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1、 激勵措施有很大的風險性，在制定和實施激勵時，一定要謹慎。下面是一些關于激勵的原則，注意這些原則，能提高激勵的效果。激勵要因人而異 由于不同員工的需求不同，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵措施時，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后再制定相應的激勵措施。獎懲適度 獎勵和懲罰會直接影響激勵效果。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員2、工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。公平獎懲 公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。獎勵正確的事情 管理學家米切爾拉伯夫經過多年的研究，發現一些管理者常常獎勵不合理的工作行為。他根據這些常犯的錯誤，歸結出應獎勵和避免3、獎勵的十個方面的工作行為： （）獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動； （）獎勵承擔風險而不是回避風險的行為； （）獎勵善用創造力而不是愚蠢的盲從行為； （）獎勵果斷的行動而不是光說不做的行為； （）獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干； （）獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化； （）獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者； （）獎勵有質量的工作，而不是匆忙草率的工作； （）獎勵忠誠者而不是跳槽者； （）獎勵團結合作而不是互相對抗。 管理者獎勵不合理的工作行為較之不獎勵往往危害更大，必須獎勵正確的事情。獎勵員工的九大準則 一、獎勵那些提出和解決具體問題的人，而非就事論事議論一番的人。管理4、者應該強調獎勵照顧長遠目標而又能真正解決具體問題的人。 二、獎勵甘冒風險者，而非膽小怕事者。“但求無過”是一種不健康的心理，惟有敢冒風險者才能創新。因此管理者應以身作則公開表示從風險中學到的經驗，全力支持企業成員做勇敢的冒險者。 三、獎勵創新，而非一味墨守成規。對企業來說，最重要的不是資本和設備，而是人的創新精神。每一位管理者都必須容忍創新的失敗，盡量建立一個寬松開放的環境，支持創新的熱情，獎勵創新者。 四、獎勵處置果斷，而非猶豫不決。許多管理者在下屬請示時，大多喜歡說“研究研究”“考慮考慮”而不作結論，這對企業決無好處。優秀的管理者應給企業成員足夠的決策與行動自決，以養成他們果斷處置工作的習5、慣。 五、獎勵工作有成果，而非忙忙碌碌。忙碌的工作并不代表成果，因此，不應該鼓勵加班。為提高工作效率和工作成果，管理者必須給予企業成員完整的工作說明，提供工作所需的條件，糾正不良的工作態度，協調各部門的工作。 六、獎勵精簡，而非無所謂的復雜化。簡化結構，簡化程序，簡化溝通方式，可以提高辦事效率。 七、獎勵多做少說，而非多說少做。管理者常常忽略沉默的無名英雄，例如工廠里真正解決品質問題的是一位靦腆的普通工人，但廠長卻一無所知，因為他的周圍可能是些吹噓者。因此如何挖掘無名英雄，維持上下組織的溝通，是管理者的重要任務。 八、獎勵品質，而非速度。生產力的提高并不只是靠加快速度或降低成本，最重要的前提是目標的完成。因此，管理者必須訓練企業成員實施品質重于速度的態度。 九、獎勵忠誠，而非跳槽。 雖然每個公司都強調忠誠，但是在獎勵制度上卻往往鼓勵跳槽。例如高薪聘用“空降部隊”，對有跳槽動向的成員以加獎金或晉升等方法拉攏。管理者若想增加企業成員對企業的忠誠，應不鼓勵跳槽的人，應給予員工長期的培訓、發展才干，并且提供安定的工作環境和良好的待遇。