分月份累計(jì)后折算，因管理不到位或出現(xiàn)重大差錯(cuò)、失誤，在全礦通報(bào)批評或受到責(zé)任追究一次扣16、1分，月份經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核點(diǎn)名通報(bào)一次扣0.2分人事部評議指標(biāo)民主評議5領(lǐng)導(dǎo)班子思想、作風(fēng)、廉政建設(shè)好，經(jīng)營有業(yè)績、管理有成效民主綜合評價(jià)：優(yōu)秀5分、良好4分、一般2分人事部本人簽字：最終結(jié)果：分經(jīng)理板石礦業(yè)公司員工績效考核工作實(shí)施方案為加大人力資源開發(fā)力度，切實(shí)搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價(jià)，結(jié)合礦業(yè)公司實(shí)際及06年績效考核的運(yùn)行情況，特制定本方案。一、基本原則（一）分層考核原則。既實(shí)行車間主任（工段長）、業(yè)務(wù)主管與現(xiàn)場技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人分開考核的原則，將車間主任與業(yè)務(wù)主管放在一個(gè)系列里考核，現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)崗位與普通管理崗位上的各類專業(yè)人員放在一個(gè)系列里考核；（二）突出17、業(yè)績原則。堅(jiān)持以業(yè)績?yōu)橹鳎渌己艘蛩貫檩o的原則，使員工對公司貢獻(xiàn)的大小成為考核成績優(yōu)劣的決定性因素；（三）指標(biāo)量化原則。對于所有納入績效考核的指標(biāo)要盡量量化，確定量化目標(biāo)，進(jìn)行量化考核；（四）客觀公正原則。堅(jiān)持考評方式與考評結(jié)果的客觀、公平、公開、公正；（五）職責(zé)明確原則。明確員工自身的崗位職責(zé)，按照礦業(yè)公司下發(fā)的整體績效目標(biāo)，層層分解組織績效目標(biāo)和個(gè)人績效目標(biāo)，責(zé)任落實(shí)到人，以責(zé)任目標(biāo)為工作導(dǎo)向激勵(lì)和促進(jìn)工作業(yè)績增長。（六）責(zé)權(quán)利相一致原則。堅(jiān)持考核結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤。二、考核范圍1、受聘在礦業(yè)公司現(xiàn)場技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人員及車間主任（工段長）和業(yè)務(wù)主管；2、公司引進(jìn)的18、大中專畢業(yè)生入礦當(dāng)年不參加績效考核，第二年參加績效管理，但不參加其中的考核排名環(huán)節(jié)；3、各單位可根據(jù)實(shí)際需要，按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。三、管理周期績效考核采用周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實(shí)行崗位職責(zé)目標(biāo)按月考核與基本素質(zhì)半年考核相結(jié)合的考核方式。四、考核評估績效考核共分為四個(gè)環(huán)節(jié)，分別為目標(biāo)設(shè)定、督導(dǎo)平衡、員工考核、結(jié)果反饋。1、目標(biāo)設(shè)定（1）單位目標(biāo)確立：各單位要依據(jù)礦業(yè)公司下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃確立各自的成本、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等目標(biāo)。責(zé)任人：由各單位領(lǐng)導(dǎo)班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參與協(xié)作。時(shí)間：每月月初。（2）個(gè)19、人目標(biāo)確立：員工個(gè)人目標(biāo)包含自身的管理工作、相應(yīng)的事務(wù)性計(jì)劃和主要業(yè)績指標(biāo)，員工在設(shè)定目標(biāo)時(shí)不能以指標(biāo)代替管理工作，員工依據(jù)單位目標(biāo)及職能和個(gè)人崗位職責(zé)確立各自的個(gè)人目標(biāo)，專業(yè)相同或相近的員工在制定個(gè)人目標(biāo)時(shí)，內(nèi)容不得重復(fù)，要具體寫出各自承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)部分，負(fù)責(zé)同一項(xiàng)目的，要分清主次，明確責(zé)任比例。個(gè)人目標(biāo)確立后，由員工本人填寫崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價(jià)表。責(zé)任人：由各單位負(fù)責(zé)人牽頭，員工個(gè)人和單位班子成員共同確立。時(shí)間：每月月初。2、督導(dǎo)平衡（1）目標(biāo)調(diào)整：由于客觀條件發(fā)生變化或上級目標(biāo)發(fā)生變化，單位目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)可以根據(jù)客觀實(shí)際進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。負(fù)責(zé)人：由員工個(gè)人和單位班子成員共同確定。時(shí)間：每個(gè)目20、標(biāo)周期考核前。（2）督導(dǎo)管理：由單位班子成員對員工的工作情況進(jìn)行檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的問題、困難并提供指導(dǎo)性意見及必要的幫助，同時(shí)給予中肯的鼓勵(lì)，以激勵(lì)員工完成工作目標(biāo)。負(fù)責(zé)人：單位班子成員。時(shí)間：不定期。3、員工考核（1）日常考核：班子成員在進(jìn)行督導(dǎo)管理的同時(shí)要對員工的目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、工作能力、質(zhì)量安全等考核要素進(jìn)行收集記錄，同時(shí)給予必要、及時(shí)的表揚(yáng)和批評。負(fù)責(zé)人：班子成員。（2）目標(biāo)周期考核：班子成員在每個(gè)績效管理周期結(jié)束后，要對組織及員工進(jìn)行考核，以檢查績效目標(biāo)的完成情況。負(fù)責(zé)人：單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員。時(shí)間：每月月末。方式：（1）月末目標(biāo)周期結(jié)束時(shí)，由員工針對每個(gè)績效目標(biāo)用崗位職責(zé)目標(biāo)21、設(shè)定評價(jià)表進(jìn)行自我評價(jià)，然后交由班子成員依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)對員工績效的完成情況進(jìn)行逐一評價(jià)，同時(shí)由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫勤勉情況扣分表，并填寫崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價(jià)表中本崗位管理達(dá)標(biāo)扣分一項(xiàng)，最后由班子成員對考核結(jié)果進(jìn)行匯總公示。（2）半年或年度目標(biāo)周期結(jié)束時(shí)，除按上述要求進(jìn)行操作外，領(lǐng)導(dǎo)班子成員還要組織員工對考核范圍內(nèi)人員的基本素質(zhì)考核評價(jià)表進(jìn)行民主測評，實(shí)行員工自評、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)與民主評議相結(jié)合的方式，所占比例為員工自評20%，領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)20%，民主評議60%，合計(jì)為100分。4、結(jié)果反饋（1）獎(jiǎng)懲反饋：按照每月績效考核的結(jié)果對員工進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)績效考核結(jié)果負(fù)責(zé)人：單22、位勞資員。時(shí)間：以考核周期為準(zhǔn)，按月發(fā)放。（2）績效反饋：考核結(jié)束后，單位領(lǐng)導(dǎo)班子要及時(shí)把考核結(jié)果向員工反饋，并根據(jù)反映出來的情況幫助其進(jìn)行調(diào)整。五、考核計(jì)算方法本次考核分為工作質(zhì)量總體評價(jià)（定量）和勤勉情況（定性）兩個(gè)部分，其中工作質(zhì)量總體評價(jià)總計(jì)為100分，勤勉情況為扣分項(xiàng)，其中工作質(zhì)量總體評價(jià)=主管領(lǐng)導(dǎo)評分總分=100-（工作效果扣分+工作時(shí)間扣分）+管理達(dá)標(biāo)扣分，月度考核匯總表中的考核結(jié)果=（工作質(zhì)量總體評價(jià)-勤勉情況）/100。六、考核結(jié)果的使用考核結(jié)果與員工月份薪酬、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審、年度評選先進(jìn)、選拔突出人才和實(shí)施科技責(zé)任制等結(jié)合起來，做到獎(jiǎng)罰分明，真正起到調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員積23、極性的作用。1、員工月份獎(jiǎng)金發(fā)放以每月考核結(jié)果為依據(jù)。考核結(jié)果均值在90%100%之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)100%；考核結(jié)果均值在80%90%(不含90%)之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)90%；考核結(jié)果均值在70%80%（不含80%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)80%；考核結(jié)果均值在60%70%（不含70%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)70%；考核結(jié)果均值在50%60%（不含60%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)60%；考核結(jié)果均值在50%以下的，取消當(dāng)月獎(jiǎng)金。2、為半年度考核和年度綜合考評提供原始依據(jù)，半年度考核和年度考核采用業(yè)績考核匯總平均與基本素質(zhì)匯總平均的24、方式，二者所占的比例為8：2。3、年度考核被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參加高一檔次專業(yè)技術(shù)職務(wù)或各種表彰激勵(lì)體系的評審，連續(xù)三年被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術(shù)行政職務(wù)。4、年度考核被評為優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，可優(yōu)先外出考察、參加培訓(xùn)以及職務(wù)晉級；年度考核被評為不稱職的，視情況低聘或解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核連續(xù)兩年被評為不稱職的，解聘其專業(yè)技術(shù)和管理人員身份，安排到操作崗位工作。5、末尾淘汰：依據(jù)礦業(yè)公司實(shí)際情況對車間主任、業(yè)務(wù)主管系列與現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員系列分別實(shí)行2%5%的末尾淘汰比率。七、相關(guān)說明1、勤勉情況扣分表是因基本素質(zhì)考核與員工業(yè)績考核不同步而設(shè)置的，若員工出現(xiàn)勤勉情況扣分表25、中的相應(yīng)情形，除按員工獎(jiǎng)懲辦法等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，在績效考核中也要有所體現(xiàn)，該表的扣分標(biāo)準(zhǔn)由各單位自行確定，該表在考核周期結(jié)束匯總時(shí)由單位勞資人員填寫。2、基本素質(zhì)考核評價(jià)表一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據(jù)自身實(shí)際進(jìn)行修改。在評分時(shí)對于現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員與普通管理人員的基本素質(zhì)考核，各單位可根據(jù)實(shí)際加入業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核項(xiàng)，既員工自評、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、主管（車間主任）評價(jià)、民主評議四項(xiàng)對員工的基本素質(zhì)進(jìn)行考核。3、因?qū)嵭蟹謱涌己耍蟾鲉挝辉诿吭?日前分別上報(bào)上一個(gè)月的業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核匯總表以及現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員考核匯總表。4、各單位、部室要將員工的崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價(jià)表及月度考核匯總表在本單位、部室內(nèi)部進(jìn)行公示，以便于本單位及礦山廣大員工互相監(jiān)督，在公示月度考核匯總表時(shí)無須進(jìn)行排序，只將每一位員工的工作質(zhì)量總體評價(jià)和勤勉情況得分進(jìn)行公示即可。但向人事部門上報(bào)的匯總結(jié)果要求進(jìn)行排序。5、月末考核結(jié)束后，各單位主管領(lǐng)導(dǎo)要以會(huì)議或非會(huì)議（單獨(dú)找員工談話）的方式將考核結(jié)果反饋給員工本人，在反饋過程中要本著對事不對人的原則，指出員工工作過程中的優(yōu)缺點(diǎn)和不足，并幫助其改正。本方案由板石礦業(yè)公司人事部負(fù)責(zé)解釋，并從下發(fā)之日起開始組織實(shí)施。