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1、建立有激勵(lì)力量的薪酬體系TOP化工公司有著93年歷史，資產(chǎn)達(dá)到20億美元，是一家大型公司，隨著公司的成長(zhǎng)成熟，必然會(huì)遇到“大企業(yè)病”的困擾，具體表現(xiàn)為管理成本高、官僚作風(fēng)明顯、企業(yè)效率不高等。這一階段的TOP化工應(yīng)當(dāng)在穩(wěn)定中求發(fā)展，要做到這一點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)將平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，并開(kāi)始注意對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)以此表示企業(yè)管理曾對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的重視。三年前，公司開(kāi)始推行基于團(tuán)隊(duì)的“全面質(zhì)量計(jì)劃”，在產(chǎn)品質(zhì)量，產(chǎn)品推向市場(chǎng)的速度和提高生產(chǎn)效率上取得了很大的成就?，F(xiàn)在，公司CEO山姆。維德正在考慮制定一個(gè)基于團(tuán)隊(duì)的報(bào)酬系統(tǒng)，用以反映公司的新理念。新薪酬方案基本工資 前工資總額的75 基于內(nèi)部公平的考慮浮2、動(dòng)工資 前工資總額的25 基于團(tuán)隊(duì)的績(jī)效有關(guān)公司績(jī)效改進(jìn)公司在以下績(jī)效指標(biāo)上取得5的改善n 產(chǎn)品質(zhì)量：30n 產(chǎn)品每單位銷(xiāo)售成本：25n 產(chǎn)品推向市場(chǎng)的速度：20n 安全和環(huán)保指標(biāo) ：10有關(guān)部門(mén)績(jī)效改善n 部門(mén)的財(cái)務(wù)績(jī)效：15新的薪酬方案分析好的地方：n 員工工資與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相掛鉤n 報(bào)酬分為固定工資和浮動(dòng)工資n 薪酬制度和公司的戰(zhàn)略相匹配不足之處：n 沒(méi)有打破以前的薪酬體系，還是以等級(jí)，頭銜，工齡和工作時(shí)間來(lái)定工資n 浮動(dòng)工資只考核團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，忽視的對(duì)個(gè)人績(jī)效的考核，會(huì)造成吃“大鍋飯”現(xiàn)象，會(huì)嚴(yán)重抑制員工的工作積極性n 團(tuán)隊(duì)考核里面，公司績(jī)效比重過(guò)大，部門(mén)績(jī)效考核嚴(yán)重不足，比例不恰當(dāng)n 對(duì)于3、部門(mén)考核，只重財(cái)務(wù)指標(biāo)不合理該薪酬制度想通過(guò)團(tuán)隊(duì)考核的方式來(lái)引導(dǎo)全公司員工的團(tuán)隊(duì)合作。但是卻沒(méi)有受到員工的認(rèn)可。包裝團(tuán)隊(duì)代表這樣說(shuō)道，“這個(gè)方案會(huì)因?yàn)槠渌麍F(tuán)隊(duì)的失敗，懲罰我們這樣的團(tuán)隊(duì)，而不是根據(jù)我們的工作或已做出的成績(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)我們?！毖邪l(fā)部門(mén)的員工也普遍不接受薪水受制于其他部門(mén)績(jī)效的薪酬方案。這里面反映了該公司個(gè)人績(jī)效，部門(mén)績(jī)效和公司績(jī)效并沒(méi)有相互融合而是相互獨(dú)立和脫節(jié)。要改變現(xiàn)狀顯然并不是一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)的改變而能做到的，公司現(xiàn)在迫切需要重新來(lái)設(shè)計(jì)薪酬管理體系。如何建立高效的薪酬體系？在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理必須與人力資源管理相配合。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)都在努力提高組織的4、過(guò)程績(jī)效，如提高質(zhì)量、降低成本、縮短反應(yīng)時(shí)間、加快資金周轉(zhuǎn)率等，但是卻沒(méi)有把這種努力和績(jī)效考核掛鉤。一個(gè)企業(yè)要獲得成功，不僅要保證過(guò)程績(jī)效的可靠性，而且要為組織戰(zhàn)略設(shè)計(jì)它的績(jī)效管理系統(tǒng)。在運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)執(zhí)行組織戰(zhàn)略時(shí)，首先應(yīng)界定為了實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必需的工作方式和結(jié)果甚至員工的個(gè)人特征，然后再設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估和反饋系統(tǒng)，從而確保員工能夠最大限度地體現(xiàn)這些特征、行為并創(chuàng)造出相應(yīng)地結(jié)果?？?jī)效管理系統(tǒng)本身必須具有一定的靈活性。它能夠隨著組織自身的變化而進(jìn)行靈活的調(diào)整。n 薪酬管理需配合公司全面質(zhì)量計(jì)劃全面質(zhì)量計(jì)劃管理法即選擇那些對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)和提高客戶(hù)滿(mǎn)意度具有關(guān)鍵意義的流程，考察這些關(guān)鍵流程在質(zhì)5、量方面的業(yè)績(jī)表現(xiàn)是否持續(xù)穩(wěn)定，是否達(dá)到質(zhì)量管理要求？如果沒(méi)有達(dá)到，則刨根問(wèn)底地對(duì)相關(guān)流程進(jìn)行分析，必要時(shí)進(jìn)行徹底的重新設(shè)計(jì)，從而在根本上使得企業(yè)大幅度提高業(yè)績(jī)水平的管理方法。 全面質(zhì)量計(jì)劃管理法本身不提供“激勵(lì)方案，它的有力推進(jìn)離不開(kāi)與企業(yè)績(jī)效管理體系的有機(jī)結(jié)合。n 薪酬管理需體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與組織文化薪酬體系不僅是一套對(duì)員工貢獻(xiàn)予以承認(rèn)或回報(bào)的方案，更應(yīng)將公司戰(zhàn)略及文化轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。薪酬策略的選擇、薪酬計(jì)劃的制定、薪酬方案的設(shè)計(jì)、薪酬的發(fā)放及溝通，均應(yīng)體現(xiàn)對(duì)公司價(jià)值導(dǎo)向的細(xì)致考慮，否則公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和核心理念將得不到貫徹。n 薪酬管理結(jié)合BSC和KPI保6、證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)平衡分?jǐn)?shù)卡是一套績(jī)效測(cè)評(píng)體系，通過(guò)確定各項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重來(lái)全面反映企業(yè)各方面的業(yè)績(jī)情況。這些指標(biāo)一般包含財(cái)務(wù)指標(biāo)、顧客滿(mǎn)意情況指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)情況指標(biāo)、以及組織的學(xué)習(xí)和提高能力指標(biāo)等四方面的指標(biāo)，從而使得高級(jí)管理層可以快速而全面地考察企業(yè)的業(yè)績(jī)與表現(xiàn)。在平衡分?jǐn)?shù)卡中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系（Key Performance Index, 簡(jiǎn)稱(chēng)KPI）是平衡分?jǐn)?shù)卡中的核心內(nèi)容。KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，通過(guò)KPI指標(biāo)的整合和控制，使員工績(jī)效行為與企業(yè)目標(biāo)要求的行為相吻合，不致于出現(xiàn)偏差，有利地保證了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。策略性地指標(biāo)分解，使公司戰(zhàn)略目標(biāo)成了個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，員工個(gè)7、人在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)，也是在實(shí)現(xiàn)公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)，達(dá)到兩者和諧，公司與員工共贏的結(jié)局。n 薪酬管理的基礎(chǔ)是崗位管理崗位管理包括崗位分析、崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)估三個(gè)部分，崗位管理其實(shí)就是對(duì)企業(yè)員工成長(zhǎng)的舞臺(tái)的設(shè)計(jì)和管理。崗位分析必須建立在對(duì)公司現(xiàn)有的崗位和流程進(jìn)行優(yōu)化（崗位設(shè)計(jì)和流程設(shè)計(jì)）的基礎(chǔ)進(jìn)行，崗位分析的結(jié)果形成崗位說(shuō)明書(shū)。崗位評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)各崗位在組織中的作用和價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果形成公司崗位層級(jí)體系和任職者職業(yè)資格體系。建立崗位工資制度。n 績(jī)效管理核心在于溝通精確的績(jī)效管理包括4個(gè)步驟和一個(gè)核心。4個(gè)步驟包括：與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略方向，達(dá)成共識(shí)；幫助企業(yè)各部門(mén)、員工明確業(yè)績(jī)目標(biāo)；通過(guò)績(jī)效目標(biāo)考核與資質(zhì)（Competency）評(píng)估，向員工提供業(yè)績(jī)結(jié)果與行為反饋；以薪酬手段強(qiáng)化員工的績(jī)效行為，并作為企業(yè)戰(zhàn)略方向的一種重要溝通方式，同時(shí)運(yùn)用發(fā)展手段提高員工資質(zhì)。以上4個(gè)步驟形成了循環(huán)的績(jī)效管理過(guò)程。