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審批員工考核結(jié)果（6） 審批考核結(jié)果運用方案。第七條 人力資源部經(jīng)理是員工考核管理體系的主管領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)：（1） 監(jiān)督和指導(dǎo)各部門組織實施員工考核工作（2） 審核員工考核標(biāo)準(zhǔn)（3） 審核員工考核管理暫行辦法（4） 審核考核結(jié)果運用方案。第八4、條 人力資源部是員工考核的組織部門，負(fù)責(zé)：（1） 編制和修訂員工考核管理暫行辦法。人力資源部根據(jù)公司實際管理環(huán)境，組織編制和修訂員工考核管理暫行辦法，以保證暫行辦法的科學(xué)性和可行性。（2） 編制和修訂員工考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展現(xiàn)狀編制員工的考核標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)考核需求發(fā)生變化時，對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的修訂，以保證考核的合理性和可行性。（3） 對考核者進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部門要對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核流程、考核內(nèi)容評價方法、收集考核信息的方法等。通過對考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實施員工考核暫行辦法，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。（4） 審核、匯總和分析考核結(jié)果。人力資源部對考核結(jié)5、果進(jìn)行審核，確保各部門考核程序合理化；對考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績考核目標(biāo)沒有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施。（5） 擬定運用考核結(jié)果運用方案。人力資源部統(tǒng)計分析職員的考核結(jié)果，作為調(diào)整職員薪酬、確定職員晉級、晉升資格、確定職員培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)。（6） 員工考核結(jié)果歸檔和保管。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要進(jìn)行及時歸檔，并妥善保管。第九條 公司高層管理人員是部門員工考核工作的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)：（1） 監(jiān)督分管部門管理者公正實施員工考核工作。（2） 審批分管部門員工業(yè)績考核目標(biāo)。（3） 審核分管部門員工的考核結(jié)果。第十條 員工的主管部門經(jīng)理是考核執(zhí)行者，負(fù)6、責(zé)：（1） 執(zhí)行員工考核。直接上級主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對被考核者進(jìn)行綜合評價。（2） 分析考核結(jié)果。直接上級主管針對下屬的考核結(jié)果，分析業(yè)績考核目標(biāo)沒有實現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施。（3） 組織考核溝通。直接上級主管在執(zhí)行員工考核過程中，要保持與下屬進(jìn)行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認(rèn)同業(yè)績考核目標(biāo)，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離考核目標(biāo)，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施。第十一條 對于在考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后職位考核者進(jìn)行年考核，換崗后職位考核者在考核時需要與換崗前職位的考核者進(jìn)行相關(guān)溝通，以盡7、量客觀進(jìn)行考核。三 考核原則第十二條 系統(tǒng)原則：考核對象是所有運德集團部門員工；考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。第十三條 透明原則：考核流程、考核方法和考核內(nèi)容是清晰明確的；考核者與被考核者對考核內(nèi)容不會存在明顯的分歧。第十四條 客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的，考核結(jié)果以客觀事實為基礎(chǔ)，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。第十五條 溝通原則：考核者在對被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理。第十六條 時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不8、能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第十七條 可行原則：考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性。四 考核管理流程第十八條 運德集團總部部門員工考核內(nèi)容及權(quán)重表編制流程包括以下步驟：（1） 人力資源部每年度負(fù)責(zé)編制并組織各部門確認(rèn)或修改運德集團總部部門員工考核內(nèi)容及權(quán)重表；（2） 人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)審核運德集團總部部門員工考核內(nèi)容及權(quán)重表；（3） 公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批運德集團總部部門員工考核內(nèi)容及權(quán)重表。第十九條 考核實施流程包括以下步驟：（1） 考核者根據(jù)運德集團總部部門員工考核內(nèi)容及權(quán)重表，定期或不定期確認(rèn)被考核者的工作，并作相關(guān)的記錄，必要時就考核內(nèi)容與被考核9、者進(jìn)行溝通，以幫助下屬更好完成各項工作。（2） 與被考核者相關(guān)部門或職位，確認(rèn)、記錄、匯總、提供被考核者的工作信息，并及時將工作信息傳遞給考核者。（3） 考核者根據(jù)運德集團總部部門員工考核內(nèi)容及權(quán)重表對被考核者的各項考核指標(biāo)進(jìn)行量化打分，將考核得分及主要依據(jù)填入運德集團總部部門員工考核結(jié)果量化表，計算得出員工的單項考核得分，并交人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行統(tǒng)計、計算。（4） 總經(jīng)理及副總經(jīng)理對部門經(jīng)理以下員工（不含部門經(jīng)理）的考核結(jié)果的公正性和合理性進(jìn)行審核。（5） 人力資源部對所有員工考核結(jié)果的合理性進(jìn)行審核。（6） 總經(jīng)理審批員工考核結(jié)果。第二十條 考核結(jié)果反饋和運用流程包括以下步驟：（1） 考核者10、就考核結(jié)果組織下屬進(jìn)行溝通，盡量幫助被考核者就考核結(jié)果達(dá)成共識，并幫助被考核者一起分析考核結(jié)果，尋求相應(yīng)的改善措施。（2） 人力資源部按照考核結(jié)果，制定考核結(jié)果運用方案，包括績效工資發(fā)放、薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓(xùn)等。（3） 人力資源經(jīng)理審核考核結(jié)果運用方案。（4） 總經(jīng)理審批考核結(jié)果運用方案。（5） 人力資源部執(zhí)行考核結(jié)果運用方案。五 考核內(nèi)容和周期第二十一條 員工考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力考核。第二十二條 工作業(yè)績考核包括四項內(nèi)容：（1） 崗位任務(wù)完成情況（2） 工作量飽滿程度（3） 業(yè)務(wù)協(xié)作（4） 文字成果第二十三條 工作態(tài)度考核包括兩項內(nèi)容：（1） 工作責(zé)任心（2） 服11、從意識第二十四條 工作能力考核包括兩項內(nèi)容：（1） 執(zhí)行能力（2） 專業(yè)技能第二十五條 各項員工考核指標(biāo)的權(quán)重及說明請見運德集團總部部門員工考核內(nèi)容及權(quán)重分配表的規(guī)定：運德集團總部部門員工考核內(nèi)容及權(quán)重分配表員工考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明崗位任務(wù)完成情況30作為本崗位工作的主要負(fù)責(zé)人，對本崗位工作的完成程度工作量飽滿程度10員工所承擔(dān)工作的強度及工作量的大小程度業(yè)務(wù)協(xié)作20員工在領(lǐng)導(dǎo)安排的重大工作及日常工作中，配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，具體項目包括工作的主動性、響應(yīng)時間、解決問題的時間、信息及時反饋、服務(wù)質(zhì)量等。文字成果10員工針對本崗位工作及其他相關(guān)工作所做出的文字性總結(jié)和提高，特別關(guān)注員工創(chuàng)12、新性成果的固化工作責(zé)任心10員工對工作職責(zé)所表現(xiàn)的敬業(yè)精神及盡職精神，對工作的最終成果負(fù)責(zé)，而不是以個人利益為出發(fā)點看待工作服從意識10員工能否服從分配，能愉快接受并完成領(lǐng)導(dǎo)所交代的任務(wù)執(zhí)行能力5員工成功完成本職工作而需具備的交際交往能力、影響力、判斷能力、計劃能力、溝通能力、解決問題能力等其他相關(guān)能力的綜合專業(yè)技能5指為順利履行工作職責(zé)所需具備的專業(yè)技術(shù)、知識的擁有程度，特別關(guān)注員工通過學(xué)習(xí)和努力而使得專業(yè)技能能夠得到不斷提高的成果。第二十六條 所有員工的考核周期都是季度考核。第二十七條 季度考核一年開展四次，考核實施時間是每季度結(jié)束后半個月內(nèi)，具體時間如下：（1） 第一季度考核時間是4月113、日4月15日（2） 第二季度考核時間是7月1日7月15日（3） 第三季度考核時間是10月1日10月15日（4） 第四季度考核時間是次年1月1日1月15日第二十八條 年度考核時間是第四季度考核結(jié)束后半個月之內(nèi)完成，即次年1月15日1月31日完成上年度的年度考核，年度考核的總得分為四個季度考核得分的平均分。六 考核辦法第二十九條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，對被考核者依照考核內(nèi)容進(jìn)行考核。第三十條 考核采取循環(huán)排序法，各部門負(fù)責(zé)人按照運德集團總部部門員工考核評分參照表， 對本部門每位員工就每項考核內(nèi)容分別進(jìn)行兩兩互相比較打分。每兩位員工每項考核內(nèi)容的總分為1014、分，由考核人根據(jù)兩人的工作表現(xiàn)比較結(jié)果決定10分在兩位互相比較的員工中的分配。運德集團總部部門員工考核評分參照表單項考核內(nèi)容考評結(jié)果員工甲的得分員工乙的得分甲比乙強極多91甲比乙強很多82甲比乙強較多73甲比乙略強64甲與乙的情況差不多55甲比乙略差46甲比乙差較多37甲比乙差很多28甲比乙差極多19第三十一條 考核者參照運德集團總部部門員工循環(huán)比較示例表對部門內(nèi)每位員工就具體考核內(nèi)容進(jìn)行比較打分，并記入總部部門員工考核結(jié)果量化表，最后橫向計算每位員工該項指標(biāo)的具體得分。第三十二條 考核人員按照運德集團總部部門員工考核內(nèi)容及權(quán)重分配表，就每項考核內(nèi)容重復(fù)第三十一條的步驟，直到所有指標(biāo)比較打分完15、畢。運德集團總部部門員工循環(huán)比較示例表考核內(nèi)容一員工1員工2員工3員工4員工5員工6本指標(biāo)得分員工17632523員工23733420員工34343418員工47764630員工58776735員工65664324第三十三條 考核人員需要檢查考核評分結(jié)果，防止在考核過程中出現(xiàn)（就某項考核內(nèi)容），員工1比員工2強，員工2比員工3強，但出現(xiàn)員工1又比員工3差的現(xiàn)象。第三十四條 部門考核中的責(zé)任落實加扣分要落實到部門內(nèi)部相應(yīng)員工的考核結(jié)果中：（1） 取得重大貢獻(xiàn)加30分；（2） 取得突出貢獻(xiàn)加15分；（3） 出現(xiàn)較大失誤減15分；（4） 出現(xiàn)嚴(yán)重失誤減30分。第三十五條 各部門負(fù)責(zé)人按照運德集團總部16、部門員工考核結(jié)果匯總表對本部門員工考核情況進(jìn)行匯總，得到本部門每位員工的考核得分，按如下步驟進(jìn)行統(tǒng)計、計算：（1） 根據(jù)每項考核指標(biāo)的權(quán)重計算本部門每位員工的加權(quán)總分；（2） 計算每位員工的調(diào)和加權(quán)分,調(diào)和加權(quán)分計算公式為：調(diào)和加權(quán)分員工個人的加權(quán)總分16/（被考核員工人數(shù)1）；（3） 計算部門內(nèi)每位員工最終的考核得分,其計算公式為：員工個人考核得分（員工個人的調(diào)和加權(quán)分+責(zé)任落實加扣分）員工所在部門的考核得分/100。第三十六條 人力資源部對各部門員工考核結(jié)果進(jìn)行合規(guī)審核和登記，以作為考核結(jié)果運用的依據(jù)。第三十七條 公司高層管理人員在審核分管部門的員工考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象，可以要17、求考核者進(jìn)行重新考核。第三十八條 人力資源部根據(jù)員工個人考核得分計算出員工個人考核結(jié)果系數(shù)，計算公式為“個人考核結(jié)果系數(shù)個人考核得分 / 80”。七 考核結(jié)果申訴第三十九條 在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。第四十條 員工就考核問題提出申訴時需要填寫員工考核申訴表（見附表一），提交人力資源部。第四十一條 人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一受理員工考核結(jié)果申訴，登記員工申訴記錄并備案。第四十二條 人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴意見傳遞到考核者，并聽取相關(guān)情況，必要時組織考核者、被考核者和分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，提出相應(yīng)的對18、策以防止考核不公正現(xiàn)象的發(fā)生。八 考核結(jié)果運用第四十三條 員工考核結(jié)果是公司人力資源管理決策的重要依據(jù)，其中：（1） 考核結(jié)果與員工的績效工資直接掛鉤。（2） 考核結(jié)果是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)。第四十四條 每次考核結(jié)束后，公司將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整績效工資，調(diào)整后績效工資等于“崗位基準(zhǔn)績效工資個人考核結(jié)果系數(shù)”，調(diào)整后的績效工資標(biāo)準(zhǔn)適用于后一考核期，直至后一考核期考核結(jié)果出來再次調(diào)整。第四十五條 每次年度考核結(jié)束后，公司將根據(jù)員工的最終考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級，人力資源部對總部員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名居于前列的員工優(yōu)先考慮薪酬晉級，排名靠后的員工將列入薪酬降級名單19、，詳細(xì)調(diào)整辦法詳見文件運德集團薪酬管理制度。第四十六條 員工考核結(jié)果是職位晉升決策的重要依據(jù)，人力資源部根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃，并對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠前的職員自動進(jìn)入職位晉升候選人名單，人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評議，最后做出職位晉升決策。第四十七條 員工考核結(jié)果是員工淘汰決策的重要依據(jù)，公司實行評議制員工淘汰辦法，人力資源部對總部員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠后的職員進(jìn)入末位淘汰候選名單，人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評議，最后做出末位淘汰名單決策。第四十八條 員工考核結(jié)果是評估員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。人力資源部根據(jù)職員的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析，制20、定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績效的培訓(xùn)計劃，必要時與被考核職員及其上級主管一起分析考核結(jié)果并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。九 例外事項考核第四十九條 例外事項考核是例行的員工考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨考核，并對考核結(jié)果單獨運用，包括兩方面內(nèi)容：（1） 重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟損失或者社會負(fù)面影響，包括重大工程事故、重大安全事故、重大泄密事故等。（2） 突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司帶來重大經(jīng)濟利益或者積極社會影響，包括重大技術(shù)創(chuàng)新、重大業(yè)務(wù)拓展、重大社會獎項等。第五十條 例外事項考核實行不定期考核，由考核者根據(jù)21、被考核者的實際表現(xiàn)，提出例外事項考核表（見附表二）。第五十一條 人力資源部組織調(diào)查例外事項考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的考核結(jié)果。第五十二條 人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)審核提議，并提出例外事項考核結(jié)果處理提案：（1） 重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟罰款、崗位工資降級、撤職、開除、追究法律責(zé)任等。（2） 突出成果工作獎勵措施包括：經(jīng)濟獎勵、崗位工資升級、職位晉升等。（3） 例外事項考核實施連帶責(zé)任暫行辦法，根據(jù)被考核者的例外事項考核結(jié)果，對其直接上級進(jìn)行適度的處罰或獎勵。第五十三條 各部門經(jīng)理有對例外事項考核結(jié)果處理的提案權(quán)。第五十四條 人力資源部負(fù)責(zé)審核和落實例外事項考核結(jié)果處理提案。第五十五條 總經(jīng)22、理審批例外事項考核結(jié)果處理提案。十 考核文檔歸檔、保管和查閱第五十六條 考核文檔包括考核結(jié)果、考核信息、例外事項考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。第五十七條 考核文檔統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行保管。第五十八條 人力資源部根據(jù)公司檔案管理暫行辦法，對考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識以方便查閱，妥善保存考核文檔。第五十九條 考核文檔是重要的人事檔案，人力資源部要實施分級保密管理暫行辦法，防止考核文檔被無關(guān)者查閱。（1） 總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理在需要時可以查閱所有員工的考核文檔。（2） 其他副總經(jīng)理在需要時可以查閱本系統(tǒng)員工的考核文檔。（3） 部門經(jīng)理（包括部門副總經(jīng)理）在需要時可以查閱本部門員工的考核文檔。（4） 員工需23、要時可以查閱本人的考核文檔。（5） 超出以上范圍的查閱者，需要提交書面申請報告，由直接上級審核，人力資源部經(jīng)理審批后才能進(jìn)行查閱。十一 附則第六十條 本暫行辦法由運德集團人力資源部起草和修訂，經(jīng)由運德集團總經(jīng)理審批后發(fā)布。第六十一條 本暫行辦法自發(fā)布之日起施行。第六十二條 本暫行辦法由運德集團人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附表附表一 ：總部部門員工考核結(jié)果量化表表1-1 崗位任務(wù)完成情況考核結(jié)果量化表崗位任務(wù)完成情況員工1員工2員工3.員工N員工得分員工1員工2員工3.員工N表1-2 工作量飽滿程度考核結(jié)果量化表工作量飽滿程度員工1員工2員工3.員工N員工得分員工1員工2員工3.員工N表1-3 業(yè)務(wù)協(xié)作24、指標(biāo)考核結(jié)果量化表業(yè)務(wù)協(xié)作員工1員工2員工3.員工N員工得分員工1員工2員工3 .員工6表1-4 文字成果指標(biāo)考核結(jié)果量化表文字成果員工1員工2員工3.員工N員工得分員工1員工2員工3.員工N表1-5 工作責(zé)任心指標(biāo)考核結(jié)果量化表工作責(zé)任心員工1員工2員工3.員工N員工得分員工1員工2員工3.員工N表1-6 服從意識指標(biāo)考核結(jié)果量化表服從意識員工1員工2員工3.員工N員工得分員工1員工2員工3.員工N表1-7 執(zhí)行能力指標(biāo)考核結(jié)果量化表執(zhí)行能力員工1員工2員工3.員工N員工得分員工1員工2員工3.員工N表1-8 專業(yè)技能指標(biāo)考核結(jié)果量化表專業(yè)技能員工1員工2員工3.員工N員工得分員工1員工2員25、工3.員工N附表二： 部門員工考核結(jié)果匯總表考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重員工1得分員工2得分員工3得分員工N得分1、崗位任務(wù)完成情況30%2、工作量飽滿程度10%3、業(yè)務(wù)協(xié)作20%4、文字成果10%5、工作責(zé)任心10%6、服從意識10%7、執(zhí)行能力5%8、專業(yè)技能5%加權(quán)總分調(diào)和加權(quán)分責(zé)任落實加扣分員工考核得分注：1、加權(quán)總分=（各項考核指標(biāo)得分各指標(biāo)權(quán)重）2、調(diào)和加權(quán)分員工個人的加權(quán)總分16/（被考核員工人數(shù)1）。3、員工考核得分（員工個人的調(diào)和加權(quán)分+責(zé)任落實加扣分）員工所在部門的考核得分/100。附表三 ：總部部門員工考核申訴表申訴者申訴者所屬部門接受申訴時間申訴內(nèi)容及其依據(jù)違反考核流程考核信息失真考核結(jié)果不公正申訴者（簽名）提出申訴時間申訴內(nèi)容調(diào)查和預(yù)防措施違反考核流程以及考核信息失真方面責(zé)任者（簽名）處理時間考核結(jié)果方面責(zé)任者（簽名）處理時間附表四 ：例外事項考核表被考核者被考核者所屬部門職位考核內(nèi)容描述（重大工作失誤或者突出工作業(yè)績描述）提出者（簽名）提出時間考核結(jié)果（對考核內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)）考核者（簽名）考核時間審核者（簽名）審核時間考核結(jié)果處理方案（提出嘉獎方案或者懲罰措施）提議者（簽名）提議時間審批者（簽名）審批時間