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1、* 四、強化理論 強化理論（Reinforcement theory）是美國心理學家斯金納等一些學者發(fā)現的 。 刺激 反應 結果 將來的反應 反應 1 2 3 4 5 * 強化的類型： 1、正強化。是一種增強行為的方法。在一個要求的行為出現后，隨即加以獎酬或提供正面的結果。 2、負強化。也是增強一種行為的方法。是指預先告知某種不符號要求的行為或不良績效可能引起的后果，允許職工按要求的方式行事來避免令人不快的后果。 3、懲罰。懲罰是指用某種令人不快的結果，來減弱某種行為。 4、自然消退。是通過不提供個人所愿望的結果，來減弱一個人的行為。 強化理論在運用中還需要考慮強化的時間和頻率。 * 當代激勵2、理論的綜合 高成就需要 個人努力 能力 目標績效 評估系統 個人績效 績效評 估標準 組織獎賞 公平性 比較 強化 主導需要 個人目標 目標引導行為 * 關于激勵員工的建議： 1、認清個體差異； 2、使人與職務相匹配； 3、運用目標； 4、確保個體認為目標是可達到的； 5、個別化獎勵； 6、獎勵與績效掛鉤； 7、檢查公平系統； 8、不要忽視物質獎勵。 * （三）ERG理論 在馬斯洛提出需要層次理論后，耶魯大學的著名學者奧爾德弗又提出了另一種需要層次論，稱為ERG激勵理論。字母E、R、G分別代表生存（Existence）、關系（Relatedness）和成長（Growth）三詞。生存的需要包括一3、切物質和生理上的欲望，它和馬斯洛層次中的生理和安全需要相對應；關系需要主要強調了人們和社會環(huán)境的聯系，包括對感興趣的人發(fā)展關系，它包括了馬斯洛理論中的社會需要和贏得他人尊重的需要；最高層次的成長主要指所有努力改善自身及環(huán)境的需要，它包括了自尊的需要和自我實現的需要。 * ERG理論除了用3種需要代替5種需要以為，ERG理論與馬斯洛理論的不同表現為： （1）多種需要可以同時存在；（2）如果高層次需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要同時起作用。 * （四）成就需要理論 美國心理學家大衛(wèi)?麥克萊蘭同樣認為存在一種基本的需要引導著人的行為。根據他的理論，人類在環(huán)境因素的影響下形成三種基本需要，即成就需4、要、權力需要和歸屬的需要 （1）、成就需要（need for achievement） 追求卓越，實現目標，爭取成功的內驅力。 （2）、權力需要（need for power） 使別人的行為與其他條件下有所不同的需要 （3）、歸屬需要（need foe affiliation）建立友好和親密的人際關系的欲望。 * 麥克萊蘭認為具有高度成就需要的人，對企業(yè)和國家都有重要作用。企業(yè)中這類人員越多，其發(fā)展就越快，獲利也越多。 怎樣才能增進個人的成就需要呢？麥克萊蘭提出四個辦法： （1）以成功人士為楷模，有意識地宣傳取得高成就的人的形象。 （2）有意識地安排一些成功反饋，每過一個階段，對已取得的成績和5、進步應加以肯定，對每次成功都給予一定的獎勵。 * （3）改變自我觀感。通過增強人的自信，促使人們相信每個人通過努力都能取得成功，從而改變自身的形象，成為一個有高度事業(yè)心和責任感的人。 （4）控制遐想。經常用正面的思想鼓勵自己，當人處于緊張狀態(tài)時，可采用不斷和自己對話的方式來克服消極的意識。 麥克萊蘭以后的研究發(fā)現，權力需要對管理人員來說是最重要的。最有效的管理者通常是那些有高度權力需要、適度成就需要和低度歸屬需要的人。 * （五）人性假設理論 （一）從經濟人到復雜人： 麻省理工學院心理學教授薛恩（E. Schein）就各種管理思想對人性的假設作了如下分析： 1、“經濟人”假設科學管理的人性觀。6、這種觀點認為人主要是為經濟利益而生存的； x 2、“社會人”假設人際關系學派的人性觀。這種觀點認為人不只是為經濟利益而生存，而且有社會方面的需求。 * 3、“自動人”（自我實現人）假設人力資源學派的人性觀。這種觀點認為，人除了社會需求外，還有一種想充分運用自己的能力、發(fā)揮自己才智的欲望。 y 4、“復雜人”假設組織行為學和權變理論的人性觀。這種觀點認為人是復雜的而且是高度可變的；人的動機模式很復雜，不僅人與人之間有差異，而且同一個人在不同的組織或同一組織的不同部門中，其動機也可能是不同的；超y * 人們通過他們的組織經驗還可能學到新的動機，以及人能對各種不同的管理策略作出反應。 自我發(fā)展人：要7、充分調動人的積極性，需要一種真正的、全面的人與人之間的信任與平等關系，只有在這種工作環(huán)境中，人們才能自主地、酌情的處理問題，達到一種全面而自由發(fā)展自己的境界。 * “復雜人”的人性假設理論的基本內容主要有以下幾點； 1人的需要是多種多樣的，隨著人的自身發(fā)展和社會生活條件的變化而發(fā)生變化，并且需要的層次也不斷改組，因人而異。 2人在同一時期內有各種需要和動機，它們發(fā)生相互作用，并結合成一個統一的整體，形成復雜的動機模式。例如：兩個人都想得到高額獎金，其動機可能不一樣。一個人可能是為了改善物質、文化生活，另一個人可能是把得到高額獎金看成是自己取得高的技術成就的標志。 3一個人在不同單位或同一單位的8、不同部門工作，會產生不同的需要。例如：一個人在工作單位可以表現出很不合群，而在業(yè)余時間和非正式團體中卻可以滿足交往的需要。 4人可以依據自己的動機、能力和工作性質，來適應各種不同的管理方式。但是，沒有一種萬能的管理方式，適用于各種人。 * “決策人”的人性假設理論觀點 “決策人”的人性假設理論觀點，是近些年才出現的。“決策人”的人性理論觀點代表人物是美國的西蒙教授。 西蒙在運用行為科學、系統理論和運籌學以及計算機程序對組織行為研究后指出，決策貫徹管理的全過程，管理就是決策。他于20世紀70年代就提出了“人人都是決策者”。西蒙提出“人人都是決策者”是有其理論背景的。因為，他以為，集權同分權有密切9、關系，有關整個組織的決策是集權的，局部的決策可以是分權，集權和分權的程度按決策性質和其他因素確定。“決策人”的人性假設理論觀點把被管理者提高了一個層次，使之成為與管理者一樣能夠進行決策的人。另一位思想家巴納德也認為，人不是機器的附屬物，不是單純的接受命令的被動生產工具，個人是自我意志的決定者，有決策能力。 * “文化人”的人性理論觀點是近幾年在西方和東方的一些國家才逐步形成的。其基本內容是：企業(yè)中的“人”，不是“自然人”，而是一個個有思想、有觀點，有情感的人，人們的舉止言行，人們的價值觀、責任感，人們在生產、工作中的表現，都與他所長期受到的文化薰陶有關持這種觀點的人認為，長期不懈地致力于優(yōu)秀的10、企業(yè)文化建設，將對企業(yè)職工的生產工作積極性產生持續(xù)不斷的不可低估的影響。 * （二） 從X、Y理論到K理論 1、X理論和Y理論 2、超Y理論 由X、Y理論看，顯然Y理論較X理論更為優(yōu)越，但事實并非如此。那么在什么情況下采取何種理論或方式為好？ * X理論是麥克雷戈1965年對“經濟人”人性假設指導下的管理工作進行理論概括后提出來的，其內容要點有： 1大多數人天生是懶惰的，他們都盡量地逃避工作。 2多數人是沒有雄心大志的，不愿意負任何責任，而心甘情愿地受別人指揮。 3多數人的個人目標與管理目標是相互矛盾的，必須采取強制的、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_到組織目標而工作。 4多數人干工作是為了滿足自11、己的生理的和安全的需要，因此，只有金錢和其他物質利益才能激勵他們努力工作。 5人大致可分為兩類，大多數人具有上述特性，屬被管理者；少數人能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動而成為管理者。 * 麥克雷戈總結和概括了馬斯洛等人的“自我實現人”的的人性假設理論，提出了一種與X理論相對立的理論Y理論。這種理論認為： 主要觀點：(1)? 一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就 如同游戲或休息一樣自然。(2) 控制和懲罰不是實現組織目標的唯一手段，人們 在執(zhí)行任務中能夠自我指導和自我控制。(3)在適當的條件下，一般人不僅會接受某種職責， 而且還會主動尋求職責。(4)大多數人在解決組織的困難問題時，都能發(fā)12、揮出 高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。(5)有自我滿足和自我實現需要的人，往往以達到組織 目標作為自己 致力于實現目標的最大報酬。(6) 在現代社會條件下，一般人的智能潛力只得到了 一部分的發(fā)揮。 * ，麥克雷戈在企業(yè)中的人性方面一書中把根據“經濟人”的人性假設提出的管理思想概括為X理論；把根據“自我實現人”的人性假設提出的管理思想概括為Y理論。摩爾斯(JMalse)和賴斯克(JWLarsch)則根據史克恩的“復雜人”的人性假設提出了新的管理理論應變理論。這個理論又叫超Y理論。它既區(qū)別于X理論，又不同于Y理論，它倡導企業(yè)管理方式要根據企業(yè)所處的內外條件而隨機應變。它認為，根本不存在一成不變的普13、遍適用的“最好的”管理原則和管理方法。 * 超理論是莫爾斯和洛希在年發(fā)表的論文超理論中提出的,其主要觀點是: 人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的,各自有不同的情況:有的人自由散漫,不愿參與決策,承擔責任,需要正規(guī)化的組織機構和嚴格的規(guī)章制度加以約束;有的人責任心強,積極向上,則需要更多的自治、責任和發(fā)揮創(chuàng)造性的機會去實現尊重和自我實現的需要; 組織形式和管理方法要與工作性質和人們的需要相適應,對有些人(如懶惰、缺乏進取心者)適用理論管理,而對另一些人(如富有責任心、工作主動者)則適用理論管理; 組織機構和管理層次的劃分、職工培訓和工作分配、工作報酬和控制程度等,都要從工作性質、工作目標、員14、工素質等方面進行綜合考慮,不能千篇一律; 當一個目標達到后,應激起員工的勝任感,使他們?yōu)檫_到新的、更高的目標而努力。但是,認真分析和研究之后,人們發(fā)現:不論是理論,還是超理論,都存在一個不足之處,就是其理論研究的出發(fā)點,多半是從管理當局與員工對立為基本前提。有鑒于此,便產生了理論。 * 3、Z理論 在1981年，日裔美籍教授大內把美國型企業(yè)組織和日本型的企業(yè)組織作了對比，并結合美、日企業(yè)的長處，設計了所謂Z型企業(yè)組織模型。相應地提出了“Z理論”。 * Z理論是對X理論、Y理論和超Y理論的繼承和超越。從Z理論的深層結構來看，它出自一種比“經濟人”、“社會人”和“復雜人”更為深刻的人性假設，這就是15、“全面而自由發(fā)展的人”的假設。 Z理論所依據的人性假設，相對而言，更符合于東方傳統文化的價值觀，更富于人情味與人道主義精神。在破除了“人身依附觀念”的現代企業(yè)中，由“契約”關系所堆成的雇傭觀念，還不足以充分調動人的積極性。調動人的生產、工作積極性，提高生產效率，實際需要的正是一種真正的、全面的人與人之間的信任與平等的合作關系。這正是2理論能夠產生較大影響的主要原因之所在。 * Z理論要點如下： （1）、采取長期雇傭制度終身雇傭制 （2）、緩慢地評價和提升對職工要長期考察，作出全面的評價，再提升。 （3）、適度的專業(yè)化職業(yè)發(fā)展途徑培養(yǎng)職工“一專多能” （4）、含蓄的控制機制利用集體的壓力等非正式16、控制，但檢測手段明確而又正規(guī)。 （5）、集體參與決策 （6）、分工負責制每人都有明確的職責分工 （7）、對職工全面關心，上下級間建立融洽的關系強調通過職工參與管理來提高生產率及改善工作生活品質。 * 4、S理論 1982年美國又有兩位管理學家理查德?帕斯卡爾和安東尼?阿索斯撰寫了日本的管理藝術一書，書中提出了所謂的“S理論”，主張在“Z理論”基礎上進行改組，通過7個“S”求得協調一致。他們是 （1）、主動靈活的戰(zhàn)略（Strategy） （2）、既集中又分散的組織結構（Structure） （3）、務實的管理制度（System） * （4）、實事求是的企業(yè)風格（Style） （5）、同心同德的全體成員（Staff） （6）、全面發(fā)展的才能（Skill） （7）、作為精神價值準則的崇高目標（Spirituality） 以上7方面的因素中，戰(zhàn)略、結構、制度被稱為“硬”因素，而才能、風格、成員和崇高目標則為“軟”因素。 * 5、K理論 K理論是新西蘭的四位學者共同提出來的，他們通過對新西蘭的一些優(yōu)秀公司的調查，濃縮出一些具有普遍意義的，導致親眼成功的8個“K因素”，以兩個背靠背的大K及外圍加上一個圈的模型表示，