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1、本資料選自國內最具含金量，最全面的人力資源頂級方法與實操大全-2011鉑金版資料每年升級，全國各地免費送貨，貨到付款，詳情咨詢qq：514457731（加qq無需驗證）企業績效考核設計長春第一汽車集團考評系統一、考評目的：為了深化企業人事制度改革，加強職工考核管理工作，用科學的定量和定性相結合的方法，通過對員工的能力、對業績貢獻等加以把握，準確、客觀地評價職工履行崗位職責情況，從而達成薪資水平、升遷、加薪、人力配置、教育培訓等方面的決策。二、考核原則1、“三公”原則 公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。 公開：考核實行公開監督，人人掌握考核辦法。 公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確2、。 2、“四嚴”原則 嚴格考核標準：即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理。 嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。 嚴格考核制度：即考核的規程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依，有章可循。 嚴肅考核態度：即考核的思想要端正，態度要認真，反對好人主義和不負責的態度。 3、一級考核一級原則 采取上級考核下級的方法，最終考核結果由上級的主管領導審核。三、考核范圍屬公司在職職工工均由工作所在單位進行考核，最終考核結果)歸入工資關系所在單位.四、考核內容 考核內容分為兩個部分： 1、通項考核 通項考核內容包括職業道德、勞動態度、工作成果和其他管理。 通項考核由公司制定考核條3、件及考核標準(見附件一)，各單位可在此標準的基礎上繼續細化。 2、專項考核專項考核內容包括工作效率、工作質量和定性測評。 1）工作效率主要考核： = 1 * GB3 崗位定額、任務指標或工作內容的完成情況及時間保證程度。 = 2 * GB3 臨時任務的完成情況及時間保證程度。 = 3 * GB3 對部門的領導者或組織者，部門工作計劃的完成情況也作為其該項的考核指標。 2）工作質量主要考核： = 1 * GB3 產品質量的保證情況。 = 2 * GB3 基礎工作(工作準備及有關記錄、憑證、報表等)質量。 = 3 * GB3 崗位專業知識要求、技能要求。 定性測評主要考核屬服務類型人員的服務態度、4、服務質量和服務效率等。專項考核由各單位和各專業系統制定考核條件及考核標準。五、考核評分標準 (1)每月每名職工的基礎分為100分，通項考核和專項考核都在此分的基礎上進行加分、扣分。 (2)通項考核按照公司制定的考核標準進行評分。 (3)專項考核按照各單位制定的考核細則進行評分。其中，定性考評可首先采取問卷調查的形式，然后由主管領導認定。例如：非常滿意加2分；很滿意加1分；滿意不加分；還算滿意扣1分，不太滿意扣2分；不滿意扣5分，很不滿意扣10分。六、考核方法 (1)以車間或科室為單位進行考核。車間或科室要建立職工日常考核臺賬，將有加、扣分人員的考核內容進行記載，作為職工考核的原始憑證。(2)沒5、有加、扣分項目的職工只得基礎分。七、考核程序 (1)每月5日前職工本人將上個月的加分項目填入職工月考核評分表(見附件二)中，交車間、科室領導(或主管領導)。沒有加分的職工可不填報此表。 (2)車間、科室領導(或主管領導)根據職工個人報表和基層班組日常記載進行核分。(3)職工的扣分項目超過20分時，其主管領導要找職工本人談話，講明扣分原因，做好思想工作。八、考核結果處理 (1)考核結果作為職工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進的主要依據之一(簡稱五掛鉤)。 (2)每月考核分數的平均值作為年終考核的結果。 (3)在一年內扣分項目超過120分，在本年度內不能晉職晉級。 (4)在一年內扣6、分項目超過240分，應予以低聘或解聘。 (5)在一個月內考核分數不足60分，不予分配獎金。(6)在一個月內扣分超出100分的部分延續到下一個月。九、考核要求 (1)各單位和各專業系統的主管單位要在本辦法的基礎上制定符合本單位(系統)特點的考核細則，報公司人事部，經批復備案后實施。 (2)凡是對考核結果提出異議的人員，本單位人事部門應予以復查。 (3)考核工作嚴禁弄虛作假，一經發現應給予主要責任者嚴肅處理。 (4)各單位主要領導和人事部門要對本單位的考核工作進行定期檢查，發現問題及時解決。 (5)每月的考核結果要報本單位人事部門備案。備案表見附件三。(6)公司人事部隨時到各單位檢查指導考核辦法的7、實施工作，對考核制度不健全、考核工作不認真的單位提出限期改正。十、有關問題處理 (1)各單位科級以上干部由本單位人事(組織)部門進行核定分數。 (2)處級領導干部要按照組織部制定的考核細則執行。 (3)因公出國人員， 由出國團(組)長進行考核，回國后將考核結果交給其所在單位。 (4)脫產學習或進修人員，由學習或進修所在單位進行考核，考核結果要定期返回工資關系所在單位；對半脫產學習人員，可根據占用工作時間的長短和結業成績進行考核，酌情給分。 (5)為了加強職工學習培訓的基礎管理工作，給學習培訓考核提供準確的依據，公司制定了職工學習培訓登記管理辦法(略)。 (6)其他 1)病假和長休哺乳假無考核分8、。 2)職工親屬的傷病護理，按照公司有關規定執行。屬于公假護理者，可給部分考核分，不符合上述規定的，按事假處理。十一、考評特點與技術分析縱觀上述中國第一汽車集團人事考評方案，覺得有以下幾個特點：(1)目的明確，條例規范。考評方案開門見山點明了整個考評辦法制定的目的，是為了加強職工管理。而且整個方案的內容都是為這一目的而展開的。整個考評方案包括了考評原則、范圍、內容、標準、方法、程序、結果處理、要求等十個方面，內容比較全面和規范。 (2)主、附件分開處理，突出主件的布局合理性。在制定考評方案過程中，我們要考慮與說明所有的考評行為規范。有些方面要詳細說明，而有些方面則可以簡單一些。如果不加區分處理9、，則整個考評方案有可能出現“頭重腳輕”、“頭小腰大”等布局不合理現象。雖然內容上都有，但看上去很不舒服。在該考評方案中，對于“考評標準”、“月考評表”、“學習培訓方法”等重要內容，均采取主附件分開的辦法制定。這樣既保持了主件布局的協調與合理，又讓人們對有關的附件予以高度注意與重視。(3)通用標準與專項標準并用。中國一汽集團有職工12萬多人，三百多個專業，不同單位具有不同經營特點，在這種情況下，要想用一個統一的考評方案全面評價所有的職工與專業是很難的。該考評方案采取“通項”加“專項”的標準體系使這一矛盾得到解決。“通項”指標為對各專業共性管理要求，也是最基本的管理要求，而“專項”指標為各專業各部10、門管理上的特殊要求。對于“通項”標準先由集團統一制定，再由各部門具體細化；對于“專項”標準，則由各部門自己制定。(4)以量化為手段，加大管理力度。該考評方案對所有的考評標準，基本上都實行量化考評。每個職工都是給予100分的底分，然后視其在每條考評標準上的行為進行加分或減分。實際這是一種目標管理考評法的具體形式。有利于把全體職工的工作行為統一到企業的目標要求上來。但是，上述考評方案各個部分之間在內容上有交叉。“考核要求”可以考慮與“有關問題處理”合并，進一步簡化。十二、此考評辦法從發文之日起執行，解釋權歸公司人事部。十三、附表：表4-1 職工考核評分標準 1職業道德 第一條： 自覺遵守職工守則，11、團結協作，助人為樂，每月加1分。 第二條：每名職工都要做到衣著整潔，禮貌待人，文明辦公，不隨地吐痰、亂扔瓜果皮核、紙屑、煙頭等。對于工位器具、工作現場、室外環境、辦公室、庫房、衛生間等，要建立管理制度，定期按項檢查，每次一項不合格可扣1分。 第三條：制造工作障礙，給工作造成損失，每次扣責任 者510分。 第四條：按照(93)干字57號文件規定，私自對外搞技術咨詢、服務等，每次扣責任者1020分。 第五條：弄虛作假每次扣25分。 2勞動態度 第六條：違反勞動紀律，視情節每次扣130分。其中：曠工一天，扣30分。 第七條：事假一天扣3分。 3工作成績 按照給企業創造的效益及攻關項目進行考核。 第八12、條：被公司采納的調查報告、合理化建議，每項加10分(憑有關部門認定材料)。 第九條：完成公司技術攻關項目，可按項目的重要程度，每項加30100分(由有關部門審定)。 第十條：完成廠(處)技術攻關項目，可按項目的重要程度，每項加10-20分(由廠、處領導認定)。 第十一條：給企業創造效益或節省資金，每實現1000元加5分(由有關部門鑒定)。 以上工作成績凡是集體完成的項目，由項目負責人按每個人在項目中承擔的任務情況具體分配分數。 第十二條：指導一名大、中專畢業生或帶一名徒弟，每 月加13分。 4其他管理 第十三條：為降低能源消耗，提高設備完好率，各單位要制定出能源設備的管理細則，定出考核項目，每13、月按項考核，每項視情節可扣責任者110分。 第十四條：違反安全生產監督管理條例，視情節扣責任者1020分。 第十五條：能回收利用的材料不回收，根據材料價格，每百元扣責任者1分。 第十六條：凡屬公司對口業務進行檢查扣分項目，直接落實責任者，扣15分。 第十七條：違反公司保密條件，可視情節扣責任者520分。 第十八條：受公司記功、記大功、記特等功、晉級或通令嘉獎者，可根據獎勵檔次加10100分。 第十九條：受行政處分和經濟制裁及通報批評者，視情節可扣50500分。 第二十條：在財務計劃、治安防火、安全生產、生產調度、職工培訓、產品銷售、產品質量、計量管理、設備管理、動能管理、技術管理、物資管理、運14、輸管理、工具管理、生活福利和醫療衛生等方面，各專業系統的主管單位要按照有；關規定制定出考核加、扣分標準，各單位要嚴格按照考核標準進 行考核。 。 十四、附錄 績效考評制度 績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。一、考評的目的和用途 1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。 2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。二、考評的原則 1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性； 2、客觀性：考評要客觀的反15、映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差； 3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準； 4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。三、考評的內容和分值 1、考核的內容分以下三部分： （1）、重要任務：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務布置者進行考評； （2）、崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評； （3）、工作態度：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。 2、分值計算 原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態度分別為45分。對于沒有“重要任務”項的崗位，原則上其他兩項的分數乘以16、200%為總分。 四、考評的一般程序 1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序； 2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分； 3、直接上級一般為該員工的考評負責人； 4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通； 5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。五、保密 1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開； 2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔； 3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。 六、其他事項 1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責； 2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行； 3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）； 4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。七、本制度自頒布之日起實行。八、本制度由人力資源部負責解釋。